Legislação

8 novembro 2022

Intervalo Intrajornada: CLT e a legislação

Trabalhar por horas ininterruptas é prejudicial à saúde, e, por isso, as leis trazem como obrigação ao trabalhador fazer uma pausa durante o expediente diário.

Essa pausa realizada pelo trabalhador dentro do horário de expediente é chamada de intervalo intrajornada.

Para conhecer mais sobre esse assunto e os tipos de intervalo intrajornada CLT, continue a leitura.

O que é intervalo intrajornada?

O intervalo intrajornada CLT é a pausa obrigatória concedida durante a jornada de trabalho para o descanso e alimentação do colaborador.

Esse intervalo é um direito do trabalhador que possui uma jornada de trabalho superior a quatro horas diárias.

Para aqueles que trabalham de quatro a seis horas por dia, o intervalo intrajornada CLT é de, no mínimo, quinze minutos.

Já os trabalhadores que excedem seis horas por dia, podem descansar de 30 minutos até duas horas por dia.

Nesse caso, o tempo mínimo de pausa intrajornada era de uma hora. No entanto, com a Reforma Trabalhista, ficou determinado que pode ser alterado para 30 minutos através de acordo ou convenção.

Quais são os tipos de intervalo intrajornada?

Além do que diz o artigo 71 sobre o intervalo intrajornada CLT, o que veremos a seguir, existem alguns grupos de serviço que gozam de mais descanso, dependendo da tarefa exercida pelo profissional.

Abaixo, listamos os principais tipos de descanso adicional em relação ao trabalho realizado:

Trabalhadores de minas ou de subsolos podem descansar 15 minutos a cada três horas de trabalho;
Aqueles que realizam trabalhos manuais com risco de LER (Lesões por Esforço Repetitivo), como datilografia, escrituração, digitação, mecanografia ou cálculo, têm um intervalo de dez minutos a cada 90 minutos trabalhados;
Quem trabalha em frigoríficos, enfrentando temperaturas extremamente baixas, têm direito a 20 minutos de descanso a cada uma hora e 40 minutos trabalhados.
Mulheres lactantes têm direito a dois intervalos de 30 minutos para amamentar, até que o bebê complete seis meses de idade.

Esses benefícios extras não substituem as regras do intervalo intrajornada CLT.

O que diz a legislação sobre os intervalos intrajornada?

A CLT é o documento que regulamenta o trabalho formal no país e fala especificamente do intervalo intrajornada em seu artigo 71.

É nesse artigo que se especifica o tempo da pausa comentado anteriormente:

15 minutos para trabalhos de quatro a seis horas e de uma a duas horas para aqueles que excedam seis horas, podendo ser diminuído até 30 minutos por acordo coletivo.

Leia o texto na íntegra:

“Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.”

O empregador só pode conceder intervalos menores de uma hora, caso haja refeitório na empresa.

Não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada

A não concessão – ou concessão parcial – do intervalo intrajornada CLT, diferente do que foi anteriormente acordado, implica multa com valor correspondente ao tempo trabalhado acrescido de 50% da hora do trabalhador.

Por exemplo, o empregado tem direito a uma hora de intervalo, mas acabou fazendo apenas 45 minutos. A multa a ser paga pela empresa para o colaborador será referente aos 15 minutos remanescentes do intervalo, acrescida do valor de 50% da hora.

Suponhamos que o valor da hora desse trabalhador fosse R$ 60. Nesse caso, a empresa pagaria R$ 15, referentes ao período de 15 minutos trabalhados, acrescido de R$ 30, referentes aos 50% da hora. Logo, o valor total da multa seria de R$ 45.

O valor dessa multa é de caráter indenizatório, ou seja, não será considerado para cálculos de salário, férias ou 13º.

Essa questão fica clara tanto no artigo 71 como no artigo 457, que considera como remuneração apenas o salário e gorjetas.

Com a aprovação da Lei n.º 13.467, mais conhecida como Reforma Trabalhista, algumas regras sobre o intervalo intrajornada CLT foram alteradas, como dito anteriormente.

Antes da reforma trabalhista, a pausa mínima para trabalhos excedentes de seis horas era de uma hora.

Hoje, essa pausa pode ser de 30 minutos, sendo definida em convenções coletivas.

Essas convenções têm prevalência sobre a lei, em alguns casos, e, por isso, podem alterar nesse sentido. Leia na íntegra o artigo 611-A, correspondente a esse assunto:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II – banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”

O empregador não tem o direito de vedar completamente o intervalo intrajornada CLT, pois este é um direito do empregado que garante sua produtividade e saúde.

O que fazer quando não é possível usufruir totalmente do intervalo intrajornada?

Se, por algum motivo, o empregado precisar trabalhar em seu horário de intervalo, a empresa deve pagar uma multa acima das horas trabalhadas, com adicional de 50% do valor da hora, como explicado anteriormente.

Para casos anteriores à Reforma Trabalhista, de 11 de novembro de 2017, leva-se em consideração a Súmula nº 437 do TST.

Nela, é pontuado que a não-concessão – ou concessão parcial do intervalo intrajornada CLT mínimo – para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Antes da Reforma Trabalhista, era pago o valor total do período do intervalo intrajornada com acréscimo de 50% do valor da hora.

Se o empregado gozasse de uma hora de intervalo, mas teve que trabalhar por 20 minutos dentro desse período, o valor da multa era equivalente a uma hora cheia com mais o adicional de 50% da hora.

Para casos após o dia 11 de novembro de 2017, o valor da multa é correspondente apenas àquele que o funcionário trabalhou com o adicional de 50%.

Assim, se o funcionário tinha o descanso de uma hora, mas precisou trabalhar 20 minutos desse descanso, o valor será calculado referente a esses 20 minutos perdidos.

O intervalo intrajornada é obrigatório?

O intervalo intrajornada CLT é obrigatório, pois constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública. Porém, marcar o intervalo intrajornada de cada colaborador não é obrigatório.

O controle de ponto é o recurso ideal para uma empresa evitar processos trabalhistas e garantir dados e relatórios de todas as horas realmente trabalhadas por cada funcionário.

Neste sentido, o investimento na Ponto Icarus pode ser a melhor opção para a sua empresa.

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Legislação

15 setembro 2022

Dissídio: o que é e como calcular?

O dissídio é um conflito que surge entre duas partes, geralmente trabalhadores e empregadores. É uma das formas de reivindicação de direitos trabalhistas mais comuns no Brasil.

Para calcular o dissídio, é preciso considerar alguns fatores, como índice de reajuste salarial, número de funcionários da empresa e tempo de duração do contrato. O cálculo também pode ser feito pelo sindicato dos trabalhadores ou pelo Ministério do Trabalho.

Neste conteúdo, vamos abordar o que é dissídio, como ele surge e como é calculado.

O que é dissídio?

O dissídio é uma palavra que vem do latim dissidium e significa “desentendimento” ou “discordância”.

Na antiguidade, o termo era usado para se referir a uma disputa entre duas pessoas ou grupos.

No Direito, dissídio é um conflito que surge entre duas partes, geralmente em relação a um contrato.

O dissídio pode ser definido como uma diferença de opiniões que leva à discordância e ao desentendimento entre as partes.

Histórico do dissídio no Brasil

A história do dissídio no Brasil começa em meados do século XX quando o conceito foi introduzido pelo jurista Ruy Barbosa.

O dissídio era entendido como um conflito entre duas partes que não podia ser resolvido pelos tribunais. A solução para esse tipo de conflito era a mediação, que era realizada por um terceiro imparcial.

Com o tempo, o conceito de dissídio sofreu poucas alterações e, na década de 60, passou a ser regulamentado pela Lei de Dissídios (Lei nº 4725/65).

O que é o reajuste salarial anual?

O reajuste salarial anual é o aumento percentual do salário de um trabalhador em relação ao valor recebido no ano anterior. Geralmente, esse reajuste é feito de acordo com o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), divulgado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

O reajuste salarial anual é importante para que os trabalhadores possam ter um aumento realista em seus salários, mantendo, assim, o poder de compra. Além disso, o reajuste salarial anual também contribui para a manutenção do equilíbrio nas relações entre empregadores e empregados.

Quem pode participar do dissídio?

O dissídio é um processo que acontece anualmente e tem como objetivo reajustar os salários dos trabalhadores de determinada categoria. A negociação é feita entre o sindicato da categoria e o patronato, representado pelas empresas do ramo de atividade.

Os trabalhadores que podem participar do dissídio são aqueles que fazem parte da categoria profissional representada pelo sindicato. Por exemplo, se o sindicato é da categoria de médicos, apenas os médicos terão direito a participar das negociações e receber o reajuste salarial.

As etapas de um dissídio

Independentemente da causa, o dissídio geralmente envolve algumas etapas antes de chegar a uma solução final. Essas etapas podem variar, dependendo do tipo e da complexidade do conflito, mas em geral elas incluem:

Identificação do problema: a primeira etapa é identificar qual é o problema que está causando o dissídio. Isso pode incluir conversar com as duas partes envolvidas para entender melhor a situação e identificar os pontos em questão.

Tentativa de resolução informal: após identificar o problema, as duas partes envolvidas podem tentar resolvê-lo em um ambiente informal, sem a necessidade de recorrer às vias judiciais. Isso pode incluir conversar diretamente entre si e/ou procurar aconselhamento externo para chegar a uma solução mutuamente aceitável.

Mediação: caso as tentativas de resolução informal não sejam bem-sucedidas, as duas partes podem recorrer à mediação para tentar chegar a um acordo. Nessa etapa, um terceiro (mediador) irá auxiliá-las a compreender melhor os pontos em questão e encontrar uma solução mutuamente satisfatória para o problema.

Arbitragem: caso a mediação não seja bem-sucedida, as duas partes podem recorrer à arbitragem para tentar resolver o conflito. Nessa etapa, um árbitro irá analisar os fatos e tomar uma decisão final sobre como resolver o problema, considerando tanto os interesses das duas partes envolvidas quanto às leis relevantes relacionadas ao tema.

A greve

As greves são uma das formas de dissídio mais comuns e podem ser motivadas por vários fatores, desde a insatisfação com o salário até problemas nas condições de trabalho.

As greves geralmente são iniciadas por um grupo de trabalhadores que se sente injustiçado pelas condições em que trabalha.

Esses trabalhadores podem decidir parar de trabalhar por tempo indeterminado até que as suas reivindicações sejam atendidas.

Durante uma greve, os funcionários não cumprem as suas obrigações habituais e podem realizar atividades, como manifestações, para chamar a atenção para a sua causa.

As greves podem ter consequências significativas para as empresas, especialmente se elas forem prolongadas. Além do impacto financeiro causado pelo aumento da folga dos funcionários, as greves também podem interferir na produção e no atendimento aos clientes.

Por essa razão, as empresas geralmente buscam soluções para evitar ou minimizar o impacto das greves.

Dissídio: como calcular?

Cada dissídio salarial tem um cálculo diferente, de acordo com as particularidades do caso. Por isso, pode ser um desafio para quem faz a folha de pagamento dos colaboradores.

Dissídio integral

Trata-se apenas da inclusão da porcentagem de reajuste definida ao salário do trabalhador. Vamos ao exemplo da categoria que vamos chamar de “A”, que teve um reajuste de 6% naquele ano.

O funcionário “B” tem um salário base de R$ 3.000,00. A conta é bem simples:

Salário base + 6% do salário base = nova remuneração

R$ 3.000,00 + (R$ 3.000,00 x 6%) = R$ 3.000,00 + R$ 180,00 = R$ 3.180,00.

Dissídio retroativo

Esse caso é um pouco mais complexo, mas também segue uma fórmula simples para o cálculo do dissídio.

Vamos considerar 1º de junho como a data-base, mas o acordo coletivo só ocorreu em setembro. São três meses de atraso. Desta forma, no primeiro mês de início do reajuste salarial, o colaborador deve receber o valor retroativo referente aos três meses anteriores. A fórmula, então, é a seguinte:

Salário do funcionário atualizado + porcentagem de reajuste x 3 (meses de atraso) = remuneração do mês.

No exemplo anterior, o reajuste mensal foi de R$ 180,00. Então, no mês de setembro, o salário dele deve ser:

R$ 3.180,00 + R$ 180,00 x 3 = R$ 3.720,00.

No mês seguinte, porém, a remuneração volta ao valor inicial com o reajuste.

Dissidio proporcional

Seguindo o exemplo, suponhamos que o funcionário “B” tenha trabalhado na empresa apenas 6 meses entre uma data-base e outra. Sendo assim, ele só tem direito ao reajuste referente a metade do período. O cálculo deve ser feito, proporcionalmente, assim:

Salário base + 6% do salário base/2 = nova remuneração

R$ 3.000,00 + R$ 180,00/2 = R$ 3.090,00

A importância do Ponto Eletrônico

A importância de contar com um sistema de ponto eletrônico para auxiliar no cálculo do dissídio é muito grande.

Esse tipo de sistema facilita muito o cálculo do dissídio, uma vez que registra automaticamente as horas trabalhadas pelos funcionários. Assim, fica muito mais fácil ter um controle preciso sobre o tempo trabalhado e, consequentemente, calcular o valor devido a cada um.

Além disso, vale ressaltar que um sistema de ponto eletrônico também oferece outras vantagens. Uma delas é a possibilidade de monitorar o horário de entrada e saída dos funcionários, o que pode ser útil para evitar atrasos e faltas no trabalho.

Outra vantagem é a facilidade na gestão do quadro funcional da empresa, já que todos os dados ficam registrados em um único lugar.

Conclusão

O dissídio é uma questão relevante que afeta as empresas e é importante que todos saibam como ele funciona.

No post de hoje, explicamos o que é dissídio, histórico do dissídio no Brasil, as suas etapas e como calculá-lo.

Além disso, falamos sobre a importância de contar com um sistema de ponto eletrônico, como o da Ponto Icarus, para auxiliar no cálculo do dissídio. Esperamos que tenha gostado do artigo.

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Esperamos você!

Legislação

1 setembro 2022

Pejotização: benefícios e riscos desse método de trabalho

Pejotização é um termo que surgiu a partir da figura da Pessoa Jurídica. Em resumo, ele descreve a situação em que serviços são contratados através da criação de uma empresa pelos prestadores.

Por ser um fenômeno recente no mercado de trabalho, a pejotização acabou gerando controvérsias e adquiriu um tom pejorativo.

Ocorre que, em algumas situações, o empregador usa este recurso para maquiar a relação de trabalho e reduzir direitos trabalhistas.

Neste artigo você vai ver vantagens, desvantagens e os riscos envolvidos para empregador e empregado, além de dicas para uma maior segurança jurídica.

Nova realidade no mercado de trabalho?

Considerando o ambiente econômico brasileiro, com poucas vagas de emprego formal e grande número de desempregados, não é difícil entender por que a pejotização ganha cada vez mais presença em todas as partes do país.

O fenômeno, que já vinha tomando corpo, tornou-se mais intenso com a pandemia, que trouxe consigo crise sanitária, financeira e política, gerando ainda mais instabilidade econômica.

O impacto deste cenário no mercado de trabalho foi medido pela última Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad), do IBGE, divulgada em junho de 2022.

Menos de 40% dos trabalhadores são CLT

O levantamento registrou 96,5 milhões de pessoas ocupadas no trimestre encerrado em abril deste ano. Entre elas, apenas 36,4% ou 35,2 milhões trabalham sob o regime CLT, quer dizer, têm carteira de trabalho assinada.

Ainda, segundo a pesquisa, 12,5 milhões trabalham para a iniciativa privada, mas sem carteira assinada, e 25,5 milhões são trabalhadores por conta própria.

Entre os trabalhadores por conta própria e sem carteira estão os que recebem remuneração via Nota Fiscal, com CNPJ aberto como MEI (Microempreendedor Individual).

Eles se transformaram em “pessoa jurídica” ou PJ para continuar no mercado de trabalho.

Benefícios e desvantagens da pejotização para os empregados

Antes de mais nada, vale destacar que o trabalhador PJ não tem vínculo empregatício, ou seja, recebe por projeto realizado, conforme estipulado em contrato.

Isto significa dizer que não tem os direitos do empregado comum, como 13°, férias + 1/3, vale-transporte, FGTS e, em caso de demissão, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego

Talvez você pergunte, então:

Em que circunstância vale a pena a pejotização?

Para o trabalhador, compensa quando ele busca autonomia e liberdade para cuidar da sua vida profissional e organizar as próprias atividades.

Vale a pena também quando o trabalhador decide cuidar da sua remuneração, uma vez que, para isso, basta contratar outras empresas e pegar mais projetos.

Esta autonomia dá ao PJ a possibilidade de montar a sua própria agenda, pois não se vincula a uma jornada diária, permitindo grande flexibilidade e liberdade econômica e financeira.

Por outro lado, há obrigações.

O PJ deve fazer o recolhimento dos impostos e fugir da sonegação para manter o CNPJ em dia.

A tributação mais utilizada é o Simples Nacional, por ser mais fácil, menos burocrática e menor exposição a multas do fisco, pagando impostos entre 6% e 15% da remuneração bruta.

Vale ressaltar que os profissionais intelectuais, como por exemplo médicos e arquitetos, devem declarar parte da sua remuneração como pró-labore. Chegando a 30% do faturamento, serão descontados 11% de INSS.

Dessa forma, para ter direitos previdenciários, como licença-maternidade, auxílio-doença e aposentadoria, o PJ deve se cadastrar no INSS.

Qual a diferença entre pejotização e terceirização?

A terceirização ocorre quando a contratada é outra empresa que presta o serviço.

Neste caso, os funcionários da contratada são admitidos pela CLT e, por isso, é a responsável legal pelas relações de trabalho.

Dessa forma, é a contratada quem mantém o vínculo empregatício e os direitos de seus colaboradores em dia.

A principal diferença da pejotização para a terceirização está clara no que diz respeito aos direitos trabalhistas, uma vez que, na pejotização, o próprio “dono” da empresa é o prestador dos serviços e não tem nenhum garantidor dos seus direitos pelo trabalho prestado.

Isso nos leva à segunda diferença que é a pessoalidade. Em outras palavras, na pejotização, o serviço só pode ser prestado pelo mesmo profissional.

Já na terceirização, ao contrário, os funcionários podem ser alterados, não mantendo vínculo com a empresa onde estão atuando.

Quais são os riscos da pejotização para a empresa?

Antes de mais nada, vamos esclarecer uma coisa: a pejotização, por si só, não é crime, porém, pode se tornar crime quando é utilizada para burlar a legislação e fraudar as relações de trabalho.

No Direito do Trabalho, vale mais a realidade sobre a forma, posto que importa mais o que efetivamente acontece do que aquilo que está formalizado entre as partes. Em suma, vale o que é observado na prática e não o que foi escrito no contrato.

Assim sendo, a empresa contratante pode ser judicialmente autuada, caso se comprovem as características de vínculo de emprego.

Ainda, ela assume todos os encargos que deveria ter pagado ao trabalhador como se ele fosse seu funcionário: tributos, férias, 13º salário, dentre outros.

Também há multa e pena de detenção, conforme o artigo 203 do Código Penal: “Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho. Pena: detenção de um ano a dois anos e multa, além da pena correspondente à violência”.

A dívida trabalhista, aliás, pode superar os limites da empresa, alcançando até mesmo o patrimônio dos sócios.

Vale lembrar também que, para trocar o regime CLT para PJ de um funcionário já contratado, a empresa deve guardar um lapso temporal de 18 meses.

Como a empresa pode se proteger?

Primeiramente, a empresa só deve contratar PJ se for coerente com o modelo de trabalho adotado pela organização.

Veja se é necessário que a pessoa tenha uma rotina com horários específicos, mediante subordinação. Se realmente for, não deve fazer a pejotização.

A melhor maneira de a empresa se resguardar do ponto de vista jurídico é manter sempre em dia todos os registros das jornadas de trabalho.

Para isso, ela pode fazer a gestão eletrônica do ponto, na qual todas as entradas e saídas são apontadas e arquivadas automaticamente, inclusive com geolocalização.

Existem inúmeras outras vantagens deste sistema que você pode verificar agora, lendo o artigo “Registro de ponto: qual a importância para sua empresa e seus colaboradores?”

Você também pode acessar este link e fazer uma avaliação gratuita da Plataforma Ponto Icarus por 14 dias.

Aguardamos sua visita!

Legislação

14 março 2022

Portaria 671 – A nova lei do Ponto Eletrônico

Conheça as principais mudanças que a Portaria 671 trouxe para o setor e como sua empresa pode se beneficiar com a lei do ponto eletrônico

Você está por dentro da mudança na lei do controle de ponto eletrônico relacionada à Portaria 671?

Certamente, essa decisão é de interesse tanto de empregadores quanto dos sindicatos.

Relembrando, em 2009 a portaria 1510 estabeleceu que empregadores e fabricantes de ponto deveriam se adaptar às exigências para uso do ponto eletrônico.

Em seguida, dois anos depois, a Portaria 373 trouxe as regras para sistemas alternativos de controle de ponto.

Ainda assim, cada empresa pode escolher entre os diversos modelos disponíveis no mercado.

A partir de novembro de 2021 uma nova portaria, a 671/21, mudou algumas regras sobre esse tema.

Sem dúvida, tudo isso contribui para que empresários tenham dúvidas sobre o que fazer em relação ao controle da jornada a partir de pontos eletrônicos.

Pensando nisso, a Ponto Icarus criou esse artigo que aborda os principais aspectos da portaria 671/21 e suas mudanças.

Confira o que você vai encontrar neste conteúdo:

O que é a lei do ponto eletrônico?
O que diziam as Portarias 373 e 1510?
Com a nova lei do ponto eletrônico, as portarias 373 e 1510 foram revogadas?
O que é a lei do ponto eletrônico 2021?
Portaria 671/21: o que é?
O que de fato muda para o controle de ponto eletrônico com a nova portaria 671?
Quando o ponto eletrônico será obrigatório ?
Quando entra em vigor a Portaria 671 2021?
A Portaria 895 alterou ou revogou a Portaria 671?
O que é a Portaria 895?
O que são obrigações trabalhistas e previdenciárias?
Como controlar o ponto e estar em dia com o eSocial?
Como o eSocial se beneficia da Portaria 895?
Qual é a importância da Portaria 671 para o eSocial?
Substituição do Caged pelo eSocial e cronogramas
O que o eSocial tem a ver com controle de ponto?

O que é a lei do ponto eletrônico?

Desde a reforma trabalhista aprovada em 2017 algumas regras na legislação brasileira se tornaram mais flexíveis, sabia?

Em 2009 ficou determinada a exigência de um controle de horas trabalhadas a partir da portaria 1510 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Em outras palavras, a lei do ponto eletrônico – como ficou conhecida – obriga empresas com mais de 20 colaboradores a manter esse equipamento para o melhor controle.

O limite da jornada de trabalho não foi alterado e até hoje se baseia em, no máximo, 44 horas por semana ou 220 horas por mês.

O que mudou, entretanto, foi o limite de horas trabalhadas por dia, saindo de, no máximo, 8 horas e mais 2 horas extras, para 12 horas com descanso mínimo de 36 horas.

Hoje, o horário de almoço dos funcionários que trabalham 8 horas por dia tem um período mínimo de 30 minutos.

De acordo com a lei do ponto eletrônico, a saída e a volta do almoço precisam ser registradas.

O que diziam as Portarias 373 e 1510?

Sem dúvida, quem conhece a lei do ponto eletrônico também deve saber mais sobre as Portarias 373 e 1510, certo?

Trata-se das normas responsáveis por regulamentar os sistemas de ponto alternativos, assim como o ponto eletrônico.

Segundo a Portaria 373, desde 2011 empresas com 20 colaboradores ou mais devem acompanhar as horas dos funcionários para evitar excessos.

Porém, em 2021 entrou em vigor a Portaria 671 fazendo com que a portaria 373 deixasse de valer.

Por outro lado, a Portaria 1510 foi criada para aplicar disciplina ao registro eletrônico de ponto a partir de especificações sobre como deve ser feito esse registro.

Certamente, uma está ligada à outra já que a Portaria 1510 foi quem abriu o caminho para a automatização do registro eletrônico, enquanto a Portaria 373 aumentou as possibilidades de controle da jornada.

Com a nova lei do ponto eletrônico, as portarias 373 e 1510 foram revogadas?

Sim. Elas foram revogadas em 2021 depois da Portaria 671, feita para consolidar e revisar diversas normas trabalhistas infralegais.

Isto é, junto ao decreto nº 10.854 ela traz mudanças que incluem a revisão das normas de fabricação e uso dos pontos eletrônicos.

Antes da mudança, as portarias 373 e 1510 deixavam margem para dúvidas em relação ao registro de ponto.

Por exemplo, o colaborador desconfiado do registro feito pelo empregador recorria à justiça para conferir se os dados estavam corretos.

Principalmente em empresas que usavam os “livros de ponto”, o que facilita fraudes.

Hoje, com a nova lei do ponto eletrônico, ambos têm mais controle e segurança a partir de um Registrador Eletrônico de Ponto (REP).

Com o objetivo de modernizar os instrumentos de registro de ponto, a Lei do ponto eletrônico estipula que o SREP (Sistema Eletrônico de Ponto) siga alguns requisitos:

Memória de registro de ponto
Captação dos dados fiscais
Emitir comprovante de registro
Relógio interno

O que é a lei do ponto eletrônico 2021?

Sem dúvida, a lei do ponto eletrônico atual traz mais precisão e credibilidade à jornada de trabalho por reduzir erros e rasuras comuns nas planilhas de ponto manuais.

Já imaginou como um erro pode impactar na remuneração dos colaboradores?

Por isso, existem algumas exigências em relação ao sistema de registro de ponto eletrônico que não devem ocorrer:

restringir horário para marcação do ponto
permitir marcação automática do ponto
autorizar registro de ponto com horas extras
modificar os dados do REP

Portaria 671/21: o que é?

Para quem não conhece, a portaria 671, de novembro de 2021, expedida pelo Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) traz algumas mudanças importantes.

Especialmente sobre matérias ligadas à legislação trabalhista e novas previsões como a revogação de diversas portarias anteriores.

Sim, estamos falando das portarias 1510 e 373, que estão diretamente ligadas ao controle de ponto eletrônico.

A criação dela estabelece alterações nas regras relacionadas a carteira de trabalho, registro de empregados, aprendizagem, entre outros aspectos.

O que muda no controle de ponto eletrônico com a nova portaria 671?

A lista é extensa e inclui diversos assuntos no mesmo documento, com destaque para alguns que você vai conhecer a seguir.

Carteira de trabalho e registro de empregados

Resumindo, a portaria 671 prevê as informações referentes a cada contratação efetuada, assim como seu prazo.

Isto é, antes, toda contratação de um funcionário precisava de uma série de anotações na carteira profissional do trabalhador, lembra?

Portanto, agora as empresas não precisam mais enviar dados para anotação na CTPS, sabia?

Em outras palavras, essa nova portaria revoga as normas antigas sobre a carteira de trabalho.

Ao mesmo tempo, a Portaria 671 institui 87 novos artigos que envolvem a aprendizagem profissional, informações sobre férias, salário e jornada de trabalho do menor aprendiz.

Além disso, manteve-se a previsão do artigo 60 da CLT sobre prorrogação de jornada em atividades insalubres.

Nesse caso, somente com autorização de órgãos competentes relacionados à segurança e saúde no trabalho.

Para dar consentimento a prorrogação de jornada nessas atividades será preciso:

Não possuir autos de infração às normas regulamentadoras no período de 2 anos
Não constar acidentes de trabalho no setor da empresa abrangido no período de 2 anos, com consequências: significativa, severa e fatal.

A Portaria também exige que a empresa faça a adoção de sistema de pausas durante a jornada de trabalho, assim como os intervalos previstos na lei.

Caso a sua empresa exerça atividades consideradas insalubres, é indicado a verificação dos artigos 64 a 71.

Quando o ponto eletrônico será obrigatório?

Segundo a o inciso 2º do artigo 74 da CLT, estabelecimentos com mais de 20 funcionários devem adotar um controle de ponto eletrônico.

Certamente, a tecnologia ajuda a minimizar os erros comuns que aconteciam nas folhas de ponto manuais, com anotações feitas com caneta.

Sem contar que o tempo dedicado a fazer esses registros poderia ser dedicado à jornada de trabalho, não é?

Portanto, o ponto eletrônico obrigatório traz segurança para empresas e colaboradores em relação às leis da CLT.

Quando entra em vigor a Portaria 671 2021?

Em dezembro do ano passado entrou em vigor uma parte da portaria 671 e, em seguida, a outra metade em fevereiro de 2022.

Nesse sentido, as empresas que desenvolvem equipamentos de ponto eletrônico já devem estar adequadas à nova portaria.

Essa adequação também se estende aos sistemas usados nas empresas para registrar a jornada de trabalho de uma equipe.

A Portaria 895 alterou ou revogou a Portaria 671?

Quando foi publicada a Portaria nº 895/2021, do Ministério do Trabalho e Previdência, tivemos algumas alterações na Portaria 671/2021.

Portanto, esta última é responsável por regulamentar disposições relativas às leis trabalhistas.

Entre as alterações mais importantes, podemos destacar algumas.

Por exemplo, a carteira de trabalho física, a CTPS, só deverá ser usada excepcionalmente por empregados de empresas que não constituem o eSocial.

Isto é, pessoas jurídicas, organizações internacionais, fundações públicas, consórcios, entre outros.

Ao mesmo tempo, a alteração inclui o registro periódico sobre dados dos empregados como admissão, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes, etc.

A mudança no texto também aponta para a opção pelo registro eletrônico de empregados por meio do eSocial a partir do início da obrigatoriedade do envio de eventos periódicos.

O que são obrigações trabalhistas e previdenciárias?

Recolher periodicamente os impostos e obrigações previdenciárias e trabalhistas de acordo com a folha de pagamento é obrigação de qualquer empresário, sabia?

Dentro desse cenário, cabe aos responsáveis pela administração da companhia programar o calendário de férias, calcular horas extras e salários.

Esses exemplos mostram algumas das atividades obrigatórias para odia a dia do departamento de recursos humanos.

Entretanto, caso sejam ignoradas, o esquecimento resulta em consequências que impactam de maneira negativa qualquer negócio.

Ou seja, estamos falando das obrigações trabalhistas e previdenciárias de caráter mensal como:

FGTS
INSS
IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)
seguro-desemprego
férias anuais de 30 dias
aposentadoria
verbas rescisórias
auxílio-maternidade
salário-família
vale transporte

Todas as contribuições recolhidas pelo contratante e devem ser enviadas ao Fisco.

Como controlar o ponto e estar em dia com o eSocial?

Antes de responder a essa questão, vamos entender o que é o eSocial?

Trata-se de um sistema de prestação de informações ao Governo Federal criado para descomplicar os processos dentro das empresas.

Assim, é possível registrar informações trabalhistas de todos os tipos de profissionais, como autônomos, avulsos, celetistas, estatutários, cooperados, estagiários e etc..

Uma declaração serve para registrar o trabalho nos órgãos competentes, que são CEF, Receita Federal, Ministério do Trabalho e Secretaria da Previdência Social.

Como o eSocial se beneficia da Portaria 895?

De acordo com a Portaria 895, os eventos periódicos do eSocial incluem as seguintes informações: contratos de trabalho em vigor, suspensos ou interrompidos

Desligamentos entre 22/11/2021 e a data de início da obrigatoriedade do envio dos eventos periódicos ao eSocial.

Situação cadastral e contratual do vínculo na data do início da obrigatoriedade do envio dos eventos periódicos ao eSocial.

Qual é a importância da Portaria 671 para o eSocial?

Sem dúvida, a resposta para esta pergunta é atualizar e modernizar as matérias referentes à Carteira de Trabalho e Previdência Social e ao Controle de Ponto Eletrônico.

Abordando as relações de trabalho, legislação trabalhista e as políticas públicas.

Ou seja, a Portaria 671 determina que os REPs (Registradores Eletrônicos de Ponto) devem ser certificados pelo INMETRO.

Desta forma as empresas e seus empregados se sentem mais seguros em relação ao controle de registro de ponto.

Substituição do Caged pelo eSocial e cronogramas

Em janeiro de 2020 o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) foi substituído pelo eSocial.

Porém, o uso do Sistema CAGED permanece para empresas que não precisam enviar informações ao eSocial (grupos 4, 5 e 6).

O que o eSocial tem a ver com controle de ponto?

Primeiro, todas as informações referentes ao controle de ponto devem ser enviadas ao Ministério do Trabalho pelo eSocial.

Por ser uma fiscalização minuciosa, é preciso que todos os registros de ponto estejam em dia.

Isto é, para ficar mais claro, pense no seguinte: as horas extras trabalhadas em cada mês são lançadas no sistema de controle de ponto no mesmo período.

Assim como o fechamento de ponto, que deve acontecer a partir do primeiro dia do mês seguinte.

O eSocial também facilita a comunicação de acidente de trabalho, aviso prévio, dados de FGTS, INSS, etc.

Portanto, qualquer mudança precisa ser registrada com detalhes para evitar qualquer tipo de problema com a lei trabalhista.

Conclusão

Conseguiu entender como a nova portaria 671 trouxe mudanças importantes para a legislação trabalhista brasileira?

Assim como o controle de ponto, tiveram outras alterações e você precisa acompanhar para evitar prejuízos.

Por isso, abordamos neste artigo os pontos mais importantes sobre os sistemas de registro de ponto eletrônico.

Nosso objetivo é tirar suas dúvidas sobre a nova portaria e, se quiser saber mais sobre esse assunto, deixe um comentário.

Legislação

1 dezembro 2021

Tudo sobre Jornada de Trabalho

A jornada de trabalho é um dos temas que mais geram questionamentos e inseguranças em profissionais das áreas de RH e departamento pessoal. Afinal, são diversas regras, tipos e conceitos que cercam a legislação trabalhista.

Quantas horas um colaborador pode trabalhar? Como são feitas as escalas? Como controlar as horas extras? Essas são algumas dúvidas mais comuns entre gestores e profissionais.

Dessa forma, para evitar o surgimento de problemas trabalhistas, é preciso entender as recomendações da legislação sobre a gestão de jornada e se manter atualizado sobre as melhores práticas do mercado.

Assim, ao longo deste artigo iremos tratar sobre os principais pontos relacionados à jornada de trabalho, abordando normas, escalas e o controle de jornada. Continue a leitura!

O que é jornada de trabalho?

O que a lei CLT diz sobre jornada de trabalho?

Principais mudanças da reforma trabalhista sobre jornada de trabalho

Quais são os tipos de escalas de trabalho na CLT?

Diferença entre Descanso, Intrajornada e Interjornada

Jornada de trabalho de 4 dias é possível?

O que a lei diz sobre registro de ponto e controle de jornada?

Qual é a importância de controlar a jornada e horas extras?

Conheça a Ponto Icarus

Conclusão

O que é jornada de trabalho?

A jornada de trabalho corresponde a todo o período em que o colaborador permanece disponível para a dedicação de atividades à empresa, sendo estabelecida em contrato de trabalho.

A jornada é um dos elementos que caracterizam o vínculo empregatício. Assim, ela não pode ser estabelecida ou monitorada com profissionais que possuam contrato de prestação de serviço.

Segundo a CLT, em seu art 58, o limite normal para a jornada de um colaborador no Brasil é de 8 horas diárias, podendo outro limite ser estabelecido, desde que não ultrapasse a soma de 44 horas semanais.

Assim, para que uma nova divisão de horas seja firmada, é preciso estabelecer quais serão as escalas de trabalho do colaborador.

Qual a diferença entre jornada de trabalho e escala?

Apesar de serem termo tratados como sinônimos, é importante conhecer as principais diferenças entre os conceitos de jornada e escalas de trabalho.

Enquanto a jornada de trabalho se refere ao período em que o colaborador está disponível para a execução das atividades da empresa, a escala de trabalho se refere ao formato de distribuição e organização das horas de prestação do serviço.

Dessa forma, além de possibilitar a formulação de um cronograma de atividades profissionais para os colaboradores, a construção das escalas de trabalho ainda auxilia no processo de distribuição de folgas para a equipe.

O que a lei CLT diz sobre jornada de trabalho?

O tratamento sobre a jornada de trabalho incia na seção II da CLT. Assim, ele dispõe sobre as principais regras e recomendações trabalhistas.

Dessa maneira, além da abordagem feita para o trabalhador formal, é essencial que sejam observadas as recomendações e diferenciações determinadas para o trabalho do jovem aprendiz e estagiário.

Apesar de serem tratados como semelhantes, uma das principais diferenças entre os dois modelos está no vínculo empregatício.

Dessa forma, enquanto o menor ou jovem aprendiz possui o vínculo de emprego (com as suas particularidades) o estagiário não possui, sendo caracterizado como uma relação de aprendizado educacional.

Tempo à disposição do empregador: o que significa?

Para entender como a jornada de trabalho funciona, um dos principais conceitos a serem compreendidos é o tempo à disposição do empregador.

Este termo se refere ao período em que o colaborador está dedicando sua energia e sendo remunerado pela execução das atividades. Por isso, ele está englobado dentro de sua jornada de trabalho.

Em suma, é o tempo que o trabalhador possui para trabalhar.

Dessa forma, a compreensão deste termo evita que algumas situações sujeitas a passivos trabalhistas venham a ocorrer, como casos em que gestores entram em contato com os colaboradores fora do horário de trabalho.

Por exemplo:

Marcos trabalha numa empresa em que o horário do expediente vai até as 18 horas. No entanto, já se tornou rotineiro que o seu gestor entre em contato após as 19 horas para a resolução de problemas.

Neste tipo de situação, existe a possibilidade da solicitação do pagamento de horas extras, visto que Marcos estava desempenhando a sua função fora do horário de trabalho.

Em alguns países esta prática já é passível de punições, como por exemplo em Portugal, que passou a penalizar empregadores que entram em contato com seus funcionários fora do expediente.

Hora de descolamento conta como jornada?

Esta é uma dúvida recorrente entre gestores e profissionais da área de departamento pessoal.

Assim, a resposta está no art 58 da CLT, que determina:

“§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”

Desse modo, o período de deslocamento dos colaboradores não faz parte da computação de horas da jornada de trabalho, visto que o trabalhador ainda não apresenta plena disposição para a execução de atividades da empresa.

Principais mudanças da reforma trabalhista sobre jornada de trabalho

Através da reforma trabalhista, algumas mudanças e melhorias foram contempladas com as novas resoluções, portanto, é necessário atenção e cautela com os pontos a seguir.

Demissões por acordo

Em casos de demissão por acordo mútuo, dentro dos valores inclusos na rescisão o empregador está obrigado a pagar:

50% do aviso prévio (15 dias), se indenizado;
50% da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%);
Verbas trabalhistas em sua integralidade.

Além disso, com este tipo de rescisão o colaborador poderá sacar até 80% do FGTS, porém sem direito ao seguro desemprego.

Parcelamento de férias

Atualmente, é possível realizar o parcelamento do período de férias em até 3 vezes, desde que ao menos um destes períodos seja igual ou superior a 14 dias, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos.

Além disso, não existe uma ordem para a concessão dos períodos, bastando apenas que sejam respeitadas as regras de fracionamento.

Por exemplo:

Fracionamento em 2 períodos	1ª concessão: 20 dias corridos; 2ª concessão: 10 dias corridos.
	1ª concessão: 14 dias corridos; 2ª concessão: 16 dias corridos.
Fracionamento em 3 períodos	1ª concessão: 14 dias corridos; 2ª concessão: 8 dias corridos; 3ª concessão: 8 dias corridos.
	1ª concessão: 14 dias corridos; 2ª concessão: 5 dias corridos; 3ª concessão: 11 dias corridos.
	1ª concessão: 14 dias corridos; 2ª concessão: 10 dias corridos; 3ª concessão: 6 dias corridos.

Parcelamento das férias por período

Além disso, a opção por parcelamento de férias deve ser feita em comum acordo entre empregado e empregador.

Contribuição sindical

Contudo, após a reforma trabalhista, a obrigatoriedade da contribuição sindical foi eliminada.

Dessa forma, o colaborador poderá optar por realizar ou não a contribuição.

Em casos de opção, o mesmo deverá realizar a solicitação por escrito, visto que já não existe mais o desconto automático.

Quais são os tipos de escalas de trabalho na CLT?

Existem diferentes escalas previstas na legislação brasileira. Confira cada uma delas:

Escala de trabalho 4×2

Nesta modalidade de jornada, o trabalhador irá realizar suas atividades em 4 dias consecutivos, portanto, é necessário cumprimento da jornada de 11 horas de trabalho cada dia.

Por exemplo:

Escala de trabalho 4x2 — Jornada de Trabalho por escala 4×2

Assim, ele poderá contar com 2 dias de folgas, contabilizando 220 horas mensais e recebendo a remuneração pelas 30 horas extras efetuadas.

Escala de trabalho 5×1

Nesta escala, o trabalhador irá trabalhar por 5 dias consecutivos e receberá 1 dia de folga, possuindo o direito mensal de receber 1 domingo de folga a cada mês.

Por exemplo:

Escala de trabalho 5x1 — Jornada de Trabalho por escala 5×1

Além disso, com este formato o colaborador não poderá ultrapassar o limite legal de 8 horas diárias.

Escala de trabalho 5×2

Assim como a escala 5×1, neste modelo o trabalhador irá realizar as suas atividades numa escala de 5 dias, recebendo 2 dias de folgas.

Esse é um dos estilos de jornada mais comuns a serem adotados pelas empresas, que buscam a compensação de horas que seriam realizadas numa manhã de sábado, por exemplo.

Dessa forma, os colaboradores podem aproveitar os finais de semana em sua totalidade, como demonstra o exemplo abaixo:

Escala de trabalho 5x2 — Jornada de Trabalho por escala 5×2

Escala de trabalho 6×1

Nesta escala, o trabalhador irá realizar as atividades em 6 dias e folgar em 1, assim como disposto abaixo:

Escala de trabalho 6x1 — Jornada de Trabalho por escala 6×1

Assim, este modelo é um dos mais tradicionais, bastante utilizado com colaboradores das áreas de comércio.

Escala de trabalho 12×36

Como o próprio nome caracteriza, neste tipo de escala o colaborador realiza um expediente de 12 horas, portanto, o colaborador tem direito a descanso nas 36 horas subsequentes.

Assim, este modelo é comumente adotado por profissionais que precisam passar um longo período de tempo no ambiente de trabalho, como:

Médicos;
Enfermeiros;
Porteiros.

Dessa forma, a jornada do colaborador passa a ser distribuída da seguinte maneira:

Escala de trabalho 12x36 — Jornada de Trabalho por escala 12×36

Este modelo de jornada foi formalizado após a reforma trabalhista de 2017, e é estabelecida mediante o acordo individual entre empregador e empregado.

Escala de trabalho 24X48

Por fim, o modelo 24×48 determina que o trabalhador deverá realizar um turno de 24 horas e possuir o direito de folga de 48h, como mostra o exemplo:

Assim, dentre as categorias mais comuns que adotam este modelo de escala, estão:

Médicos.
Policiais;
Bombeiros;
Vigilantes.

Diferença entre Descanso, Intrajornada e Interjornada

Descanso

O descanso semanal remunerado é um direito garantido aos trabalhadores formais, sendo assim é um meio de diminuir os impactos causados pela semana de trabalho e reestabelecer as energias do colaborador entre o início de cada jornada.

Intrajornada

O intervalo intrajornada se refere ao período de descanso durante a jornada que ocorre no período de almoço ou “cafezinho” dos colaboradores.

Assim, ele não é computado como um horário trabalhado e sendo um período de interrupção da prestação do serviço.

Interjornada

Já o intervalo interjornada é o período entre o término de uma jornada e o início da próxima, sendo um momento em que o colaborador não está à disposição do empregador.

Além disso, você pode saber mais sobre estes conceitos através do nosso artigo completo. É só acessar aqui.

Outros tipos de jornada

Jornada de trabalho noturno

Passa a ser considerado o trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas e as 5 horas Assim, ele possui algumas particularidades, como:

Computação da hora equivalente a 52 minutos e 30 segundos;
Remuneração acrescida em 20% do horário diurno;
Diferenciais em casos de trabalhadores rurais, que iniciam o trabalho noturno das 21 horas até as 5 horas, e funcionários de portos, que iniciam das 19 horas até as 7 horas.

Jornada de trabalho parcial

É considerado o trabalho em jornada parcial aquele que não excede o total de 30 horas semanais, contudo, sem a possibilidade de hora extra pois possui 26 horas semanais, com a possibilidade de realização de 6 horas adicionais.

Jornada de trabalho intermitente

O trabalho intermitente é caracterizado pela não existência de uma jornada contínua, portanto o objetivo é formalizar esse tipo de relação com o colaborador.

Assim, a modalidade é regida pelo art. 443 da CLT:

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade […]”

Dessa forma, além de permitir a formalização em contrato para este modelo, o tempo de serviço poderá ser interrompido em horas, dias ou meses.

Jornada de trabalho de 4 dias é possível?

Apesar de ainda ser um assunto polêmico para muitos brasileiros, alguns países já adotaram e comprovaram a possibilidade da realização de uma jornada de trabalho de 4 dias.

Portanto, este modelo possui o objetivo de aumentar a produtividade e a qualidade de vida dos colaboradores através de benefícios. Por exemplo:

Redução de estresse;
Aumento da concentração;
Maior qualidade das entregas.

Assim, para a adoção deste modelo, as empresas precisariam analisar as possibilidades de escalas de trabalho e adequação com as CCT’s das categorias.

Além disso, existe a possibilidade da adoção da redução de jornada, modelo que foi aplicado durante a pandemia da Covid-19, em 2020, e a sua manutenção vem sendo avaliada politicamente.

O que a lei diz sobre registro de ponto e controle de jornada?

Até o ano de 2019, empresas que possuíam mais de 10 colaboradores formais em seu quadro de trabalho eram obrigadas a manter o acompanhamento do registro de ponto.

No entanto, após uma atualização publicada no mesmo ano, este valor passou de 10 para mais de 20 colaboradores.

Assim, de acordo com o § 2º do art. 74 da CLT:

“Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída […].”

Um ponto deve ser observado: a regra se aplica a quantidade de colaboradores registrados em um mesmo CNPJ.

Dessa maneira, em casos de grupos de empresas que possuem mais de um CNPJ, é comum ocorrer a distribuição no registro de colaboradores entre os cadastros das empresas, evitando a obrigatoriedade do controle de ponto.

Como controlar a jornada dos colaboradores?

Dentre os modelos mais comuns para realizar o controle de jornada dos colaboradores, estão:

Livro de ponto

Por ser um modelo mais tradicional, ele é bastante utilizado por pequenas empresas, como comércios, restaurantes e consultórios médicos.

No entanto, este é um dos modelos menos seguros a ser utilizado, visto que o controle é feito através do registro manual do colaborador. Dessa forma, é um dos que possuem maior abertura para fraudes.

Ponto digital

Este modelo é um dos mais adotados pelas empresas, funcionando através do registro da biometria do colaborador ou registro por meio de crachá, que deve se apresentar pessoalmente para que um comprovante de registro seja emitido.

Apesar de ser uma estratégia mais moderna, este modelo possui algumas limitações, como o acompanhamento de colaboradores em trabalhos remotos, já que exige a presença física do trabalhador.

Ponto online

O ponto online é uma das estratégias mais adotadas por empresas de diversos tamanhos, além disso ganhou uma presença ainda maior no período da pandemia, por isso há um crescente aumento do modelo de teletrabalho e utilização desta ferramenta.

Assim, o registro do colaborador pode ser feito em qualquer localização, desde que possua o acesso necessário ao portal ou aplicativo de ponto eletrônico.

Erros mais comuns no controle de jornada de trabalho

Prorrogação da jornada além das duas horas extras diárias permitidas

A prorrogação da jornada além das 2 horas diárias só poderá ser permitida em casos de necessidade imperiosa, ou seja, motivos de força maior como determina o art 61 da CLT.

Portanto, esta prorrogação só poderá ser realizada em casos de urgência, nos quais a não realização ou não conclusão do serviço poderá acarretar grandes prejuízos.

Por exemplo, em empresas de contabilidade o não envio de um determinado imposto pode acarretar multas de alto valor para seus clientes. Dessa forma, a realização de hora extra se faz necessária.

No entanto, a participação em reuniões de trabalho após o expediente não caracteriza uma necessidade urgente. Portanto, não deve ser permitida a prorrogação das horas extras.

Autorizar a marcação de ponto “britânica”

O ponto britânico é uma expressão utilizada pelo Ministério do Trabalho quando, na folha de registros de ponto de um colaborador constam os mesmos horários fixos durante vários dias seguidos.

Por exemplo:

DATA	ENTRADA	SAÍDA	ENTRADA	SAÍDA
01/10	07:00	12:00	14:00	18:00
02/10	07:00	12:00	14:00	18:00
03/10	07:00	12:00	14:00	18:00
04/10	07:00	12:00	14:00	18:00

Marcação de ponto britânica

Esse tipo de marcação tende a ocorrer principalmente em sistemas de controles de ponto manuais, e acontece por diversos motivos, sendo os mais comuns:

Tentativa de demonstração de assiduidade do colaborador;
Desconhecimento de informações;
Encobrir a realização de horas extras;
Exigência do empregador.

No entanto, a Justiça do Trabalho não considera estes horários como uma realidade, visto que existe um excesso de “perfeição” no registro, e pode ser um alvo de passivos trabalhistas futuros.

Dessa forma, o ideal é evitar ao máximo que este tipo de registro aconteça, comunicando aos colaboradores sobre os problemas que podem surgir e incentivando uma maior transparência de informações.

Controle de jornada de serviço externo: como fazer

O trabalhador externo é aquele que não realiza as suas atividades nas dependências da empresa, sendo uma classificação comum a funções como executivos de venda, motoristas, eletricistas, bem como consultores empresariais, etc.

Além disso, é importante ressaltar que este modelo difere da modalidade de teletrabalho, já que no trabalho externo, não existe a possibilidade de comparecimento para o registro de ponto.

Assim, neste tipo de trabalho a fixação de horário é incompatível com a atividade desempenhada. Dessa maneira, a empresa pode optar por não acompanhar os horários do colaborador e manter uma relação de confiança com a prestação do trabalho.

No entanto, em casos de preferência pelo acompanhamento, o ideal é que sejam utilizadas alternativas tecnológicas para o atendimento à necessidade, como a implantação de um aplicativo de controle de ponto online.

Assim, a empresa pode acompanhas as atividades do trabalhador em tempo real e realizar o monitoramento de horários, sendo também responsável pelo pagamento de horas extras realizadas.

Controle de jornada de trabalho remoto ou teletrabalho: como fazer

O modelo home office surge com o objetivo de facilitar a permanência dos colaboradores nas empresas através da eliminação da exigência do trabalho presencial.

Por isso, diferentemente do trabalho externo, esta modalidade permite a fixação de horários para a execução das atividades dos colaboradores.

Assim, a maneira mais eficaz para que as empresas realizem controle de jornada dos trabalhadores é através da adoção de estratégias não exijam a presença do colaborador, por exemplo: aplicativos e softwares de ponto eletrônico.

Para conferir mais informações sobre o tema, você pode acessar a nossa seção de conteúdos sobre o home office.

Qual é a importância de controlar a jornada e horas extras?

Além de ser uma exigência para algumas empresas, a manutenção do acompanhamento da jornada e horas extras promove diversos benefícios para a empresa. Por exemplo:

Possibilita a identificação do custo de horas trabalhadas;
Permite verificar o nível de dedicação e empenho do colaborador com o seu trabalho;
Reduz a possibilidade de riscos com ações trabalhistas, além de servir como prova caso estas situações ocorram;
Promove a verificação de situações de excesso de carga de trabalho;
Evita fraudes de colaboradores.

Dessa forma, a realização deste controle surge como uma necessidade de segurança e transparência para a empresa.

Software de ponto eletrônico: por que sua empresa deve adquirir?

Mesmo sendo uma alternativa mais tecnológica e legalizada pela “Lei do Ponto Eletrônico”, todavia, este modelo de controle oferece um maior nível de gestão para as empresas. Desse modo, ele apresenta vantagens como:

Gestão completa das jornadas;
Otimização e integração de processos;
Melhor segurança de dados e informações de colaboradores;
Fornecimento e geração de relatórios;
Dados mais efetivos para a tomada de decisão.

Ou seja, ao utilizar um software de controle de ponto, a empresa está realizando um investimento em qualidade de processos e aumento de produtividade.

Controle de Banco de Horas e Hora Extra

A manutenção do controle de banco de horas é uma das atividades que mais exigem tempo e atenção, visto que esta ferramenta possui a finalidade de oferecer ao colaborador a possibilidade de folgas em casos de horas extras.

Dessa forma, ele funciona como uma alternativa para o pagamento de horas extras: este modelo possui amparo legal, definido pelo art 59 da CLT.

Por isso, se você quer saber como realizar o controle de banco de horas, confira este artigo!

Registro de ponto por exceção: vale a pena?

Apesar de ser um modelo adotado por muitas empresas, a utilização do registro de ponto por exceção ainda gera muitas dúvidas e inseguranças.

Este modelo se baseia na confiança estabelecida entre colaborador e empregador. Por isso, ele precisa ser estudado antes da implantação.

Conheça a Ponto Icarus

A Ponto Icarus nasceu com o objetivo de ser uma solução para empresas de todos os tamanhos, buscando alinhar a tecnologia às principais necessidades do RH, diminuindo processo e otimizando resultados.

Assim, a nossa plataforma de ponto eletrônico possui as melhores funcionalidades do mercado, com a qual você pode:

Tratar a gestão de ponto em tempo real;
Assinar documentos de maneira online;
Emitir notificações para a equipe;
Integrar o sistema de folha de pagamentos;
Realizar o fechamento de ponto com muito mais agilidade;
Monitorar escalas de trabalho;
Fazer o registro de ponto através de reconhecimento facial e geolocalização.

Quer saber mais? Acesse aqui e confira Tudo sobre a Ponto Icarus.

Conclusão

A jornada de trabalho é um dos temas de maior abrangência na legislação brasileira, tanto pelo volume de desdobramentos da lei, quanto pelas alterações aplicadas pela reforma trabalhista.

Assim, ela se apresenta como um dos temas de maior complexidade a serem compreendidos por gestores e profissionais da área de RH e departamento pessoal.

Por isso, conhecer as principais técnicas e formatos de distribuição da jornada é fundamental para a realização de um processo efetivo.

Portanto, se você quer saber como fazer isso de maneira prática, clique aqui e confira os modelos que elaboramos para que você possa construir um modelo de jornada assertivo!

Legislação

17 novembro 2021

Tudo sobre férias: manual completo para trabalhadores e empresas

Todo profissional aguarda ansiosamente pelas férias. Mas você sabia que esse tipo de descanso é fundamental até mesmo para a empresa? Leia este artigo para saber tudo sobre férias.

A principio, um contrato de trabalho deve garantir o direito ao descanço. Tal “intervalo” entre um ciclo e outro é importate para a saúde mental dos colaboradores, para a manutenção da criatividade e disposição.

No entanto, por trás desse período de descanso, existe o trabalho dos profissionais de Recursos Humanos (RH), Departamento Pessoal (DP) e uma série de normas e regras amparadas por lei.

Continue a leitura e saiba tudo sobre férias.

O que são férias?

Quem tem direito

A Reforma Trabalhista mudou alguma regra sobre as férias?

Como a pandemia e os períodos de isolamento social impactaram as férias?

Quais são os tipos de férias trabalhistas?

Recesso: como funciona?

Cálculo do pagamento das férias: como é feito?

O ponto impacta as férias?

Boa leitura!

O que são férias?

As férias são um benefício garantido por lei a todos os trabalhadores formais brasileiros, ou seja, aqueles que têm carteira assinada. Trata-se de um período de descanso do trabalho do qual todos os funcionários de uma empresa tem direito.

Pela legislação trabalhista, a cada um ano completo de trabalho, o chamado período aquisitivo, o colaborador tem direito a tirar 30 dias de descanso.

Este afastamento é remunerado com pelo menos um terço a mais do que o salário normal. As férias deverão ser usufruídas nos 12 meses subsequentes, chamados de período concessivo, como esclarece o artigo 134, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Depois, então, dos 12 meses trabalhados, o funcionário pode tirar seu primeiro período de repouso. O início de tal período deve ser comunicado com pelo menos um mês de antecedência. Nesse ínterim, é necessário a apresentação da carteira de trabalho para o devido registro.

Quem tem direito?

Todo empregado registrado, seja ele funcionário de empresas públicas ou privadas, tem direito a férias remuneradas de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho.

A regra serve tanto para empregados rurais quanto urbanos, incluindo os servidores públicos, os membros das Forças Armadas, bem como empregados domésticos com carteira assinada.

Trabalhadores com regime de tempo parcial de até cinco horas semanais possuem direito às férias anuais de oito dias. Para jornadas de 22 a 25 horas por semana, no entanto, o número de dias de descanso sobe para 18.

Para jornadas intermitentes, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado recebe férias proporcionais.

Todavia, muitos profissionais se questionam: “funcionário PJ tem direito a férias? A resposta é: talvez. Os colaboradores contratados sem registro em carteira, via pessoa jurídica (PJ), não contam com os mesmos benefícios que os colaboradores em regime CLT, portanto a empresa não tem a obrigação de conceder as férias remuneradas.

No entanto, em um contrato de trabalho PJ, existe a possibilidade de negociação entre as partes que possam prever benefícios como férias, 13º salário, aposentadoria, entre outros.

Outro fator importante para o “PJ” é sobre férias remuneradas: esta modalidade também precisa estar prevista em contrato. Em caso negativo, o profissional não pode exigir da empresa após a vigência contratual.

Dessa maneira, para garantir renda suficiente nos dias de descanso, cabe ao próprio trabalhador fazer sua programação financeira. O mesmo acontece com outros direitos, como o 13º salário e a rescisão.

A Reforma Trabalhista mudou alguma regra sobre as férias?

A Reforma Trabalhista, sancionada pelo ex-presidente Michel Temer, em julho de 2017, trouxe algumas mudanças em relação às férias.

A regra anterior à reforma determinava que os 30 dias de férias fossem concedidos de uma única vez, podendo ser fracionados em dois períodos em caráter de exceção e, ainda assim, um deles não poderia ser inferior a dez dias corridos.

Com a reforma trabalhista, a nova redação do §1º do artigo 134 da CLT, estabelece que, desde que o empregado esteja de acordo, as férias podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos.

O documento também traz outras alterações, como: o

Fim da proibição de fracionamento das férias para os empregados menores de 18 e maiores de 50 anos de idade;

Equiparação dos empregados em regime de tempo parcial aos regidos pela CLT, quando o assunto são as férias;

Inclusão da regra que determina que o início das férias deve acontecer no mínimo dois dias antes de feriados ou dias de repouso semanais remunerados.

Ao passo que o mercado de trabalho possui cada vez mais liberdade de negociação entre as partes envolvidas —empresa e colaboradores— com bom senso e a compreensão, é possível definir uma solução que seja favorável a todos.

Como a pandemia impactou as férias?

As medidas provisórias (MP) publicadas pelo governo durante a pandemia autorizaram a suspensão ou redução do contrato de trabalho dos funcionários registrados. Mas isso afetou o direito às férias de alguma forma?

A resposta para essa pergunta é um pouco complexa e provavelmente polêmica. Isso porque a lei trabalhista não aborda como seria a posição das empresas na hipótese de uma situação como essa. Sendo assim, a legislação fica sujeita às mais variadas interpretações.

Na incerteza sobre a aplicação de uma norma, a princípio, deve ser favorável ao trabalhador. Assim, podemos dizer que a pandemia em si, não deve ter qualquer impacto sobre o período de descanço do trabalhador.

Portanto, ainda com a redução ou suspensão temporária do contrato trabalhista, o valor das férias deverá ser calculado pelo salário integral do trabalhador, e não conforme a remuneração reduzida ou paga pelo caráter emergencial.

Quais são os tipos de férias trabalhistas?

Sim, existem diferentes tipos de férias, são elas:

Vencidas: quando o período escolhido é datado depois do período aquisitivo de 12 meses.

Proporcionais: tiradas anteriormente ao término do período aquisitivo.
Coletivas: são concedidas, simultaneamente, a todos os empregados de uma empresa ou de determinadas áreas e setores da companhia. Nesse sentido, não é preciso ter completado os 12 meses de trabalho, podem ser concedidas a qualquer momento.
Em Dobro: em caso de não concessão das férias de direito após os 12 meses de trabalho após a data limite obrigatória, é necessário indenização em dobro ao funcionário.

Outra situação comum é quando o colaborador é desligado antes de ter gozado de seu período de férias, quando ele ainda está dentro do período concessivo ou possui férias vencidas. Nesse caso, ele tem direito a férias indenizadas, e ela deve ser paga quando o contrato entre a empresa e o colaborador terminar.

Recesso: como funciona?

Não confunda: o recesso não é a mesma coisa que férias. O recesso não está previsto na legislação trabalhista e, portanto, não há obrigação de concedê-lo.

Trata-se, geralmente, de um período curto e de menos movimento de trabalho, que normalmente abrange o período das festas de fim de ano, como Natal e Ano Novo.

É importante lembrar que os dias tirados em teor de recesso não podem ser descontados das férias dos trabalhadores. Por outro lado, em caso de acordo entre o empregador e os empregado, o tempo concedido como descanso pode ser compensado por meio de folgas acumuladas ou banco de horas, por exemplo. Mas, via de regra, a empresa pode não cobrar por esses dias.

No caso de recesso, a empresa não precisa informar a Secretaria do Trabalho. Para as férias coletivas, é o contrário: é necessário notificação.

Cálculo do pagamento das férias: como é feito?

Na hora de marcar suas férias, o trabalhador pode, então, optar por descanço fracionado ou completo, e também tem a opção do abono pecuniário, que é o direito à venda das férias. Dessa forma, é possível negociar um terço dos dias a que tem direito, com o objetivo de receber um valor extra em sua remuneração em troca desses dias.

Ou seja, se o colaborador tem direito a 30 dias de férias, ele pode escolher por vender dez dias. Vale lembrar também que o abono pecuniário não sofre descontos.

De todo modo, a remuneração que o empregado receberá ao tirar férias será aquela que ele teria direito no momento da concessão das férias.

O cálculo de remuneração das férias parece difícil, mas é simples: basta calcular um salário bruto inteiro, mais um terço do salário bruto e, então, descontar os impostos da folha de pagamento, que são o INSS e o IRRF.

No que diz respeito à remuneração variável (horas extras e adicionais noturno, de periculosidade, de insalubridade ou outros), considera-se a média de horas e adicional do período aquisitivo, calculada sobre o salário da época do aproveitamento das férias.

O pagamento referente ao período de descanço deve ocorrer em até dois dias antes do início da mesma, conforme determina o artigo 145 da CLT.

Quem sai de férias, recebe não só os valores mencionados acima, mas também um adiantamento do mês seguinte. Isso significa que, ao voltar do período de descanso, a próxima remuneração será proporcional apenas aos dias trabalhados.

O ponto impacta as férias?

O controle de ponto pode ser um importante aliado do RH quando o assunto são as férias. Dessa maneira, a empresa está sempre ciente das faltas e horas trabalhadas dos colaboradores. Tudo isso impacta diretamente no cálculo das férias bem como no valor que a empresa precisa pagar com exatidão.

Dessa forma, é fundamental manter o controle de ponto sempre em dia, acompanhando de perto o histórico de frequência, escalas e jornada de trabalho de seus colaboradores.

Sem contar que as ferramentas de ponto eletrônico podem, ainda, gerenciar quanto tempo falta para expirar o período de férias dos funcionários, fazendo com que tanto os colaboradores como as empresas não percam prazos importantes.

Afinal, o momento de repouso é benéfico tanto do ponto de vista do trabalhador, que terá seu direito de descanço, quanto do ponto de vista da empresa, que está cumprindo corretamente com suas obrigações.

Em contrapartida, após o retorno do colaborador, a empresa terá um profissional com as energias recarregadas, e mais disposto a cumprir com suas tarefas. Ao se planejar corretamente para o período de descanço, as vantagens são para todos!

Por fim, a Ponto Icarus pode ajudar a sua empresa a gerenciar as jornadas, escalas e turnos dos colaboradores de maneira prática e intuitiva.

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Legislação

13 setembro 2021

LGPD no RH: o que é, como se adequar e a importância da legislação

A legislação brasileira foi inspirada pelo movimento internacional que visa a proteção de dados pessoais, especialmente em meios eletrônicos. No Brasil, a LGPD surgiu para garantir o direito à privacidade, e estipula princípios que devem ser considerados pelas empresas ao gerenciar dados de terceiros.

No entanto, a lei não se aplica apenas ao armazenamento de dados digitais, como muitos acreditam. A LGPD é adotada em todo tipo de base de dados pessoais, seja físico ou digital.

A exemplo, você já deve ter percebido as vagas de emprego que são descritas como “banco de talentos”, certo? Isso obviamente pressupõe armazenamento de currículos e dados pessoais de candidatos. Tal prática comum pelo mercado só é permitida caso a empresa siga as regras da lei LGPD.

Pela lei, a publicação deve informar o período em que o currículo ficará armazenado na sua base. Ou seja, o prazo de duração desse tipo de tratamento.

O fato de informar aos usuários da rede que aquela vaga será para uma base de futuros candidatos, já é um passo para mostrar a finalidade ao profissional.

Desta forma, a empresa evita receber multas ou punições do “dono” dos dados ou de acordo com os conceitos da LGPD – a titular dos dados, caso seja denunciado para a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados) – órgão federal responsável.

Veja como o RH e o DP são impactados pela LGPD, além de como e porquê a sua empresa deve ser responsável e cuidar bem de dados terceiros e sensíveis.

Confira os tópicos a seguir que vão guiar o seu estudo:

O que é a LGPD?

Para quem se aplica a LGPD?

Quem vai regular a LGPD?

O que muda no RH com a LGPD e os seus impactos

Como adequar o RH a LGPD?

Como ficam os sistemas online após a LGPD?

Conclusão

Excelente leitura!

“Todas as informações citadas neste artigo são apenas para informar algumas das principais características sobre a LGPD, não é um conselho legal.”

O que é a LGPD?

A LGPD é a sigla para Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, descrita na lei n° 13.709, criada em 2018. Somente em 2019, foi reescrita, dando origem à lei complementar nº 13.853.

A partir de escândalos sobre vazamento de dados, as pessoas começaram a se questionar sobre como seus dados estavam sendo utilizados.

Pela falta de uma regulamentação sobre dados, as empresas utilizavam dados de maneira invasiva. Porém, era uma prática comum do mercado montar uma base de dados e utilizar para diversas finalidades, sem consentimento prévio.

Em 2014, já havia a lei n° 12.965 voltada ao uso da internet. Nela, são descritos direitos e deveres da utilização de dados pessoais de clientes, mas não descrevia sobre como se deve proteger a privacidade dos usuários.

No entanto, a discussão se prolongou por anos. Só em 2020 surgiu uma base legal para tratar e legitimar a responsabilidade de quem detém dados, seja para uso comercial ou autoproteção do usuário. Desta forma, foi determinado limites, condições, infrações e multas caso as empresas desrespeitarem a lei.

O maior objetivo da LGPD é garantir às pessoas possibilidades para ter controle sobre as suas próprias informações. Os dados devem ter procedimentos estabelecidos em todas as pontas: coleta, armazenamento, tratamento e destruição (ou exclusão de uma base de dados específicas, à critério do dono do dado).

A lei abrange todas as empresas e organizações públicas e privadas, independente se a corporação seja do segmento de tecnologia ou não.

Além de possuir algumas características densas sobre o seu modo de atuação, dez princípios formam os seus pilares, as bases legais, a forma de tratar as informações e os dados protegidos.

Curiosidade sobre a LGPD

A necessidade do Estado de cuidar da privacidade das pessoas está presente na Europa também. Em 2018, os países europeus tiveram que se adequar com a lei GDPR (General Data Protection Regulation), que passou a servir de exemplo para diversos países. Inclusive o Brasil se inspirou nesta regulamentação, e hoje faz parte dos 120 países que possuem uma lei de proteção de dados.

Qual é a importância da LGPD?

Além de ser uma lei, a LGPD, é uma nova cultura que foi ou deve ser implementada nas corporações. Para além do uso comercial, se trata também do controle de dados pessoais, bem como a decisão de onde exibi-los.

Assim como toda cultura, só é possível ter sucesso, quando todos os atores entendem e agem conforme as suas diretrizes.

Sob a perspectiva das organizações, o uso e tratamento de dados é essencial para fins comerciais, jurídicos, contábeis, etc. Ao fornecer informações pessoais ou jurídicas, se estabelece uma relação entre o fornecedor e o fornecido.

Imagine, por exemplo, se instituições financeiras não tivessem mais acessos aos dados das pessoas. Como, neste caso, existiria a possibilidade de proteção ao crédito? Ou ainda, como o sistema econômico poderia ser saudável?

É imprescindível compreender que o uso de dados faz parte do dia a dia das empresas, instituições governamentais e para a economia em modo geral, no entanto, o papel de conscientizar sobre o cuidado com os dados deve existir.

A preocupação com a privacidade já existia na legislação brasileira. O que surgiu por meio da LGPD foi a necessidade de proteger os dados pessoais para preservar a privacidade individual.

Infelizmente, muitas empresas utilizam os dados disponíveis na internet com más intenções. Além disso, a manipulação irresponsável dos dados pode facilitar que organizações criminosas tenham conhecimento sobre dados pessoais.

Dessa forma, a LGPD é como se fosse um instrumento que protege os dados pessoais para que cada indivíduo consiga ter a sua privacidade.

Ao aplicar a LGPD aos Recursos Humanos, é necessário pontuar que o setor se torna responsável por dar mais segurança aos colaboradores, assegurando que as suas informações sejam utilizadas apenas para os fins informados pelo RH.

A lei possui vários termos, cenários e conceitos. Ao decorrer do artigo, vamos entender cada ponto que a lei aborda relacionado ao RH.

Quais são os dados protegidos segundo a LGPD?

A LGPD classifica dois tipos de dados que devem ser protegidos, pois já não se trata de uma opção, mas sim, de um compromisso inadiável. Com isso, as empresas devem tomar as medidas necessárias na coleta, uso, armazenamento e compartilhamento.

Dados pessoais

São os dados que são capazes de identificar uma pessoa. Esses dados são: nome, RG, CPF, gênero, data e local de nascimento, telefone entre outros.

Dado pessoal sensível

Pertencem à categoria de dados sobre:

Origem racial ou étnica
Convicções religiosas ou filosóficas
Opiniões políticas
Filiação sindical
Dado genético ou biométrico
Informações sobre a saúde ou a vida sexual de uma pessoa.

A título de exemplo, vamos refletir sobre a utilização de tais dados no RH de uma empresa. Ao realizar o tratamento da gestão de benefícios é comum solicitar alguns dados referente aos filhos dos colaboradores, por exemplo. Os dados de crianças e adolescentes também devem ser protegidos, de acordo com as diretrizes da LGPD.

Essas condições estão descritas no artigo 5° da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

Agora que você já sabe quais dados a lei protege, a próxima pergunta a ser respondida é quem tem o dever de cumprir com a LGPD.

Para quem se aplica a LGPD?

A lei LGPD é um dever de todas as empresas que solicitam dados pessoais, seja do setor público ou privado. Isso se dá porque a lei entende que qualquer dado pessoal deve ser protegido, e que deve ser ofertado ao titular dos dados a escolha para liberar as suas informações ou não.

Além dessa escolha, deve ser dada a possibilidade para qualquer pessoa solicitar a exclusão dos seus dados da base, seja qual for o período de petição.

As especificações da LGPD ficaram populares por meio de notificações que surgem ao entrar em sites, com a mensagem em exemplo: “Nosso site usa cookies para melhorar sua navegação, personalizar publicidade e recomendar conteúdo do seu interesse”.

Essa é uma condição obrigatória que as empresas tiveram que implementar. Por exemplo, dados como nome, e-mail, telefone e estado coletados num formulário com a finalidade de enviar e-mail marketing de um determinado evento, deve estar claro para o usuário que os dados dele serão utilizados apenas para essa comunicação.

Caso seja utilizada para uma base de leads (possíveis clientes), a fim do envio de diversos conteúdos, a pessoa deve ter clareza sobre isso ao se inscrever.

Mas a LGPD não está somente no campo digital ou ligada às empresas de tecnologia, como desenvolvedoras de softwares, por exemplo.

Qualquer segmento que colete, armazene, processe e compartilhe dados pessoais deve seguir a lei LGPD. Seja pessoa física ou jurídica que gerencie bases com fins ditos econômicos.

De acordo com a lei, as empresas que possuem operação realizada no Brasil, são sediadas no país e apresentam a finalidade do uso dos dados a oferta ou oferecimento de bens/serviços ou o tratamento de dados de pessoa natural localizada no Brasil, devem seguir a lei em todas suas nuances.

Ou seja, se a empresa está no exterior e o colaborador, fornecedor, cliente e prestadores de serviços estiverem naturalizados no Brasil, a lei deve ser seguida pela corporação.

Onde a LGPD não se aplica?

A lei LGPD não se aplica para dados de fora do Brasil e que não sejam objeto de transferência internacional.

Ainda segundo o artigo 4° da LGPD, os dados pessoais para os fins abaixo não se enquadram nas obrigações da lei:

Jornalísticos e artísticos
Segurança pública
Defesa nacional
Segurança do Estado
Investigação e repressão de infrações penais
Particulares.

O que acontece se uma empresa não cumprir a LGPD?

As empresas que não cumprirem com a lei, podem receber multas por não conformidade com o valor de até 2% do faturamento da organização, limitadas a R$ 50 milhões.

Em casos mais graves, a corporação pode sofrer penalidades: como ter suas atividades suspensas em partes ou totalmente.

Mais adiante você saberá mais sobre o órgão que regulamenta a LGPD – a ANPD.

Para saber mais sobre as sanções sobre a não conformidade e mais detalhes sobre a lei, acesse a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

Quem vai regular a LGPD?

A ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados) é um órgão federal independente responsável por fiscalizar e aplicar a LGPD.

Além de cuidar dos regulamentos, garantir o funcionamento da lei LGPD e realizar as punições (advertências ou multas) aos que não cumprirem com a lei, o órgão também tem a missão de conscientizar a população sobre a política de proteção de dados.

Recentemente, foi anunciado pela ANPD um meio para todos colaborarem na elaboração de políticas públicas e nos processos de tomada de decisão dos órgãos envolvidos, no que diz respeito à LGPD.

A colaboração é chamada de “Consulta Pública”, e está disponível na plataforma Participa + Brasil até o dia 29 de setembro de 2021.

O que muda no RH com a LGPD?

A LGPD trabalha com 10 princípios que guiam as empresas para cumprir com os seus deveres diante os dados pessoais, e nomeia agentes envolvidos em cada processo. No setor de RH e DP, vale destacar as concepções que possuem maior relevância nas atividades do departamento.

O RH e DP lida com a:

Finalidade: Todo candidato/colaborador deve saber o motivo da coleta de tais dados pela empresa em todos as etapas: candidatura, contratação, benefícios, promoções, eventos e desligamento.
Adequação: Esse princípio está associado à finalidade. Quando a empresa informa ao profissional para que será utilizado os seus dados (finalidade), ela deve cumprir somente com o propósito divulgado e acordado.
Necessidade: Refere-se ao tratamento de dados que foi informado ao profissional, o que limita o uso de dados à finalidade para qual foi coletada.

O consentimento é a base da LGPD, daí surgem os princípios que formam a lei. Por isso, a empresa deve solicitar a autorização do titular dos dados antes de qualquer tratamento ser realizado.

Além disso, essa solicitação deve ser explícita e bem clara, ou seja, o titular precisa ver com clareza que está aceitando tal liberação.

Agora que você já sabe os princípios da lei, vamos entender quais são os agentes da LGPD – para que consiga visualizar o papel de cada um: RH e candidato/ colaborador dentro da legislação de proteção de dados.

Titular de dados: refere-se a pessoa a quem se referem os dados pessoais – neste caso, candidato e colaborador.
Controlador: é quem toma as decisões em relação ao uso dos dados pessoais, como por exemplo: uma empresa. No RH, os recrutadores são considerados como controladores dos dados, pois eles definem o objetivo e os próximos passos.
Operador: é a empresa que apenas irá realizar o processamento de dados de acordo com as ordens do controlador, sem poder de decisão sobre o uso dos dados – o que cabe às empresas terceirizadas, como por exemplo as plataformas de controle de ponto online.
Encarregado (DPO): é a pessoa responsável nomeado pelo controlador para cuidar das ações de adequação interna da empresa, além de atuar como canal de comunicação com o titular e com a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) – quando a empresa escolhe alguém ou contrata para cuidar da LGPD dentro da empresa.

Todas essas nomenclaturas e conceitos mudaram as atividades do RH e DP, e se tornou uma preocupação diária nas empresas.

Quais são os impactos da LGPD no RH da empresa?

Hoje em dia não é mais comum ter a pergunta “você tem filhos” no formulário de vagas de emprego, mas nem sempre foi assim. Colocar somente as perguntas que farão a diferença para aquela vaga, é uma mudança recente.

Assim como ser claro e explícito que as informações pessoais do profissional serão utilizadas somente em tais finalidades, passou a ser obrigatório com a LGPD.

Porém, são diversos cenários que a lei se enquadra dentro do RH, como:

– Pesquisas com garantia de anonimato: se a pesquisa de clima organizacional, assim como outros indicadores, encontra-se na categoria de anonimato, a empresa deve garantir a segurança aos envolvidos.

– Banco de Currículos: ao ser divulgado a busca por profissionais para o banco de talentos, a empresa deve informar o tempo que essa base de currículos ficará ativa.

– Currículos somente com as informações fundamentais para a vaga: todas as informações que forem essenciais para a gestão de benefícios, assim como assuntos mais sensíveis, deve ser feito após a contratação.

– Cadastro de colaboradores em parceiros de benefícios: com a LGPD, todas as informações compartilhadas com terceiros, devem cumprir com os parâmetros da lei.

– Ter algum responsável transmissor da importância da LGPD: o profissional atuará na fiscalização e coordenação das ações voltadas à lei, assim como a conscientização para os colegas sobre a importância da LGPD.

– Dados compartilhados com empresas terceirizadas: a empresa controladora deve garantir a segurança no compartilhamento dos dados pessoais, assim como informar ao titular dos dados (colaborador) a finalidade no momento da coleta. Isso se aplica a todas as empresas terceirizadas, como: seguradora, plano de saúde, parceiros de benefícios como VR e Gympass, escritório de advocacia e contabilidade, além das empresas de software de gestão de ponto.

– Envio de dados para o sindicato e órgãos públicos

– Exames admissionais/ demissionais

– Coleta de dados pessoais (endereço, dados bancários, contatos de emergência)

O RH é onde possui a maior concentração de base de dados pessoais e deve ser o principal agente para conscientizar sobre a importância da LGPD, mas ele não é o único departamento que lida com esses tipos de dados.

Mesmo a lei estipulando que a empresa deva nomear um responsável para cuidar da LGPD, essa função não cabe apenas a um único profissional, mas sim ao conjunto de todos os colaboradores.

Como adequar o RH a LGPD?

Antes de implementar a LGPD, é primordial treinar todo o time sobre a importância e seus impactos. Do mesmo modo, é essencial ter um especialista para acompanhar as questões burocráticas também é um grande diferencial no processo.

Assim como já foi citado, a lei determina que haja um encarregado para fiscalizar o cumprimento da norma dentro da empresa. Em suma, esse responsável deverá ser divulgado para todos os colaboradores e fornecedores.

Além disso, deve ser revisado todos os Termos de Uso e Política de Privacidade: sites, aplicativos e portais, juntamente com a adição do nome do Encarregado e o seu contato.

Assim como em vias digitais, a empresa deve revisar todos os contratos, termos e aditivos por categorias. Por exemplo, contratos de colaborador CLT, colaborador PJ, cliente, fornecedor, prestador de serviços, estagiário, terceirizado, etc.

Neste ponto, é destacado a importância da proteção de dados individuais, de acordo com a LGPD.

Tais ações são fundamentais para se adequar a lei, no entanto, a LGPD está presente no dia a dia das empresas, e deve ser cumprida constantemente.

Como ficam os sistemas online após a LGPD?

Você viu que a LGPD possui agentes que são protagonistas de determinadas ações, sendo o titular de dados, controlador, operador e encarregado.

Os sistemas online contratados para gerenciar e solucionar problemas nas empresas, entram na categoria de operador, por receber os dados da empresa – controladora.

Todas as bases legais devem garantir a segurança através dos “Termos de Uso de Dados e Privacidade”.

Por isso, a Ponto Icarus é referência no mercado de soluções para a jornada do colaborador, além de atuar dentro da lei que regulamenta o ponto eletrônico online – as Portarias 1510 e 373, cumpre com todas as regras da LGPD.

Quer conhecer mais sobre a Ponto Icarus? Navegue pelo nosso site.

Conclusão

Neste artigo você conheceu mais sobre a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), voltada ao RH. Assim como os pontos principais da lei, como quem deve cumpri-la e quem é responsável por fiscalizar todos os processos da aplicação.

Viu também as formas para implementar a LGPD dentro de uma empresa, partindo do departamento de Recursos Humanos.

Por fim, entendeu o papel dos sistemas online dentro da LGPD e como a lei é importante para garantir a privacidade aos dados pessoais.

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Legislação

6 setembro 2021

Escalas de Trabalho: entenda o que são e as permitidas pela CLT

A CLT, ou Consolidação das Leis Trabalhistas, é o conjunto de leis que rege a relação entre empresas e seus colaboradores.

Para que essa relação não seja abusiva, há tipos de escalas de trabalho permitidas, a fim de garantir que o trabalhador tenha seu direito ao descanso e folgas.

De maneira geral, a carga horária máxima para um colaborador em sua jornada é de 8 horas diárias, sendo 44 horas semanais.

Porém, existem possibilidades quando o assunto é distribuir essa quantidade de horas de acordo com a necessidade do cargo. Então, há tipos de escalas possíveis e que condizem com áreas específicas de atuação.

Acompanhe mais sobre o assunto e descubra abaixo como fazer a escala de trabalho da maneira correta!

O que são escalas de trabalho?

As escalas de trabalho são o período trabalhado pelo colaborador no regime CLT. Isso inclui as horas que ele deve ficar à disposição da empresa, e também os dias de folga.

As escalas de trabalho surgem como uma exceção à regra das 8h diárias, pois nem todas as empresas conseguem encaixar seu modelo de negócio neste formato.

A jornada de trabalho é uma das primeiras coisas a serem definidas quando ocorre uma nova contratação. Para o funcionário, as escalas de trabalho determinam o seu período de descanso físico e mental.

Já para as empresas, as escalas de trabalho garantem a produtividade dos funcionários e a continuidade da produção.

Escala de trabalho x Jornada de trabalho: qual a diferença?

Agora que você já sabe o que é escala de trabalho, chegou a hora de descobrir a diferença entre jornada e escala de trabalho.

Basicamente, a escala de trabalho corresponde aos dias que o trabalhador deve trabalhar e a jornada de trabalho corresponde às horas que ele deve ficar à disposição do seu emprego.

Por exemplo, imagine que Felipe trabalha em uma loja de roupas que abre de segunda a sexta. Felipe chega no trabalho às 9h, vai embora às 18h e tem 1h de intervalo para o almoço. Essa é sua jornada de trabalho.

Já a sua escala de trabalho é de segunda a sexta, pois a loja não abre no final de semana. Então Felipe folga nesses dias e sua escala de trabalho é de 5 dias por semana.

A escala de trabalho pode ser alterada, desde que não prejudique o colaborador e esteja de acordo com a lei.

Saiba os tipos de escalas de trabalho permitidas pela CLT

Separamos os principais tipos de escalas de trabalho para você conhecer. Confira!

5×1

Na escala 5×1, o trabalhador atua 5 dias e tem um dia de folga por direito nesse período, além de um domingo do mês, no mínimo. Nesse caso, é preciso lembrar do limite de 8 horas diárias e das 44 horas semanais.

Sendo assim, são cerca de 7 horas e 20 minutos diários nesse tipo de regime.

5×2

Já a escala 5×2 traz descanso de 2 dias a cada 5 trabalhados. Essa é uma das mais usadas, trazendo a folga para o fim de semana.

Para casos em que seja preciso o funcionário trabalhar em algum desses dias, ele recebe o valor da diária em dobro. Assim, distribuindo as horas de trabalho, temos 8 horas e 48 minutos diários.

4×2

Temos também a escala 4×2, que traz turnos mais longos, de 11 horas, sendo em menor quantidade de dias. A cada 4 dias trabalhados por 11 horas, o trabalhador tem direito a 2 dias de folga.

Sendo assim, em um mês há 20 dias trabalhados e 10 dias de folga e, por conta das 220 horas trabalhadas, normalmente tem 30 horas extras.

6×1

A escala 6×1 tem 6 dias trabalhados e 1 dia de folga. Além disso, a cada 7 semanas o funcionário tem direito a um domingo de folga.

E, claro, há compensação por meio do recebimento em dobro dos domingos trabalhados por conta do fim de semana.

12×36

Também muito comum em diversas ocupações, a escala 12×36 consiste em 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso.

São jornadas que não podem ter pausas, comuns em setor industrial, por exemplo. Assim, costumam vir de acordo com as convenções coletivas da ocupação.

18×36

Na escala 18×36 há uma jornada de 18 horas trabalhadas seguidas de 36 horas de descanso.

São modelos muito específicos que atendem cargos que não podem ter interrupções, por isso demandam esse período de descanso entre as escalas, como vimos na anterior também.

24×48

Muito comum em sistemas de pedágio ou policiais, é o tipo de escala que também conta com uma jornada de trabalho mais extensa.

É a escala 24×48, a qual necessita de uma jornada de 24 horas de turno, com direito a 48 horas de folga.

As escalas de trabalho e a reforma trabalhista

A Reforma Trabalhista que ocorreu em 2017 trouxe algumas mudanças em relação às escalas de trabalho.

Uma delas é a escala 12×36 que só podia ser realizada com acordos e convenções coletivas e agora pode ser feita por meio de um acordo individual entre colaborador e empresa.

Além disso, a Reforma passou a regulamentar o trabalho remoto e intermitente e trouxe mudanças em relação ao intervalo interjornada de trabalho.

Erros comuns no controle de escalas

O controle de escalas deve ser feito de forma rigorosa e com antecedência. Um dos principais erros na hora de montar essa escala é não programar isso com antecedência.

Estamos falando de vários trabalhadores ao mesmo tempo, então é preciso pensar em revezamento e para isso é necessário organização prévia.

Erros de cálculo de escalas que prejudicam o colaborador podem resultar em processos trabalhistas. Então não deixe que isso aconteça, hein?

E por último, mas não menos importante, um erro que pode levar você a cometer os outros já citados é tentar organizar tudo isso de forma manual, utilizando apenas a sua mente, caneta e papel.

Para que isso não aconteça use e abuse de ferramentas que vão auxiliar a manter as escalas de trabalho sempre bem organizadas.

Abaixo, você confere como ter mais organização e controle quando o assunto é a saúde do colaborador e da empresa.

Como ter controle dos colaboradores

Em todos os casos, as empresas precisam ter atenção à obediência dos horários dos seus colaboradores, para que não tenha prejuízos por diminuição das horas de trabalho.

Além disso, para evitar excesso dessas jornadas e problemas com processos trabalhistas, ferramentas como as planilhas de escalas de trabalho podem ajudar.

A melhor alternativa é contar também com os pontos eletrônicos. Ele oferece maior controle e segurança quando o assunto é organização das escalas de trabalho.

Agora você já conhece os tipos de escalas de trabalho permitidas pela CLT, e precisa apenas lidar com ferramentas para melhor gestão da sua equipe de colaboradores. Aproveite para entrar em nosso site e conhecer tudo sobre nossa solução!

Legislação

9 agosto 2021

Portarias 1510 e 373: tudo sobre a lei do ponto eletrônico

As Portarias 1510 e 373 são legislações que regularizam sistemas e equipamentos de ponto eletrônico. Ao longo das últimas décadas, o avanço da tecnologia também trouxe novidades para o RH e para a gestão de ponto.

Diversos empreendedores e gestores possuem dúvidas quanto a segurança de determinados tipos de registro de ponto, e se as soluções do mercado atual estão de acordo com a CLT.

Neste artigo você vai entender o que são as Portarias 1510 e 373, quais são os benefícios destas normas e o que a CLT prevê.

É fundamental que as empresas compreendam as leis e possam contratar serviços confiáveis para registro e tratamento de dados sobre a jornada dos colaboradores.

Entretanto, a falta de informação e cuidado com este tema pode ocasionar diversos processos trabalhistas e problemas com os colaboradores da organização.

Para guiar sua leitura, acompanhe os tópicos que abordaremos neste artigo:

O que é ponto eletrônico?

O que a lei CLT diz sobre registro de ponto?

O que diz a Portaria 1510?

O que diz a Portaria 373?

Qual a diferença da portaria 1510 e 373?

Conclusão

Boa leitura!

O que é ponto eletrônico?

O ponto eletrônico é todo sistema eletrônico que registra a jornada de trabalho do colaborador, considerando os horários de entrada, intervalos e saídas.

O registro por ponto eletrônico surgiu na década de 80, onde os colaboradores marcavam os períodos estipulados pelo empregador por meio de relógios de ponto cartográficos – a tecnologia da época. Ou seja, assim como ainda é hoje, os profissionais marcavam a hora de chegada ao trabalho, as pausas para o almoço e as saídas.

O ponto eletrônico foi um grande avanço, já que anteriormente era necessário contratar um profissional apenas para anotar a jornada completa dos colaboradores – uma ação vulnerável à erros e fraudes.

Por outro lado, somente 20 anos depois, foi adotado pela legislação trabalhista brasileira condições que forneceriam segurança para o controle do registro do ponto eletrônico, tanto para a empresa quanto para o colaborador.

O que a lei CLT diz sobre registro de ponto?

Antes de você entender o que abordam as Portarias que regulamentam o uso do ponto eletrônico, é importante compreender o posicionamento da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) sobre o registro de ponto, que se encontra no artigo 74 (revisão de 2019). Contudo, há 03 regras que as empresas devem seguir:

Todas as empresas que possuem mais de 20 colaboradores devem anotar a hora de entrada e saída dos trabalhadores.

Caso o colaborador exerça funções externas ao seu local de trabalho, como o home office ou atividades comuns para a equipe comercial, o colaborador pode anotar por si só, sem prejudicar a veracidade da informação no recebimento pela empresa.
O colaborador pode anotar somente os períodos que estiverem fora da sua jornada de trabalho – acordado no contrato CLT.

Todas essas regras são válidas e detalhadas mediante o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), ou seja, ao sindicato de cada segmento. Desta forma, é imprescindível que a empresa consulte a ACT ou Convenção Coletiva (CCT) da categoria que à organização se enquadra.

A lei CLT incluiu e alterou tais condições para o registro do ponto a partir de setembro de 2019, sendo a mudança mais recente na CLT ocasionada pela reforma trabalhista.

Mesmo com alguns métodos para registrar o ponto (manual, mecânico ou eletrônico), empresas e sindicatos podem deliberar pela escolha da melhor solução para controlar e fazer a gestão do ponto dos seus colaboradores.

O que diz a Portaria 1510?

A Portaria 1510 surgiu em 21 de agosto de 2009 para regulamentar o Sistema de Ponto Eletrônico (SREP) – uma solução apresentada pelo antigo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que hoje é administrada pelo Ministério da Economia.

Essa portaria apresenta todas as condições para o uso do registro de ponto eletrônico (REP), que tem o objetivo de aumentar a segurança dos registros da jornada de trabalho do colaborador.

A Portaria 1510 também é chamada de Lei do ponto eletrônico, pois ela atua principalmente para evitar erros de cálculos das horas trabalhadas, bem como excesso na jornada de trabalho.

Ela também dá mais controle para as empresas diante dos registros que são marcados no REP. Do mesmo modo, o RH e o DP precisam dominar as regras e requisitos técnicos para assegurar o cumprimento das leis na empresa.

Principais características da Portaria 1510

Quando a empresa precisa fazer o registro de ponto dos seus colaboradores, é necessário entender quais são as proibições e características da portaria 1510 para o uso do registro de ponto eletrônico.

Pela Portaria 1510, o profissional de RH deve saber:

– É proibido restringir a marcação de ponto fora da jornada de trabalho do colaborador; ter marcadores automáticos; e alterar as informações registradas.

– A empresa deve ter um Registrador Eletrônico de Ponto (REP) registrado no Ministério da Economia – é um certificado que permite o funcionamento do sistema na organização.

– O equipamento (REP) é obrigado a emitir um comprovante de marcação a cada registro efetuado.

– A empresa precisa ter um sistema que faça a gestão e tratamento dos dados gerados pelo REP, assim como formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que deverão ser armazenado e apresentado à fiscalização do trabalho quando necessário;

– Além de ter um funcionamento do sistema sem depender de qualquer outro equipamento.

Outra imposição da Portaria 1510, trata-se dos requisitos técnicos que o REP deve ter:

– Um relógio interno e visor de demonstração com contagem de horas, minutos e segundos.

– O equipamento também deve funcionar por 1.440 horas ininterruptas, sem energia elétrica.

– Ter impressora com bobina de papel.

– Ser inviável de alterar ou excluir qualquer dado.

– Porta USB disponível apenas para o auditor fiscal.

Todos os relógios de ponto devem conter as características acima, caso não estejam atendendo as especificações, o empregador poderá ter multas e processos trabalhistas pela fiscalização ou pelo próprio time de colaboradores.

O que é REP?

O REP – Registrador Eletrônico de Ponto – é um equipamento eletrônico criado exclusivamente para o registro de jornada de trabalho do colaborador. Ele tem capacidade para emitir documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal, relacionados à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.

O equipamento surgiu devido às fraudes geradas pelo controle manual, o que trazia um cenário com muitos processos judiciais, além de comprometer o clima organizacional das empresas.

Esse fator ainda é um tópico vivo no dia a dia das corporações, pois ainda não uma questão resolvida completamente pelo REP.

Portanto, hoje existem outras formas para usar a tecnologia a favor da gestão de pessoas e otimizar o tempo aplicado na folha de ponto e folha de pagamento – você verá nos próximos capítulos.

Quais as vantagens e desvantagens do Ponto Eletrônico por REP?

A Lei do ponto eletrônico tem a missão de garantir os direitos dos trabalhadores e assegurar que as empresas estão cumprindo com os seus deveres perante a lei, mas quando é adotado o REP, existem benefícios e desvantagens que são geradas por essa escolha.

Saiba quais são elas:

Vantagens

– Maior confiabilidade dos dados, devido a lei exigir que o REP tenha sua memória protegida e lacrada, impossibilitando que outros acessem seus dados internamente;

– Caso a empresa enfrente uma eventual ação judicial, ela pode usar o Arquivo Fonte de Dados (AFD) para comprovar a legitimidade da jornada de trabalho;

– Aumenta a disciplina e responsabilidade por parte dos colaboradores, por conta do Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador emitido pelo REP.

– Dados dos colaboradores com fácil acesso para o departamento de Recursos Humanos, otimizando a geração de folha de ponto, análise das horas extras e registro de faltas.

Desvantagens

As desvantagens geradas partem do equipamento REP e não da Portaria 1510. O sistema não é completo, e possui apenas uma parte da cadeia de gestão da jornada de trabalho, e por isso tem como efeitos negativos:

– Alto custo com manutenções dos equipamentos (REPs);

– Compra frequente de bobinas de papéis para a emissão dos comprovantes de registro de ponto;

– É passível de fraudes, quando a marcação é feita por um cartão magnético;

– O colaborador pode esquecer de bater o ponto;

– Excesso de mão de obra e tempo no fechamento da folha de ponto no final do mês;

– Problemas com o equipamento geram diversas inconsistências;

– Para o cálculo das horas, é previsto duas formas que requerem mais atenção e cuidado: cálculo feito manualmente, o que é possível de erros; e a adoção de um software a parte para o tratamento dos dados, gerando custos adicionais para a mesma finalidade.

Tipos de controle de ponto que se aplicam a Portaria 1510

Dentro da Portaria 1510, existem 04 formas para controlar o ponto, asseguradas pela lei.

Antes de escolher qual é o melhor para a sua empresa, é importante compreender os motivos que levam a optar por um controle de ponto, associando as especificações de cada sistema.

O controle de ponto manual é um desses métodos, aplicado por meio de um cartão de ponto ou até mesmo planilhas, cujo colaborador anota as suas entradas, intervalos e saídas, de forma totalmente manual. Atualmente não é a forma mais segura e prática do mercado, mas ainda é muito utilizado por pequenas e médias empresas.

Já o controle de ponto mecânico, também conhecido como relógios de ponto cartográficos, se dá por meio de um cartão de ponto, onde o colaborador insere no equipamento, e essa ficha é carimbada com as devidas informações da jornada de trabalho do colaborador. Esse formato gera a necessidade do RH transcrever todos os dados para uma base, para assim realizar o fechamento da folha.

Como você já conhece, existe o controle de ponto eletrônico, que permite o registro do ponto por meio do sistema REP, por cartão magnético, biometria ou senha.

E por último, o controle de ponto alternativo surgiu para sanar as deficiências que os outros controles não atendiam, como gerenciar toda a jornada de trabalho do colaborador online via aplicativos em celulares e no navegador, por meio de computadores e notebooks. Além de trazer outras formas de marcação de ponto, como reconhecimento facial e QR Code.

Mais adiante saberemos uma portaria específica que regulamenta o funcionamento do controle de ponto alternativo.

O que é sistema de ponto alternativo?

O sistema de ponto alternativo é todo e qualquer sistema digital que permite o registro de ponto por meio de softwares. Essa nova possibilidade para a marcação e gestão do ponto foi regulamentada pela Portaria 373.

As nuances da gestão de pessoas dentro de uma empresa, precisam ser consideradas e tratadas não apenas ter um sistema que registra a batida do ponto do colaborador. Ademais, há a necessidade de uma ferramenta que dê acesso a indicadores de RH e dados essenciais para análises e criação de estratégias dentro de uma corporação.

Com o avanço da tecnologia, a Portaria 373 foi criada para complementar a Portaria 1510, regularizando o uso de softwares e plataformas de gestão de jornada dentro das empresas.

O que diz a Portaria 373?

A Portaria 373 do MTE surgiu junto com a atualização da lei trabalhista em 2011, com o objetivo de regulamentar os sistemas alternativos para o registro e gestão do ponto.

Essa portaria abre as portas para um novo mercado que transformou as rotinas do RH, além de oferecer uma praticidade jamais vista anteriormente em qualquer controle de ponto já implementado no Brasil.

Portanto, a Portaria 373 só pode ser aplicada nas empresas que são autorizadas pelas Convenções Coletivas ou Acordo Coletivo de Trabalho. Somente após essa liberação, a empresa poderá realizar a implementação do sistema alternativo.

Principais características da Portaria 373

A Portaria 373 regulamenta algumas responsabilidades que o empregador deve obedecer. Entre elas, aborda o que as empresas de aplicativos de ponto eletrônico online devem cumprir juntamente com a empresa que o contratou.

Confira abaixo o que você precisa garantir ao contratar uma empresa de sistema alternativo de ponto:

O sistema alternativo não deve:

– Restringir à marcação do ponto;

– Ter marcação do ponto automática, ou seja, pré-estipulada;

– Alterar ou eliminar os dados registrados pelo empregado;

O sistema alternativo deve:

– Estar disponível no local de trabalho;

– Ter a identificação de empregador e empregado;

– Possibilitar através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações realizadas pelo empregado.

É visto que algumas condições impostas pela Portaria 373 são as mesmas da Portaria 1510, isso ocorre por ser uma portaria complementar.

Registro do ponto no celular é seguro?

Além de ser totalmente seguro, registrar o ponto pelo celular é permitido pela lei, conforme vimos na Portaria 373.

A segurança em bater o ponto pelo celular se dá por conta de alguns fatores, como o armazenamento dos dados em nuvem.

Essa tecnologia permite reunir arquivos sem comprometer a memória do computador, contendo a mesma característica de um HD externo. Isso garante que nenhuma informação seja alterada ou apagada.

A geolocalização também é um recurso de segurança, pois exibe precisamente a localização em tempo real no momento da batida.

Além desses recursos de proteção de dados, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) estabelece regras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, cujo todos os sistemas alternativos devem seguir rigorosamente.

Quais as principais vantagens da Portaria 373?

Ao adotar um sistema alternativo, o RH diminui diversos problemas que são comuns com os outros tipos de controle de ponto.

Além de ter benefícios como:

– Eliminação do absenteísmo;

– Marcações pontuais;

– Acesso à documentos que protegem a empresa de processos trabalhistas;

– Além de uma gestão eficiente nos cálculos de horas extras e banco de horas antes do acúmulo excessivo;

– Marcação de ponto para os profissionais externos e em home office.

Qual a diferença da portaria 1510 e 373?

Cada portaria possui suas especificações para garantir os deveres e direitos para a empresa e colaborador. Confira abaixo as diferenças entre as portarias 1510 e 373.

Portaria 1510

– Comprovante de marcação do ponto em papel;

– Registro de ponto feito apenas no relógio de ponto;

– Para os colaboradores externos e em home office é necessário que o profissional vá até o ambiente de trabalho ou marque a sua jornada numa folha de ponto;

– É necessário que o equipamento tenha uma porta de entrada USB externa para captura dos dados de armazenamento;

– Todas as empresas que possuem mais de 20 colaboradores podem aderir aos sistemas manuais, mecânicos e/ou eletrônicos.

Portaria 373

– Comprovante de marcação do ponto via aplicativo;

– Registro de ponto viabilizados em celular, computador, tablet e notebook;

– Os colaboradores externos em home office tem fácil acesso a marcação em qualquer lugar por conta dos meios eletrônicos;

– Dados armazenados em nuvem;

– A adesão do sistema alternativo é feita a partir de convenção coletiva.

Desta forma, é perceptível as diferenças entre cada portaria e o quanto isso pode impactar na gestão e orçamento de uma empresa.

Escolha um sistema que siga a Portaria 373

Assim como vimos ao decorrer desse artigo, ao adotar o sistema alternativo para a marcação do ponto e gestão completa dos colaboradores, existem alguns requisitos que a empresa deve seguir, para assim evitar problemas com a legislação trabalhista e dar mais transparência para os colaboradores.

A Ponto Icarus é um aplicativo de ponto eletrônico online que segue todas as diretrizes da Portaria 373, sem contar que uma de suas principais preocupações é estar alinhada com todas as atualizações da lei referente ao ponto eletrônico.

Com a evolução do mercado, tecnologia e sociedade, a gestão de pessoas tem se tornado cada vez mais acompanhada pelas empresas. Por isso, oferecer uma plataforma que apresente indicadores como a taxa de absenteísmo e a média de banco de horas e horas extras de determinado departamento, por exemplo, são essenciais para a tomada de decisão e otimização do tempo.

Na Ponto Icarus, é possível extrair diversos relatórios para a análise. E tudo isso acontece em tempo real. O aplicativo também permite o acesso sem internet para não comprometer as instabilidades que possam surgir.

Além de ter todas as características presentes no sistema alternativo citados neste artigo, saiba mais sobre a plataforma que tem transformado a gestão da jornada de trabalho nas empresas. Acesse o nosso site e conheça como podemos te ajudar.

Conclusão

Nesse artigo você viu detalhes sobre as portarias 1510 e 373, seu embasamento e modificações para abranger outros métodos de registrar o ponto eletrônico nas empresas.

Em suma, todas essas leis e portarias sobre controle de ponto têm o objetivo de proteger a empresa contra processos trabalhistas e garantir aos colaboradores os seus direitos perante o contrato CLT, como foi abordado neste artigo.

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Legislação

15 julho 2021

Tudo sobre banco de horas e hora extra

Quem nunca trabalhou até depois do horário? Para o trabalhador, essa exceção pode ser bem-vinda, até porque ele será beneficiado. Mas, e para a empresa? Como tratar o banco de horas e as horas extras da melhor forma possível?

Há quem diga que a única diferença entre banco de hora e hora extra se trata do tipo de compensação. Mas não é só isso.

O banco de horas e as horas extras são práticas com amparo legal para melhor administrar a extensão pontual da jornada de trabalho do colaborador.

Entender como funciona cada sistema e modalidade de compensação de horas, assim como as diferenças e formas para adotar as melhores práticas sobre cada uma é fundamental para que a melhor solução seja implementada na empresa.

Além do mais, empregados e empregadores podem ter diversos benefícios, e algumas desvantagens também.

Em resumo, neste artigo você saberá os prós e contras de cada tipo de banco de horas e hora extra, como ter a melhor gestão e as principais diferenças, normas e regras da CLT, que o seu time precisa se atentar.

Fica com a gente, e confira o que irá aprender a seguir:

O que são horas excedentes?

O que é banco de horas?

O que é hora extra?

Como controlar banco de horas e hora extra?

Calculadora de Hora Extra

Como a Ponto Icarus pode te ajudar?

Conclusão

Excelente leitura!

O que são horas excedentes?

As horas excedentes são todas as horas contabilizadas a mais na jornada do colaborador. Elas devem ser previstas em contrato e combinadas previamente entre o trabalhador e o gestor.

Para ilustrar, imagine a situação: se o término do expediente é às 18h, todo trabalho que o colaborador realizar após esse horário será considerado como horas excedentes, o que resulta em uma remuneração ou redução da jornada, quando solicitado.

De acordo com a Consolidação de Leis do Trabalho (CLT), o artigo 58 determina que a jornada de trabalho padrão é a de 8 horas por dia, 44 horas semanais, totalizando 220 horas mensais. Desta maneira, qualquer hora ou minuto que ultrapasse esse total, é considerado como horas excedentes.

As horas excedentes são caracterizadas como banco de horas ou horas extras. Mas, afinal: qual é a diferença? Elas são ruins para a empresa, ou podem ser benéficas?

O que é banco de horas?

O banco de horas é a modalidade na qual o colaborador excede a sua jornada em horas, e pode compensar em folga ou redução da carga horária.

Também conhecido como “regime compensatório anual”, o banco de horas funciona como um acordo de flexibilização entre o empregador e o colaborador, estipulando os períodos que podem ser compensados mais adiante.

Segundo a nova reforma trabalhista, a lei também garante que o colaborador possa receber de modo compensatório o que equivale a 50% sobre as horas trabalhadas excedentes.

Ou seja, ao trabalhar uma hora a mais da jornada contratada, o colaborador terá direito de receber o valor de uma hora e meia, caso o colaborador e a empresa optem por realizar a compensação de horas através de folgas ou alteração no expediente de horários de entrada ou saída.

O principal objetivo do banco de horas é dar alternativas para as empresas e colaboradores em caso de permanência excedente no ambiente laboral.

Por isso, o ideal é encontrar a melhor maneira de administrar o banco de horas. A contabilização eficiente dessas horas oferece garantia de direitos e deveres dos envolvidos, e também pode ser utilizada como benefício ao trabalhador.

Além disso, a implementação do banco de horas pode ser definida por diferentes acordos:

Acordos individuais entre o empregador e o colaborador na contratação ou aditivo contratual de trabalho.
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) que é estipulado pelo sindicato da categoria.
Lei trabalhista (CLT).

É importante ressaltar que todos os meios de acordo possuem amparo da lei. Entretanto, existem particularidades nos tipos de acordos, jornadas, atividades, entre outros.

Há um limite para a realização de banco de horas, e algumas regras específicas de como elas podem ser aplicadas de modo geral. Veja a seguir.

O que diz a lei sobre banco de horas

Em 1998, foi decretada a lei 9.601 no Brasil, que garante a aplicação do banco de horas, e alterou o artigo 59 da CLT. Antes, as empresas não podiam flexibilizar a jornada de trabalho, o que mudou com essa resolução e trouxe benefícios e normas.

Através da implementação desse novo sistema para administrar as horas trabalhadas, a medida trouxe vantagens para o controle financeiro e gestão das atividades das empresas.

Entretanto, todas as regras e direcionamentos eram estipuladas pelo CCT – Convenção Coletiva de Trabalho – ou acordos coletivos desenvolvido junto ao sindicato de cada segmento, por exemplo: compensação por meio do banco de horas ou pagamento de horas extras; ou ainda em quais situações deveria ser aplicado cada tipo de acordo.

Outro ponto, é que antes da reforma trabalhista, o único prazo para compensar as horas era limitado dentro de um ano, caso a empresa não conseguisse compensar mediante ao sistema de banco de horas neste período, o empregador deveria pagar as horas extras.

Assim como prevê o artigo 59 da CLT:

“§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”

Contudo, após a reforma trabalhista em novembro de 2017 estabelecida na Lei 13.467, tornou-se possível que qualquer empresa adotasse o sistema de banco de horas, que até então era regulamentado apenas com a inclusão do CCT.

Outra mudança da reforma, é a prática dos acordos individuais com o colaborador, ou seja, o alinhamento direto entre o empregador e o empregado, sem que haja intervenção dos acordos em sindicatos. Neste caso, o prazo máximo para a compensação de horas é de até 6 meses.

Além disso, antes da reforma, o colaborador tinha o limite para trabalhar até duas horas a mais no dia, a fim de não ultrapassar as dez horas semanais. Hoje em dia, ao ultrapassar essa carga horária, não invalida o regime, porém, pode ser necessário o pagamento adicional das horas extras, dependendo do acordo das classes.

É importante também estar atento ao tipo de jornada de trabalho e escalas para que não prejudique o turno ou o descanso semanal do trabalhador.

Tipos de banco de horas

Existem dois tipos de banco de horas: banco aberto ou fechado.

A “compensação aberta” ou “banco aberto” ocorre quando as horas são acumuladas e não têm definição de datas para que o colaborador possa abater tal excesso. Este tipo pode ser aplicado para obter a diminuição do expediente ou a conquista de folga.

As empresas possuem autonomia para acordar caso a caso, além de serem compensadas em ocasiões particulares do colaborador ou na própria rotina de trabalho.

Já a “compensação fechada” ou “banco fechado”, se trata de datas pré-definidas entre o colaborador e o gestor. Desta forma, ambas as partes ficam alinhadas sobre quando ocorrerá as folgas ou a redução no expediente.

Esta modalidade permite que as empresas tenham um calendário planejado sem que haja surpresas ao decorrer do período, assim como existe um alinhamento do cenário geral de todos os colaboradores.

Benefícios do banco de horas

Os custos com pagamentos extras são reduzidos a partir de um bom controle da jornada do colaborador, além de ter uma melhor gestão do tempo e acompanhamento das atividades e resultados.

Por isso, o banco de horas é benéfico, pois diminui o impacto no centro de custo do RH e pode também ser um termômetro de produtividade nas equipes.

Listamos algumas vantagens e desvantagens tanto para o colaborador, quanto para a empresa, confira:

Vantagens do banco de horas para o colaborador e empresa

Colaborador:

Folga além do que já é previsto no contrato de trabalho.
Ausentar-se dentro do horário de jornada e turno.

Empresa:

Com a adoção do banco de horas, a empresa não precisa desembolsar um valor adicional para o pagamento de horas excedentes, caso seja necessária a permanência maior do colaborador fora da sua jornada de trabalho.
Por meio da nova reforma trabalhista, a flexibilidade em acordar diretamente com o colaborador facilitou a implantação do banco de horas, por não ser mais obrigatório seguir as regras dos sindicatos.

Desvantagens do banco de horas para o colaborador e empresa

Colaborador:

Sem remuneração pelas horas extras trabalhadas, devido a compensação por meio do banco de horas.

Empresa:

Na rescisão de contrato, a empresa pode pagar ao colaborador o valor correspondente acumulado do banco de horas, caso não tenha feito a redução da jornada dentro do período estipulado em lei. Além disso, o não pagamento pode resultar em processos trabalhistas.

Como controlar o banco de horas na empresa?

Como vimos, o banco de horas não serve apenas para diminuir as despesas financeiras de uma empresa. Também contribui para a qualidade de vida do colaborador se for aplicado adequadamente.

Sendo assim, o banco de horas pode ser fundamental para empresas que precisam da flexibilidade do colaborador para as demandas fora do expediente.

Mas, como controlar o banco de horas para que não haja inconsistências, de modo que a organização tenha um planejamento eficiente?

A maioria das empresas de pequeno e médio porte utilizam sistemas manuais, como folha de ponto e planilhas, ou ainda os eletrônicos, como o sistema REP.

Com esses métodos, é difícil analisar as informações e pode ocorrer falhas no processo de controle de jornada, ao passo que, é necessário ter mais de um tipo de controle que precisa ser tratado conjuntamente.

Para imaginar: Uma empresa possui 70 colaboradores. Desses, 40 marcam o ponto diariamente no sistema REP, por biometria de digital ou crachá. Os outros 30 são externos e utilizam o sistema de folha de ponto.

Para realizar o cálculo de quanto está o banco de horas de cada um, sendo horas negativas e positivas, será necessário puxar uma parte das informações do REP, integrar em um sistema de tratamento, e a outra parte, digitar manualmente.

Dada a situação acima, é visto que o fechamento da folha dessa empresa não é nada eficiente, além de tudo, o departamento leva um grande tempo para realizar essa operação.

Por isso, optar por uma plataforma digital para integrar todas as pontas da gestão da jornada do colaborador pode ser o divisor de águas para qualquer empresa.

A partir de então, o tempo pode ser otimizado em uma plataforma que começa pela marcação, tratamento, e oferece a possibilidade de todos os envolvidos realizarem a gestão em tempo real.

Bom, e se essa plataforma ainda pudesse automatizar a troca de documentos para facilitar o tratamento da jornada, como atestados médicos, holerites, entre outros? A Ponto Icarus possui!

O que é hora extra?

A hora extra também é uma hora excedente de uma jornada normal de trabalho. Neste caso, se refere a um recurso utilizado pelo empregador para possibilitar a extensão pontual de uma jornada, mediante compensação por meio do pagamento adicional em salário.

Ao considerarmos que um horário de trabalho termina às 17h45, se o colaborador finaliza às 18h30, o tempo excedente de 45 minutos poderá ser considerado como horas extras.

Contudo, isso depende de qual regime de compensação a empresa está disposta a cumprir com o colaborador em cada situação, já que os sistemas de banco de horas e horas extras são estipulados previamente.

Assim como o banco de horas, as horas extras possuem normas a serem cumpridas. Veja no tópico a seguir.

O que diz a lei sobre hora extra

O artigo 59 da CLT permite que o colaborador exceda 2 horas diárias sob a jornada de trabalho, mediante a tipos de acordos compensatórios.

É claro, que há situações onde o colaborador cumpra mais de 2 horas extras por dia, mas é uma condição que deve ser alinhada entre as partes, inclusive assegurada pelo sindicato do segmento que determina o tempo máximo e a conveniência em adotar a hora extra.

“Como a CLT não prevê todas as particularidades previstas no mercado de trabalho, os acordos coletivos celebrados pelo sindicato são fundamentais para assegurar os direitos dos colaboradores, e ainda assim são garantidos pela lei”.

De acordo com a CLT, o valor adicional garantido pela hora extra deverá ser superior ao valor normal da hora trabalhada. Porém, a Constituição Federal determina o valor mínimo de 50% acima do valor da hora prevista em contrato.

E, para as horas extras feitas nos fins de semana, principalmente domingo e feriados, a alíquota deverá ser superior aos 50%, caso sejam dias que não estejam previstos em contrato e que possam impactar o descanso semanal.

Além disso, o prazo para realizar o pagamento das horas extras é definido conforme o regime que a empresa segue, que pode ser o Acordo Coletivo (ACT), que determina um prazo de até um ano, ou o acordo individual com o tempo limite de até 6 meses.

Lembrando que, para os colaboradores que trabalham em home office, as regras das horas extras permanecem as mesmas. Logo, se existe a adoção das horas extras pela empresa, deverá ser concebida ao colaborador externo também.

Tipos de hora extra

A CLT estabelece algumas modalidades para a prática das horas extras pelos colaboradores, sendo aplicado percentuais diferentes nos dias e horários da semana e finais de semana.

Conheça todas as particularidades para garantir assertividade nos cálculos e modalidades de hora extra.

Turno Diurno

Esse turno é o mais comum na jornada do colaborador, pois se refere às horas extras trabalhadas após o expediente em dias úteis. Neste caso, o empregador deverá pagar o adicional de 50% a mais sobre o valor normal.

Para ressaltar, o horário estabelecido nessa categoria é das 06h às 21h.

Turno Noturno

Já o turno noturno é quando o colaborador trabalha entre 22h e 5h da manhã. Nesta condição, o adicional noturno é 20% sobre a hora extra diurna. Ou seja, o colaborador ganhará 50% referente ao adicional diurno e mais 20% do noturno, totalizando hora extra de 70%.

Intrajornada

Os colaboradores que possuem a jornada de trabalho de até 04 horas diárias não são obrigados a ter intervalos, com ressalva em ocasiões específicas ou pela norma coletiva.

Ao ter a jornada de trabalho de 06 horas, o colaborador possui o direito a pausa de 15 minutos. Jornadas de 07 horas ou mais, têm intervalos de 1 a 2 horas.

Atenção! Quando o colaborador não consegue usufruir do tempo destinado ao intervalo para realizar a sua refeição e repousar, o profissional tem direito a hora extra a título indenizatório no valor de 50% sobre o tempo que destinou ao trabalho, seja minutos ou horas.

Fins de Semana e Feriados

A hora extra aos fins de semana e feriados valem o dobro, ou seja, 100% da hora normal prevista no contrato CLT. Nestas datas é previsto o descanso semanal do colaborador, logo a legislação trabalhista estipula que seja dado tal adicional.

Lembrando que, esse adicional depende da escala de trabalho de cada colaborador.

Benefícios da hora extra

Qual colaborador não fica feliz em receber uma quantia maior na folha de pagamento no final do mês, não é mesmo?

Ao depender do volume de horas extras, as empresas podem não ficar tão felizes assim.

Essa é a principal vantagem em receber horas extras, já que é uma forma de receber pelas horas a mais trabalhadas, ao invés de serem ressarcidos com o sistema do banco de horas.

Mas isso impossibilita que o colaborador falte ou atrase, já que não foi aplicado pela empresa essa forma de compensação. Caso o colaborador aja de tal modo, pode ser considerado compensação mediante ao contexto e a empresa, mas na maioria dos casos, será descontado na folha de pagamento normalmente.

São diversos benefícios que a hora extra traz. Contudo, quando não são bem administrados, as horas extras geram desvantagens especialmente para as empresa.

Vantagens da hora extra para o colaborador e empresa

Colaborador:

Recebe um valor adicional sob o seu salário previsto em contrato.

Empresa:

Cumpre com os seus deveres para com o colaborador, ao permitir ou solicitar extensão da jornada, e assim, evitar possíveis processos trabalhistas.
O pagamento das horas extras pode motivar os colaboradores pelas horas a mais trabalhadas.

Desvantagens do banco de horas para o colaborador e empresa

Colaborador:

Em caso de faltas ou atrasos sem justificativa, as horas extras não substituem descontos por conta destas situações.

Empresa:

Ao ter uma gestão ineficiente e sem estratégias, poderá trazer problemas financeiros para a empresa.
A empresa não poderá flexibilizar a jornada de trabalho do colaborador, como no caso da adesão pelo banco de horas. Ou seja, as horas excedentes deverão ser pagas em sua totalidade.

Como controlar a hora extra na empresa?

Todas as horas extras são devidamente alinhadas entre o empregador e o colaborador, seja por meio do sindicato ou pela lei CLT.

Com isso, existem diferentes modalidades que a hora extra pode ser aplicada, como foram abordadas neste artigo. Todavia, ao pensar em como controlar as horas extras de uma empresa, alguns tópicos devem ser considerados:

Tipo do turno e escala de trabalho que o colaborador está inserido.
Segmento da empresa e jornada de trabalho.

As peculiaridades de cada jornada de trabalho, turno, escalas, entre outros, precisam ser compreendidas completamente pela empresa. Elas são indicadores para definir horários e calcular as horas extras dos colaboradores.

Do mesmo modo, é fundamental que o sistema utilizado para registro e tratamento de ponto possa garantir que todas as informações sejam consideradas corretamente, dentro da lei.

A melhor maneira para controlar as horas extras é por meio de um software, que permite que todo o processo e fechamento da folha de ponto seja feito em um só sistema. Desta forma, a empresa tem assertividade para o tratamento das horas dos colaboradores.

Como controlar banco de horas e hora extra?

Na prática, não existe cálculo para o banco de horas, pois ele é uma somatória das horas que o colaborador excede da sua jornada. Enquanto muitas empresas fazem esse cálculo manual, adotar um software inteligente e automatizado para eliminar a sobrecarga do RH é uma decisão assertiva.

De todo modo, o cálculo das horas extras pode variar conforme o sindicato da categoria.

Por isso, é importante ficar atento ao regulamento de horas extras do acordo e à convenção coletiva do trabalho.

O cálculo das horas extras não é difícil, apesar de que pode ser complexo com o número alto de colaboradores. Veja abaixo como o cálculo funciona na prática.

Antes de começarmos, é fundamental você ter em mente que a variação dos cálculos se dá pelos pontos a seguir:

Tipo de hora extra.
Percentual % atribuído a hora extra.
Valor da hora do colaborador.

Com isso, vamos criar uma situação para ilustrar os dois principais percentuais (50% e 100%).

Como calcular hora extra 50%?

Maria, é uma analista financeira de uma distribuidora de eletrodomésticos de beleza. Sua faixa salarial é de R$ 3.199,00 por mês no regime de 220 horas mensais. Acontece que esse mês ela teve que ficar algumas horas a mais para fechar o balanço da empresa, o que acumulou 10 horas extras na sua jornada de trabalho no mês.

O primeiro passo para saber o valor da hora trabalhada de Maria, será dividir (/) o valor de seu salário pela quantidade de horas mensais.

Ou seja, R$ 3.199,00 (valor do salário) / 220 (quantidade de horas mês) = R$ 14,54.

Com o cálculo acima, descobrimos que o valor da hora de Maria é de R$ 14.54.

O segundo passo é entender o tipo de hora extra (50%, 70% ou 100%) e dividir pelo valor da hora normal. No nosso caso, estamos considerando 50%:

R$ 14,54 / 2 (o que equivale a 50%) = R$ 7,27

Assim você terá o valor da hora extra 50% garantido em Lei, que no caso da Maria, equivale a R$ 7,27.

Agora, multiplique o valor da hora de Maria (R$ 14,54) por 10 (quantidade de horas extras), em seguida, multiplique o valor da hora extra (R$ 7,27) por 10 (quantidade de horas extras) também.

Deste modo:

14,54 x 10 = 145,40

7,27 x 10 = 72,70

Após, some os dois valores acima R$ 145,40 (valor das horas de Maria) + R$ 72,70 (valor de 50%):

R$ 145,40 + R$ 72,70 = R$ 218,10.

Como resultado, o valor a ser pago pelas 10 horas extras de Maria é de R$ 218,10. Logo, o valor total de seu salário neste mês será de R$ 3.417,10.

Como calcular hora extra 100%?

Agora que você já sabe como calcular a hora extra de um colaborador em dias normais, veja como fazer o cálculo de hora extra 100%.

É utilizado a mesma lógica para calcular as horas extras nos fins de semana e feriados. Portanto, a lei garante que o colaborador receba 100% do valor da hora prevista em contrato, e a partir do exemplo anterior, vamos elucidar quanto Maria receberia pelas horas extras nesta situação.

Neste mês, Maria realizou 10 horas extras nos finais de semana. Com o histórico apresentado acima, já sabemos que o salário de Maria é R$ 3.199,00 mensais, o que equivale a R$ 14,54 por hora.

Ao multiplicarmos o valor da hora de Maria (R$ 14,54) por 2 (o que equivale a hora extra 100%), teremos:

R$ 14,54 x 2 = R$ 29,08

Enfim, o valor da hora extra de Maria equivalente aos fins de semana é de R$ 29,08.

O próximo passo é multiplicar o valor da hora extra R$ 29,08 por 10 (quantidade das horas extras):

R$ 29,08 x 10: R$ 290,80.

Logo, o valor a ser pago para Maria pelas 10 horas trabalhadas aos fins de semana é de R$ 290,80, totalizando o salário de R$ 3.489,80.

Calculadora de Hora Extra

Temos uma calculadora de hora extra.

Para calcular automaticamente, clique aqui.

Como a Ponto Icarus pode te ajudar?

Diante da complexidade de gerir horas extras e realizar o controle de banco de horas, a Ponto Icarus desenvolveu a plataforma completa para gestão da jornada de trabalho dos colaboradores.

Nosso sistema é o melhor amigo do departamento de recursos humanos, parceiro dos administradores e uma ferramenta fundamental para a contabilidade e DP, já que nosso software atua de ponta a ponta para garantir que todas as ações sejam integradas e unificadas.

Inclusive, o cálculo de horas extras é feito pela própria plataforma, que pode ser utilizada acessando o navegador na internet ou por aplicativo em seu aparelho móvel ou tablet.

Tudo isso para otimizar o tempo aplicado de forma manual no controle de ponto.

Você sabia?

O terceiro processo trabalhista mais recorrente do TST (Tribunal Superior do Trabalho) se trata de horas extras? Isso equivale a mais de 16.794 ações judiciais, de acordo com o relatório de maio de 2021.

O assunto é tão importante que muitas empresas substituíram o método que controlava o ponto dos seus colaboradores, sobretudo, devido a alta implementação do home office a partir de 2020.

Acima de tudo, quando o departamento de recursos humanos, os colaboradores e gestores começam a ter fácil acesso à informações sobre horas extras e o saldo do banco de horas, ambos podem gerenciar a jornada de maneira mais efetiva e rápida.

Em muitas organizações, ainda é comum ter um volume de horas extras que só é descoberto no fechamento de folha ao fim do mês. Isso é inviável do ponto de vista financeiro e contábil.

É importante que as empresas tenham controle efetivo para melhorar sua saúde e qualidade de vida, de trabalho e financeiro.

Em suma, tudo isso é possível com a Ponto Icarus.

Conheça nossa plataforma e descubra que, na Icarus, o tempo está totalmente a seu favor!

Conclusão

Neste artigo você compreendeu o que caracteriza o banco de horas e as horas extras, o que diz a lei sobre cada modalidade de compensação de horas, inclusive o que leva uma empresa a adotar cada sistema.

O colaborador e a empresa têm direitos e deveres que devem ser cumpridos de acordo com a Constituição Federal e CLT, bem como a gestão da jornada de trabalho, turno, escalas e horários trabalhados.

Viu também a importância em ter uma boa gestão do controle de ponto por meio do ponto alternativo, gerenciado por uma plataforma criada exatamente para esse fim:

Para que todas as pontas da cadeia sejam alinhadas e unificadas;
Para que as inconsistências de cálculos errados e marcações inapropriadas que podem impactar em horas extras ou banco de horas, sejam eliminadas.

Além disso, você pode verificar que a utilização de ferramentas que gerenciam o ponto do colaborador, pode otimizar o tempo do departamento de recursos humanos e oferecer cálculos fidedignos e automáticos.

Se você quiser saber como o aplicativo de ponto eletrônico pode te ajudar na gestão da jornada de trabalho do seu time, não perca tempo! Faça seu teste por 14 dias grátis em nossa plataforma, clique aqui.

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