A importância da fiscalização do trabalho

A fiscalização do trabalho é uma atividade essencial para garantir que as empresas cumpram as normas trabalhistas e que os trabalhadores tenham seus direitos respeitados.

O principal objetivo da fiscalização trabalhista é combater a informalidade. Diz a Portaria MTP Nº 547

A fiscalização do trabalho é importante por diversos motivos, dentre os quais:

• Garante que as empresas cumpram a legislação trabalhista. As leis trabalhistas existem para proteger os direitos dos trabalhadores, como o direito a um salário justo, a férias remuneradas, a um ambiente de trabalho seguro e saudável, etc. A fiscalização do trabalho ajuda a garantir que as empresas cumpram essas leis.
• Protege os trabalhadores de abusos. Sem a fiscalização do trabalho, as empresas poderiam se aproveitar dos trabalhadores, pagando salários abaixo do mínimo, não concedendo férias, ou até mesmo expondo os trabalhadores a condições de trabalho perigosas. A fiscalização do trabalho ajuda a prevenir esses abusos.
• Contribui para a justiça social. A fiscalização do trabalho ajuda a garantir que todos os trabalhadores, independentemente de sua condição social ou econômica, tenham os mesmos direitos. Isso contribui para a construção de uma sociedade mais justa.

A fiscalização do trabalho é realizada por dois órgãos:

• Ministério do Trabalho e Previdência (MTP): é o órgão responsável pela fiscalização administrativa, isto é, extrajudicial. Os auditores fiscais do MTP têm o poder de verificar todos os aspectos da relação de trabalho, desde a contratação até a demissão dos empregados. Eles podem solicitar documentos, fazer entrevistas com os trabalhadores e inspecionar as instalações da empresa.
• Ministério Público do Trabalho (MPT): é o órgão responsável pela fiscalização judicial, isto é, extrajudicial. Os procuradores do MPT podem apresentar ações civis públicas, como ajustes de conduta baseado em irregularidades que ainda podem ser corrigidas pela companhia.

Como funciona a fiscalização do trabalho?

A fiscalização do trabalho é desencadeada por denúncias apresentadas por colaboradores, juízes do trabalho ou auditores fiscais. Essas denúncias são conhecidas como “notícia fato”.

Existem duas formas principais de fiscalização trabalhista: direta e indireta.

• Fiscalização por denúncia

A fiscalização por denúncia é um tipo de fiscalização trabalhista que ocorre quando uma denúncia é feita aos órgãos competentes. A denúncia pode ser feita por qualquer pessoa, inclusive por trabalhadores, ex-trabalhadores, sindicatos, associações de classe, órgãos públicos, etc.

A denúncia deve conter informações suficientes para identificar a empresa e a irregularidade praticada. As informações podem ser apresentadas por escrito, por meio de um formulário ou por meio de uma gravação.

• Fiscalização dirigida

A fiscalização dirigida é um tipo de fiscalização trabalhista que ocorre quando a Secretaria Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) ou Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) decide fiscalizar uma empresa, independentemente de denúncia. A fiscalização dirigida pode ocorrer em qualquer empresa, em data definida pelos órgãos em questão.

• Fiscalização direta

Na fiscalização direta, o auditor fiscal se desloca até a empresa para investigar a denúncia e avaliar a conformidade com os direitos trabalhistas. O auditor fiscal tem o poder de verificar todos os aspectos da relação de trabalho, desde a contratação até a demissão dos empregados. Ele pode solicitar documentos, fazer entrevistas com os trabalhadores e inspecionar as instalações da empresa.

• Fiscalização indireta

Na fiscalização indireta, o auditor fiscal analisa documentos e dados da empresa, sem necessidade de visitá-la. Isso pode ser feito por meio do cruzamento de informações de diferentes fontes, como o sistema eletrônico de informações trabalhistas (eSocial), a base de dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) e a base de dados do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

• Fiscalização imediata

A fiscalização imediata é um tipo de fiscalização trabalhista que ocorre quando o auditor fiscal constata a existência de risco iminente à saúde e segurança dos trabalhadores. Nesse caso, o auditor fiscal não precisa de autorização prévia para realizar a fiscalização. Ele pode entrar na empresa imediatamente e adotar as medidas necessárias para proteger os trabalhadores, como a expedição de um termo de embargo ou interdição ou a lavratura de um auto de infração.

• Fiscalização para análise de acidente do trabalho

A fiscalização para análise de acidente do trabalho é originária da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) realizada pela empresa junto ao e-Social.

A CAT é um documento obrigatório que deve ser emitido pela empresa sempre que um trabalhador sofrer um acidente de trabalho. A CAT deve conter informações sobre o acidente, como a data e hora do acidente, a descrição da lesão, o nome do trabalhador e a função exercida por ele.

• Fiscalização do recolhimento do FGTS e Contribuição Social

A fiscalização do recolhimento do FGTS e da Contribuição Social é um tipo de fiscalização trabalhista que ocorre com o objetivo de verificar se as empresas estão cumprindo suas obrigações com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e com a Previdência Social.

A fiscalização do recolhimento do FGTS e da Contribuição Social pode ser realizada de forma direta ou indireta. Na fiscalização direta, o auditor fiscal visita a empresa e verifica os registros de recolhimento do FGTS e da Contribuição Social. Na fiscalização indireta, o auditor fiscal analisa documentos e dados da empresa, sem necessidade de visitá-la.

Caso sejam constatadas irregularidades, o auditor fiscal pode lavrar um auto de infração. O auto de infração é um documento que descreve a irregularidade e estabelece uma multa para a empresa.

• Dupla visita

Algumas empresas possuem o direito à dupla visita. Isso significa que, se a empresa for notificada de uma denúncia, ela terá o direito de receber uma visita prévia do auditor fiscal, antes da lavratura de um auto de infração. A visita prévia tem o objetivo de permitir que a empresa se adeque às normas trabalhistas antes de ser penalizada.

Se a sua empresa receber um auto de infração, é importante tomar as seguintes providências:

1. Leia atentamente o auto de infração. O auto deve conter informações sobre a irregularidade cometida, a multa aplicada e o prazo para apresentação de defesa.
2. Verifique se a irregularidade está correta. Se a irregularidade estiver correta, a empresa deve tomar as medidas necessárias para regularizá-la.
3. Se a irregularidade estiver incorreta, a empresa deve apresentar defesa. A defesa deve ser apresentada no prazo de 10 dias corridos, contados a partir da data da notificação.

A defesa deve ser apresentada à autoridade que lavrou o auto de infração. A defesa deve conter os seguintes elementos:

• A qualificação da empresa;
• A descrição da irregularidade cometida;
• Os argumentos que sustentam a defesa;
• As provas que fundamentam a defesa.

Se a empresa não apresentar defesa no prazo de 10 dias corridos, o auto de infração será considerado definitivo.

Caso a defesa seja aceita, a multa será cancelada ou reduzida. Caso a defesa seja rejeitada, a empresa terá que pagar a multa.

A empresa também pode recorrer da decisão da autoridade que lavrou o auto de infração. O recurso deve ser apresentado ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da região em que a empresa está localizada. O recurso deve ser apresentado no prazo de 20 dias corridos, contados a partir da data da notificação da decisão.

Evitando ser autuado pela fiscalização do trabalho

• Cumprir as normas trabalhistas. As normas trabalhistas são estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e por outros diplomas legais. As empresas devem estar atentas a essas normas e tomar as medidas necessárias para cumpri-las.
• Ter um sistema de controle de pessoal eficiente. O sistema de controle de pessoal deve registrar todas as informações relacionadas aos trabalhadores, como salários, horas extras, férias, etc. Esse sistema é importante para garantir que os trabalhadores sejam remunerados e tenham seus direitos respeitados.
• Ter um programa de segurança do trabalho. O programa de segurança do trabalho deve garantir que os trabalhadores estejam trabalhando em condições seguras. O programa deve incluir medidas de prevenção de acidentes, como fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs) e treinamentos de segurança.
• Atender às denúncias de irregularidades. Se a empresa receber uma denúncia de irregularidade, deve tomar as medidas necessárias para investigar a denúncia e, se for o caso, regularizar a situação.

Além desses cuidados, as empresas também podem tomar as seguintes medidas para evitar ser autuadas pela fiscalização do trabalho:

• Realizar auditorias internas. As auditorias internas são uma forma de identificar e corrigir irregularidades antes que elas sejam detectadas pela fiscalização.
• Contratar um profissional especializado em legislação trabalhista. Um profissional especializado pode ajudar a empresa a cumprir as normas trabalhistas e evitar autuações.

FAQ

O que é fiscalização do trabalho?

A fiscalização do trabalho refere-se à atividade realizada por órgãos governamentais para garantir o cumprimento das leis trabalhistas, assegurando os direitos dos trabalhadores e promovendo um ambiente laboral seguro e saudável.

Quais são os órgãos responsáveis pela fiscalização do trabalho no Brasil?

No Brasil, a fiscalização do trabalho é realizada principalmente pelo Ministério da Economia, por meio da Secretaria de Trabalho e Emprego e da Inspeção do Trabalho.

Quais são os principais objetivos da fiscalização do trabalho?

Os objetivos incluem garantir o cumprimento das leis trabalhistas, prevenir acidentes e doenças ocupacionais, combater o trabalho infantil e escravo, e promover condições dignas de trabalho.

Quais são os documentos necessários para a fiscalização do trabalho em uma empresa?

Documentos como registros de empregados, comprovantes de pagamento, contratos de trabalho, comprovantes de recolhimento de encargos sociais e de segurança do trabalho são essenciais para a fiscalização.

Quais são as penalidades para empresas que descumprem as normas trabalhistas?

As penalidades podem variar e incluem multas, embargos, interdições, cassação de alvará, entre outras. A gravidade da infração e reincidência influenciam na aplicação das penalidades.

Como as denúncias são tratadas durante a fiscalização do trabalho?

Denúncias de irregularidades trabalhistas podem ser feitas anonimamente. Os órgãos de fiscalização investigam as denúncias, priorizando aquelas que envolvem riscos à saúde e segurança dos trabalhadores.

Quais são os principais aspectos relacionados à segurança e saúde do trabalho fiscalizados?

A fiscalização abrange a implementação de medidas de segurança, fornecimento de equipamentos de proteção, treinamentos, avaliações de riscos e ações para prevenir acidentes e doenças ocupacionais.

Existe alguma legislação específica que as empresas devem seguir em relação à fiscalização do trabalho?

Sim, diversas leis e normas regulamentadoras estabelecem os padrões a serem seguidos pelas empresas. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e as Normas Regulamentadoras (NRs) são exemplos.

Como as empresas podem se preparar para a fiscalização do trabalho?

As empresas devem manter documentos trabalhistas em ordem, implementar práticas seguras, oferecer treinamentos regulares, e acompanhar as atualizações nas leis e normas relacionadas ao trabalho.

Quais são as ações preventivas que as empresas podem adotar para evitar problemas durante a fiscalização do trabalho?

Adotar uma cultura organizacional de respeito às normas trabalhistas, investir em boas práticas de gestão de pessoas, promover a transparência e manter canais de comunicação internos para identificar e corrigir possíveis irregularidades antes da fiscalização são medidas preventivas importantes.

Com este guia sobre fiscalização do trabalho, você estará preparado para evitar problemas com a fiscalização do trabalho. Garanta que todos os colaboradores estejam na segurança exigida pela legislação. Lembre-se sempre de buscar orientação jurídica para esclarecer quaisquer dúvidas específicas relacionadas ao tema. Veja como a Ponto Icarus pode te auxiliar a manter o controle do time, conheça nossas funcionalidades ou entre em contato conosco para um teste gratuito de 14 dias.

O décimo terceiro salário é um direito garantido por lei aos trabalhadores com carteira assinada. Esse benefício surgiu em 1962, com a Lei 4.090, também conhecida como Gratificação de Natal. Seu objetivo era estimular o consumo durante as festividades natalinas, impulsionando a economia e contribuindo para o comércio.

Quem Tem Direito ao Décimo Terceiro Salário?

Diversos tipos de trabalhadores têm direito ao décimo terceiro salário, desde rurais e urbanos até avulsos e domésticos. Para receber esse benefício, é necessário ter trabalhado por pelo menos 15 dias com carteira assinada no ano corrente. Além disso, aqueles que foram demitidos sem justa causa, afastados devido a auxílio-doença com contrato suspenso ou afastados por acidente de trabalho também têm direito ao décimo terceiro salário.

Pagamento do Décimo Terceiro Salário

O pagamento do décimo terceiro salário é dividido em duas parcelas. A primeira parcela deve ser depositada entre 1º de fevereiro e 30 de novembro e corresponde à metade do benefício, sem descontos. Já a segunda parcela, que contém os descontos de Imposto de Renda, INSS e FGTS, deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

É importante ressaltar que, em caso de demissão por justa causa, o trabalhador perde o direito ao décimo terceiro salário. No entanto, em caso de rescisão sem justa causa, o décimo terceiro deve ser pago ao colaborador como parte da rescisão do contrato.

Como Calcular o Décimo Terceiro Salário?

Para calcular o décimo terceiro salário, é necessário seguir alguns passos simples. Primeiro, descubra o salário bruto, que é o valor total antes dos descontos de impostos e contribuições. Esse valor é calculado com base no salário de dezembro, levando em consideração qualquer aumento ou variação durante o ano.

Em seguida, determine quantos meses o colaborador trabalhou no ano. Se ele trabalhou o ano inteiro, são 12 meses. Caso tenha começado em abril e saído em novembro, por exemplo, foram 8 meses completos.

Agora, divida o salário bruto por 12 e multiplique pelo número de meses trabalhados. Esse será o valor bruto do décimo terceiro salário. Por exemplo, se alguém ganha R$ 2.000 por mês e trabalhou 8 meses, o décimo terceiro bruto será de R$ 2.000 / 12 x 8 = R$ 1.333,33.

Após calcular o valor bruto, é necessário identificar os descontos aplicados no décimo terceiro salário, como Imposto de Renda (IR), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Os valores dos descontos dependem da faixa salarial e da tabela vigente no ano.

Por fim, subtraia os descontos do valor bruto do décimo terceiro salário para obter o valor líquido que o colaborador receberá.

Como Gerenciar as Horas Extras no Cálculo do Décimo Terceiro Salário?

Para gerenciar as horas extras adequadamente no cálculo do décimo terceiro salário, é fundamental ter um sistema de ponto eletrônico em sua empresa. Esse sistema assegura o registro automático das horas trabalhadas pelos funcionários, permitindo um cálculo preciso do benefício.

Ao utilizar um sistema de ponto eletrônico, é possível acompanhar quantos meses e dias cada funcionário trabalhou no ano, identificar faltas, atrasos, horas extras, adicionais, férias e licenças. Esses dados são fundamentais para calcular o valor do décimo terceiro salário de forma precisa.

Além disso, o sistema de ponto eletrônico simplifica o cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias, reduzindo o risco de multas e processos judiciais. Ele também pode ser integrado com outros sistemas de gestão de recursos humanos, como folha de pagamento, benefícios, atração e seleção, e treinamento, otimizando os processos e reduzindo os custos operacionais.

Caso sua empresa não possua um sistema de ponto eletrônico, é possível fazer o cálculo manualmente, incluindo as horas extras. Some as horas extras acumuladas até o fim do mês, divida esse total por 12 e multiplique pelo valor da hora extra. Em dezembro, repita o cálculo para o pagamento da segunda parcela, incluindo as horas extras de novembro. Em janeiro, revise os cálculos para pagar o trabalho extra de dezembro que não entrou na segunda parcela.

Inclusão de Comissões e Outras Gratificações no Cálculo do Décimo Terceiro Salário

A regra geral para o cálculo do décimo terceiro salário é que ele seja proporcional à remuneração integral do trabalhador, incluindo todas as parcelas de natureza salarial que ele recebe habitualmente. Portanto, as comissões e gratificações que fazem parte da remuneração devem ser somadas ao salário fixo para calcular o décimo terceiro salário.

No entanto, como esses valores podem variar de mês a mês, é preciso fazer uma média aritmética dos últimos 12 meses trabalhados para obter o valor base do décimo terceiro salário. Por exemplo, se um trabalhador recebeu R$ 2.000 de salário fixo e R$ 500 de comissão em janeiro, R$ 2.000 de salário fixo e R$ 800 de comissão em fevereiro, e assim por diante, até dezembro, é necessário somar todos os valores recebidos nos 12 meses e dividir por 12 para obter a média.

Supondo que a soma dos valores recebidos nos 12 meses foi de R$ 36.000, a média será de R$ 3.000. Esse será o valor base do décimo terceiro salário do trabalhador. Para calcular o valor líquido do décimo terceiro salário, é preciso descontar os encargos sociais, como INSS e Imposto de Renda.

Vale lembrar que as comissões e gratificações devem ser pagas com o salário de cada mês, e não acumuladas para o final do ano.

Deduções e Descontos no Décimo Terceiro Salário

O INSS é a contribuição previdenciária que o trabalhador paga mensalmente para garantir seus direitos à aposentadoria, pensão, auxílio-doença, entre outros. O valor do INSS é calculado sobre o salário bruto do trabalhador, ou seja, sem nenhum desconto.

A alíquota do INSS varia de acordo com a faixa salarial do trabalhador, sendo de 7,5% para aqueles que ganham até R$ 1.320,00, 9% para quem ganha entre R$ 1.320,01 e R$ 2.571,29, 2% para os que ganham entre R$ 2.571,30 e R$ 3.856,94, e 14% para quem ganha de R$ 3.856,95 até R$ 7.507,29.

O imposto de renda retido na fonte é o tributo que o trabalhador paga sobre seus rendimentos, como salários, aluguéis, pensões, entre outros. O valor do imposto de renda é calculado sobre a base de cálculo do trabalhador, que é o salário bruto menos o INSS e as deduções permitidas pela lei, como dependentes, educação, saúde, etc.

A alíquota do imposto de renda varia de acordo com a base de cálculo do trabalhador, sendo de:

• 7,5% para quem ganha de R$ 2.112,01 até R$ 2.826,65
• 15% para quem ganha de R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05
• 22,5% para quem ganha de R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68
• 27,5% para quem ganha acima de R$ 4.664,68.

Esses descontos são aplicados somente na segunda parcela do décimo terceiro salário. Portanto, ao calcular o valor líquido do décimo terceiro salário, é preciso subtrair o valor do INSS e do imposto de renda do valor bruto.

Gestão Eficiente do Décimo Terceiro Salário

A gestão eficiente do décimo terceiro salário é fundamental tanto para as empresas quanto para os funcionários. Esse benefício é importante para o planejamento financeiro de todos, e sua gestão correta evita problemas e prejuízos.

A tecnologia pode ser uma aliada nesse processo, simplificando e tornando a administração do décimo terceiro salário mais eficiente. Com um sistema automatizado, é possível evitar erros e atrasos, garantindo que os valores sejam calculados corretamente e que os pagamentos sejam feitos nos prazos estabelecidos.

Além disso, a tecnologia facilita a integração com outros sistemas de gestão de recursos humanos, como folha de pagamento e benefícios, proporcionando uma otimização dos processos e redução dos custos operacionais.

Um exemplo de ferramenta que oferece todos esses benefícios é o Ponto Icarus, um sistema completo para a gestão de ponto e fornecimento de relatórios precisos. Com o Ponto Icarus, sua empresa economiza tempo e dinheiro, além de garantir a conformidade com as leis trabalhistas e fiscais.

O décimo terceiro salário é um direito garantido por lei aos trabalhadores com carteira assinada. Seu cálculo e pagamento devem ser realizados de acordo com as regras estabelecidas, para evitar problemas trabalhistas e garantir o cumprimento correto dessa obrigação.

A gestão eficiente do décimo terceiro salário é fundamental para as empresas e os funcionários. Utilizar a tecnologia, como o Ponto Icarus, pode simplificar e otimizar esse processo, garantindo a precisão, a confiabilidade e a conformidade no pagamento desse benefício tão importante, fale conosco hoje mesmo e garanta um teste de 14 dias de teste do sistema para o seu RH e DP.

As ausências no ambiente de trabalho são eventos corriqueiros que podem ocorrer por uma variedade de razões, sejam elas de natureza pessoal, profissional ou relacionadas à saúde. Lidar com essas situações requer uma abordagem organizada e transparente, tanto para garantir que os colaboradores tenham a oportunidade de explicar suas ausências legítimas quanto para que as empresas possam manter a continuidade das operações. É aí que entram em cena os formulários de justificativa de ausência, desempenhando um papel essencial na gestão de recursos humanos. Esses documentos não apenas fornecem um meio estruturado para registrar as razões por trás das ausências, mas também estabelecem um canal de comunicação eficaz entre a equipe e o departamento pessoal. Dessa forma, as empresas podem assegurar a conformidade com a legislação trabalhista, a equidade no tratamento dos colaboradores e a eficiência na alocação de recursos, beneficiando tanto empregadores quanto funcionários. Vamos explorar detalhadamente por que esses formulários desempenham um papel tão crucial nesse processo.

Base Legal

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece diretrizes claras para justificar as faltas dos colaboradores. De acordo com o artigo 473 da CLT, o colaborador tem direito a se ausentar do trabalho por motivos de:

• Doença comprovada;
• Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva na sua dependência econômica;
• Alistamento militar;
• Convocação para júri ou serviço militar;
• Exercício de cargo de direção ou representação de entidade sindical;
• Licença à gestante, à adotante e paternidade;
• Exercício de atividade por conta própria;
• Falta justificada ao serviço por motivo de crença religiosa ou convicção filosófica;
• Desempenho de mandato classista;
• Acidente de trabalho ou enfermidade profissional;
• Acidente de trajeto;
• Motivo de força maior;
• Para acompanhar filho menor até 14 anos em consulta médica.

Além dos motivos previstos na CLT, as empresas podem permitir outras ausências, como:

• Faltas para exames médicos;
• Faltas para doação de sangue;
• Faltas para participar de congressos ou eventos profissionais;
• Faltas para prestar assistência a familiares doentes;
• Faltas para realizar cursos ou treinamentos.

O Preenchimento do Formulário

O formulário de justificativa de ausência deve ser preenchido de maneira completa e precisa. É crucial fornecer todas as informações necessárias, como nome, data da ausência, motivo e quaisquer documentos comprobatórios.

No caso de ausências por motivo de saúde, o colaborador deve apresentar atestado médico, que deve conter as seguintes informações:

• Nome do colaborador;
• Data do atestado;
• Diagnóstico;
• Período de afastamento;
• Assinatura e carimbo do médico.

No caso de ausências por outros motivos, o colaborador deve apresentar documentos comprobatórios, como:

• Atestado de óbito;
• Notificação de convocação judicial;
• Comprovante de participação em congresso ou evento profissional;
• Comprovante de realização de curso ou treinamento.

Comunicando a Ausência

A comunicação é a chave para garantir que o processo de justificativa de ausência seja eficaz. Colaboradores devem informar ao empregador ou ao departamento de recursos humanos o motivo de sua ausência com antecedência sempre que possível. Isso permite que a empresa tome as medidas necessárias para minimizar os impactos da ausência, como a redistribuição de tarefas.

Análise e Decisão

O departamento pessoal é responsável por analisar as justificativas de ausência. Eles verificarão se a documentação está em ordem e se o motivo apresentado é válido. Com base nessa análise, a decisão de aprovar ou recusar a justificativa é tomada.

Registros e Arquivamento

Manter registros adequados de todas as justificativas de ausência é fundamental para a empresa. Isso ajuda a cumprir suas obrigações legais e a evitar disputas futuras. Tanto as justificativas aprovadas quanto as recusadas devem ser documentadas.

Por que isso é Importante?

A importância do formulário de justificativa de ausência do colaborador reside em estabelecer um processo claro e transparente para lidar com ausências no ambiente de trabalho. Isso beneficia tanto a empresa quanto seus colaboradores.

Para a Empresa: O processo ajuda a cumprir a legislação trabalhista, evita descontos indevidos nos salários, permite o planejamento de recursos e mantém a organização do trabalho.

Para os colaboradores: A existência desse processo oferece segurança e transparência. Os colaboradores sabem o que é esperado deles e têm um canal para explicar suas ausências legítimas.

Como a Ponto Icarus pode ajudar?

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A cooperação entre colaboradores e departamento pessoal, baseada em políticas claras e na legislação trabalhista, é essencial para criar um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. Cada empresa pode adaptar seu processo de justificativa de ausência de acordo com suas necessidades, mas a base legal da CLT serve como guia fundamental para garantir que as práticas sejam justas e equitativas.

As leis trabalhistas estão em constante evolução para acompanhar as mudanças no mundo do trabalho. Para os profissionais de Recursos Humanos (RH), é essencial estar atualizado sobre as alterações legais e regulatórias que impactam as relações de trabalho. O ano de 2023 traz algumas novidades importantes para o cenário trabalhista no Brasil. Neste artigo, vamos explorar as principais mudanças nas leis trabalhistas e como elas afetam o RH.

1. Controle de Jornada no Teletrabalho

Uma das mudanças mais significativas nas leis trabalhistas em 2023 diz respeito ao controle de jornada no teletrabalho. Anteriormente, os funcionários que trabalhavam em casa não precisavam fazer o controle de ponto. No entanto, uma nova regulamentação determina que mesmo os profissionais que atuam remotamente devem ter seu tempo de trabalho registrado. A MP 1108/22, integrando a LEI No 7.064, DE 6 DE DEZEMBRO DE 1982, que surgiu principalmente para regulamentar esse modelo de trabalho e proporcionar às empresas e aos colaboradores maior segurança jurídica quanto ao trabalho remoto. 

De acordo com a advogada especializada em direito trabalhista, Yara Leal, essa alteração foi imposta em setembro de 2022: “Hoje, se a pessoa trabalha fora da empresa, ela não está excluída do controle de pontos, a não ser que o empregador faça o controle por produção ou tarefa. Para garantir segurança jurídica, o empregador precisa ter uma lista das atividades e fazer esse acompanhamento”, explica Yara.

Essa mudança tem como objetivo garantir que os trabalhadores remotos tenham seus direitos respeitados, evitando jornadas excessivas e garantindo o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

2. Fim do Rebate no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)

Outra mudança importante nas leis trabalhistas de 2023 diz respeito ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). O PAT tem como objetivo proteger a saúde dos trabalhadores, garantindo o acesso a refeições adequadas durante a jornada de trabalho. Anteriormente, as empresas podiam recuperar uma taxa negativa, conhecida como rebate, ao final do ano.

No entanto, essa taxa foi retirada em 2023, como explica Yara Leal: “A principal alteração é a retirada do rebate, fazendo com que a empresa escolha o melhor produto para as pessoas, e não apenas o que vai oferecer maior vantagem financeira. Isso coloca o colaborador no centro da decisão; não o caixa da empresa.”

Essa mudança visa priorizar o bem-estar dos trabalhadores, permitindo que eles tenham acesso a uma alimentação adequada e saudável, sem que a empresa busque apenas benefícios financeiros.

3. Proposta de Redução da Jornada de Trabalho para 4 Dias

Uma das mudanças mais discutidas e aguardadas nas leis trabalhistas de 2023 é a proposta de redução da jornada de trabalho para 4 dias por semana. Essa medida tem como objetivo promover uma maior flexibilidade no trabalho e melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores.

A proposta está em análise e ainda não foi aprovada, mas caso seja implementada, trará impactos significativos para o RH e as empresas. Além de reorganizar a carga horária dos funcionários, essa mudança exigirá uma revisão dos contratos de trabalho, das políticas internas e dos sistemas de controle de ponto.

É importante ressaltar que essa proposta ainda está em discussão e é necessário aguardar a aprovação e a regulamentação para que as empresas possam se adaptar às novas regras, caso sejam implementadas.

Por hora, um projeto piloto acontecerá no Brasil e será analisada pela FGV para testar tais efeitos na sociedade, veja aqui a lista completa das empresas que participarão desse projeto.

4. Contribuição assistencial: STF autoriza cobrança de todos os trabalhadores

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por 10 votos a 1, que a contribuição assistencial pode ser cobrada de todos os trabalhadores, sindicalizados ou não. A contribuição é destinada ao custeio das atividades dos sindicatos, como negociações coletivas e atendimento aos trabalhadores.

A decisão foi criticada por especialistas, que alegaram que ela representa um retrocesso e pode causar insegurança jurídica. Os trabalhadores que não quiserem pagar a contribuição terão que manifestar oposição ao desconto em folha de pagamento.

Pontos principais:

• A contribuição assistencial pode ser cobrada de todos os trabalhadores, sindicalizados ou não.
• A contribuição é destinada ao custeio das atividades dos sindicatos.
• A decisão foi criticada por especialistas, que alegaram que ela representa um retrocesso.
• Os trabalhadores que não quiserem pagar a contribuição terão que manifestar oposição ao desconto em folha de pagamento.

A decisão do STF é um importante precedente para o futuro do sindicalismo no Brasil. A contribuição assistencial é uma importante fonte de receita para os sindicatos, que poderão utilizá-la para fortalecer sua atuação em negociações coletivas e no atendimento aos trabalhadores.

Ainda é cedo para dizer quais serão os impactos da decisão do STF no sindicalismo brasileiro. No entanto, é um tema que deve ser acompanhado de perto, pois pode ter implicações significativas para a representação dos trabalhadores no país.

5. Outras Mudanças e Tendências nas Leis Trabalhistas

Além das mudanças mencionadas anteriormente, há outras tendências e alterações nas leis trabalhistas que o RH precisa estar atento em 2023. Algumas delas incluem:

5.1. Home Office e Flexibilidade de Trabalho

Com o avanço do trabalho remoto e a necessidade de maior flexibilidade, é esperado que as leis trabalhistas se adaptem a essa nova realidade. O RH deve estar preparado para lidar com questões relacionadas ao home office, como o controle de jornada, direitos e deveres dos funcionários remotos, e a garantia de um ambiente de trabalho saudável e seguro, mesmo fora das dependências da empresa.

5.2. Proteção de Dados Pessoais

Com a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) em 2020, as empresas tiveram que se adequar às novas regras de proteção de dados pessoais. Em 2023, é esperado que o RH continue aprimorando suas práticas de proteção de dados, garantindo a privacidade e a segurança das informações dos colaboradores.

5.3. Valorização da Saúde Mental no Ambiente de Trabalho

A saúde mental dos colaboradores tem se tornado uma preocupação crescente para as empresas. Espera-se que em 2023 as leis trabalhistas também deem maior importância a essa questão, exigindo que as empresas adotem políticas de saúde mental, ofereçam suporte psicológico aos funcionários e promovam um ambiente de trabalho saudável e acolhedor.

5.4. Equidade de Gênero e Diversidade

A busca por maior equidade de gênero e diversidade nas empresas tem se tornado uma pauta cada vez mais relevante. É esperado que as leis trabalhistas em 2023 incentivem e promovam a igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho, combatendo a discriminação e incentivando a diversidade nas contratações e promoções.

Conclusão

As leis trabalhistas estão em constante evolução para acompanhar as transformações no mundo do trabalho. Em 2023, o RH deve estar atento às mudanças e tendências nas leis trabalhistas, como o controle de jornada no teletrabalho, o fim do rebate no PAT e a possível redução da jornada de trabalho para 4 dias além de novas regras na contribuição sindical. É importante acompanhar outras questões como home office, proteção de dados, saúde mental e equidade de gênero. Ficar atualizado e agir de acordo com as leis é essencial para garantir relações de trabalho saudáveis e produtivas.

A norma reguladora 17, ou simplesmente NR17, surgiu para controlar e diminuir os danos causados pelo aumento do uso de equipamentos eletrônicos no dia a dia das empresas.

As Normas Regulamentadoras (NRs) foram criadas para estabelecer diretrizes sobre procedimentos relacionados à Segurança e Medicina do Trabalho e compõem a Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) , sendo obrigatórias para todas as empresas geridas por CLT.

Como as inovações tecnológicas trouxeram avanço e agilidade às atividades profissionais, elas também  incidiram em problemas à saúde, de forma que a NR17 veio para sanar essas questões e melhorar a produtividade dos negócios, sem prejuízos à saúde dos colaboradores.

O que é a NR17? Quais são seus objetivos e regras?

A NR17 é a norma que diz respeito à ergonomia no ambiente de trabalho, estabelecendo parâmetros que permitam adaptar as condições de trabalho às características dos trabalhadores, visando proporcionar máximo conforto e segurança.

Ela foi necessária para estabelecer normas que dessem aos colaboradores maior segurança para trabalhar e maior eficiência nas atividades, sem ocasionar prejuízos à saúde destes.

Objetivos da NR17

Seu objetivo principal é a prevenção de possíveis problemas de saúde através de prescrições de ergonomia estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e estrutura-se pelos seguintes aspectos no ambiente de trabalho:

1. Levantamento, transporte e descarga individual de materiais;
2. Mobiliário;
3. Equipamentos;
4. Condições ambientais de trabalho;
5. Cultura e organização.

Ou seja, fatores como postura inadequada e equipamentos desprovidos de conforto e segurança aumentam o risco de lesões.

Regras da NR17

Compreender as diretrizes para a compreensão dessa norma incluem:

• Ajustes nas condições de trabalho;
• Cuidados com manuseio, transporte e descarga de materiais;
• Avaliação do mobiliário dos postos de trabalho;
• Testagem dos equipamentos utilizados;
• Observação das condições ambientais do ambiente de trabalho;
• Estabelecer uma organização geral das atividades laborais.

Atividades laborais abrangidas pela NR17 e benefícios desta norma para os trabalhadores

Veremos a seguir que atividades a Nr17 abrange e os benefícios que ela implica aos trabalhadores.

Quais atividades laborais são abrangidas pela NR17?

A norma se destina a todos os trabalhadores e empresas, embora as Normas Regulamentadoras possuam diferenças devido aos tipos de atividade laboral. 

Porém, se tratando de ergonomia, pode-se dizer que o ambiente de trabalho deve se adequar ao trabalhador, independente do cargo, função ou atividade que este exerce, já que este conceito surgiu justamente para alinhar a medicina ocupacional com a segurança do trabalho.

A ergonomia objetiva garante saúde e qualidade de vida ao trabalhador, criando formas de preservar a saúde deste e reduzir esforços físicos, mentais e psicológicos no desempenho de sua função.

Ergonomia determinada pela NR17:

De acordo com a NR17, essa abordagem pode ser dividida em três áreas:

• Física: relativa à ergonomia baseada na anatomia humana proporcionando conforto físico ao indivíduo;
• Cognitiva: aborda aspectos mentais – concentração, memória e saúde mental no ambiente de trabalho;
• Organizacional: visa a conscientização e a promoção das boas práticas de ergonomia no ambiente de trabalho.

Quais são os benefícios da NR17 para os trabalhadores?

A NR17 pode promover benefícios, tanto para o trabalhador, quanto para as empresas. Confira as principais.

Redução dos afastamentos e doenças de trabalho

A redução dos afastamentos por doença de trabalho é onde ocorre o maior impacto nas empresas, pois os casos de depressão e ansiedade, Lesões por Esforços Repetitivos (LER) e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) vem aumentando de forma significativa desde a pandemia.

Isso coloca as empresas na responsabilidade de oferecer ferramentas adequadas para o trabalho – na empresa ou no home office. O ambiente de trabalho, mesmo que seja na casa da pessoa, ainda é de responsabilidade da empresa que precisa criar ações e estratégias para evitar doenças futuras.

Estar em consonância com a Lei

A empresa estar em conformidade com a NR17 não apenas evita processos trabalhistas ou ressarcimentos, já que isso promove impacto social, emocional e físico que podem incorrer em sérias consequências aos profissionais. 

As Normas Regulamentadoras amparam as empresas em caso de denúncias injustas, ao mesmo tempo em que protegem o colaborador de atuar em ambientes inadequados de trabalho.

Mais qualidade de vida no trabalho e aumento da produtividade

Desempenhar o trabalho com falta de ferramentas ou recursos adequados que podem afetar a qualidade de vida do colaborador são de competência ergonômica. Os profissionais precisam contar com bons equipamentos – seja para desempenho da função – seja para proteção na operação de suas funções. 

A qualidade de vida do profissional compete ao ambiente, ao tipo de atividade a que ele se dedica e, obviamente, à preservação de sua saúde.

As empresas e seus departamentos de RH devem atentar-se a profissionais com baixo rendimento, faltas ou problemas de comportamento, identificando as possíveis causas e agindo, pois, por vezes, o problema pode ser ergonômico e, adequando essas questões, seus colaboradores ficarão mais felizes e produtivos. 

Reestruturação das jornadas de trabalho

Momentos de pausa, interjornadas e a quantidade de horas trabalhadas também impactam na ergonomia do ambiente de trabalho, já que esse conceito não trata apenas de questões de esforço físico, mas também da parte mental, emocional e psicológica.

Empresas que oferecem uma jornada de trabalho adequada aos seus colaboradores percebem benefícios ergonômicos e econômicos, além de aumento na produtividade dos profissionais. 

Diminuição nos índices de absenteísmo 

O absenteísmo é utilizado para medir a ausência do colaborador e um dos fatores determinantes é a baixa qualidade de vida e/ou más condições de trabalho.

As NRs garantem ao trabalhador que a empresa ofereça um ambiente de trabalho que favoreça seu bem estar e a instituição, ao cumprir as exigências da lei, impacta positivamente na permanência e presença dos colaboradores que não precisam afastar-se do trabalho com tanta frequência. 

Como aplicar a NR17 na sua empresa?

De início a empresa deve comunicar a todos os colaboradores as regras estabelecidas pela NR17 e divulgar murais e/ou cartilhas – de fácil visualização – em que constem as medidas que o próprio colaborador precisa ter para garantir sua saúde no ambiente de trabalho.

Como segundo passo, as equipes de RH e segurança do trabalho devem fiscalizar de forma constante e tomar medidas preventivas para evitar acidentes – desde a instalação de placas, avisos ou anúncios nos locais de perigo, por exemplo.

Usar e abusar de formas que conscientizem os profissionais é uma dica valiosa.

Todos os funcionários precisam saber como funciona a dinâmica de controle da jornada de trabalho, marcando o ponto ao entrar e sair da empresa, fazer seus intervalos conforme acordado com a chefia e cumprir suas horas extras – quando for o caso.

Embora as empresas usem ferramentas distintas para realização desta tarefa, é o departamento de RH que deve compreender os detalhes desse processo, incluindo os diferentes modelos de registro de ponto, bem como as particularidades desses registros emitidos, para que estejam de acordo com a legislação trabalhista em vigor.

Com as novas tecnologias de registro de ponto que foram surgindo nos últimos anos surgiu também uma dúvida: o espelho do ponto deve ser assinado ou não?

Como essa é uma dúvida relativamente comum, vamos falar sobre ela no post de hoje.

No que consiste o espelho de ponto?

Espelho de ponto, como dito acima, é um documento em que constam as informações sobre a jornada de trabalho de um colaborador, emitido mensalmente e que pode ser físico ou digital, possuindo valor judicial. 

O espelho de ponto funciona como um relatório que contém um resumo da jornada de trabalho mensal de cada funcionário, sendo esse documento emitido com base nas anotações registradas em um sistema de ponto, que pode ser:

1. Manual
2. Mecânico
3. Eletrônico
4. Digital

De acordo com o funcionamento de cada sistema, esse espelho exige um tipo de assinatura. Então entender como cada um deles funciona é essencial.

1. Ponto manual

Modelo mais antigo e mais simples para implementação, sendo o modelo de ponto em Excel o “substituto” digital. 

Nesse modelo de registro, o funcionário anota seus horários de entrada e de saída, bem como seus intervalos de almoço e horas extras –  a punho mesmo, de forma manual,  em um caderno ou em uma planilha.

Possui um espaço para assinatura para validação do documento e, no caso das planilhas, ao final do mês, são impressas para a coleta manual das assinaturas.

2. Ponto mecânico

Quase tão antigo quanto o anterior e parcialmente analógico, esse tipo utiliza o famoso cartão de ponto cartográfico.

O funcionário insere o seu cartão na máquina com um relógio que computa os dados relativos aos seus horários, sendo esses dados importados para um arquivo, no qual o setor de RH faz a sua conferência manual.

3. Ponto eletrônico

Aqui um relógio digital marca a hora exata de entrada e de saída do funcionário de forma automática e os dados obtidos não podem ser alterados. 

Existem várias formas de fazer o registro da jornada de trabalho pelo ponto eletrônico: leitura da biometria, ou cartões magnéticos (crachá de funcionário), tornando a coleta de dados mais fácil e conferindo ao RH menos trabalho para processar as informações do espelho de ponto eletrônico, além de minimizar erros ou incongruências.

Contudo, o custo de instalação e posterior manutenção desse sistema é alto.

4. Ponto digital

Essa é a tecnologia mais avançada que surgiu para suprir as demandas de um ambiente de trabalho cada vez mais digitalizado. 

Com o ponto digital, o registro da jornada de trabalho do colaborador  é feito através de aplicativos e softwares de controle de frequência, o que confere flexibilidade para o funcionário que atua em regime remoto ou híbrido.

Também dando agilidade à empresa que possui acesso aos dados em sua totalidade, de forma on-line e imediata.

Como ele funciona?

O espelho de ponto coleta dados relevantes para o balanço mensal realizado pelo RH – incluindo informações como: 

• Horário de entrada e de saída dos funcionários;
• Horas extras registradas;
• Atrasos e saídas do trabalho (com ou sem autorização ou motivo);
• Faltas e ausências ao trabalho.

Que informações devem constar no relatório de espelho de ponto?

As informações mínimas que devem constar no relatório do espelho de ponto, segundo o Art. 84 da Portaria 671 são os seguintes:

I – identificação do empregador contendo nome, CNPJ/CPF e CEI/CAEPF/CNO;

II – identificação do trabalhador contendo nome, CPF, data de admissão e cargo ou função exercida;

III – data de emissão do espelho de ponto eletrônico e período que compreende o relatório;

IV – horário e jornada contratual do colaborador;

V – marcações efetuadas no REP e marcações tratadas (incluídas, desconsideradas e pré-assinaladas) no Programa de Tratamento de Registro de Ponto;

VI – duração das jornadas realizadas, levando em consideração o horário noturno reduzido, quando for o caso.

Assinatura no espelho de ponto é obrigatório?

Chegamos ao cerne da questão!

Existe grande importância na assinatura do espelho de ponto pelo funcionário, já que isso evidencia que ele está de acordo com as informações que ali constam afinal, dando validade ao documento.

A validade jurídica da assinatura eletrônica no espelho de ponto não está incluída na CLT, mas sim na Lei n.º 14.063, de 2020, que ampliou a lista de documentos públicos que podem ser validados de forma digital.

Mesmo não sendo algo legalmente obrigatório, a assinatura no espelho de ponto é  de suma prioridade para que a empresa tenha um resguardo legal, pois é sabido que o registro de ponto é obrigatório para empresas com 20 ou mais funcionários, por determinação da CLT.

A legislação trabalhista vigente no Brasil não exige a assinatura no registro de ponto do empregado para que seja conferido validade a ele – pois a simples ausência da assinatura do empregado não desqualifica este documento.

Mas isso pode acabar gerando revezes jurídicos ao seu negócio, caso seja necessária a produção de prova de fraude nos registros que invalide os dados apresentados.

Dessa forma, quanto mais eficiente for a captação de informações sobre a jornada de trabalho do colaborador, menor é a propensão de falhas na hora de fechar a folha de ponto.

Ressaltamos o fato de que o trabalhador tem todo o direito e amparo legal para acessar suas informações do relatório do espelho de ponto eletrônico a cada mês, seja de forma informatizada ou impressa, e inclusive uma via deste documento pode ser entregue ao funcionário caso ele solicite.

O espelho de ponto deve ser mostrado aos colaboradores e também assinado por eles, de forma a validar o documento e as informações constatadas ali sejam atestadas como verdade.

O espelho de ponto da sua empresa sem complicações!

Que tal contar com uma plataforma completa de gestão e controle de ponto on-line, com um sistema totalmente digital que possa ser gerenciado através do computador ou aplicativo de celular?

Então pega esta dica:

Nosso sistema de ponto eletrônico é uma ferramenta de ponto inteligente, que além de facilitar o dia a dia da sua empresa, garantindo maior veracidade das informações registradas no ponto e contemplando uma emissão de espelho de ponto automatizada e mais detalhada.

Nosso sistema permite que sua empresa possa enviar o espelho de ponto para todos os colaboradores, tudo isso com um clique. Além de solicitar a eles que assinem o documento diretamente no app que conta com toda validade jurídica exigida e, caso o funcionário deseje uma cópia após a assinatura, ele pode baixar a versão assinada, sempre que desejar.