Liderança

Uma das características que um bom líder deve ter é a capacidade de saber delegar tarefas com assertividade, afinal, quem detém grandes responsabilidades dificilmente consegue dar conta de tudo sozinho, sem sobrecarregar-se excessivamente.

Delegar tarefas significa ter mais tempo disponível para as atividades que somente você  pode fazer, ao passo que as demais atividades que possam ser terceirizadas são realizadas por outras pessoas – o que lhe auxilia a trabalhar de forma mais estratégica.

Nesse sentido, o ideal para fazer isso da melhor forma é saber precisamente quem deve ser o responsável por cada atividade de maneira que a gestão de projetos mantenha-se em pleno funcionamento.

Assim a tarefa delegada será feita com a qualidade necessária sem sobrecarregar o líder da equipe.

Aumentando a produtividade da sua equipe com a delegação de tarefas

Um bom gestor consegue usufruir o máximo da sua equipe, mesmo com a delegação de tarefas e fazer com que a produtividade aumente de forma significativa. 

Mas para que isso ocorra sem intercorrências, o líder precisa definir as atividades da equipe de forma cuidadosa e escolher as pessoas certas para se responsabilizarem por cada tarefa, levando em conta suas aptidões, pois escolher o colaborador errado pode gerar dores de cabeça.

O gestor precisa ter certeza de que o colaborador escolhido para a função é 100% capaz de concluir aquela atividade com eficiência.

E, para que a produtividade se mantenha em alta, lembre-se de explicar com clareza como a tarefa deve ser feita visando evitar transtornos e informações desencontradas. Certifique-se de que o colaborador entendeu todos os detalhes envolvidos e demonstre também que está aberto a sugestões.

Porque delegar tarefas fortalece a equipe e a empresa

Em qualquer empresa, não importa seu porte ou segmento de atuação, as tarefas podem e, diga-se de passagem, devem ser distribuídas para a equipe. Quando o líder apresenta uma postura centralizadora em todos os processos isso resulta em situações como:

  • Gestores com sobrecarga de trabalho;
  • Falta de tempo para o planejamento estratégico do negócio;
  • Equipes de trabalho desmotivadas;
  • Colaboradores sem autonomia;
  • Entre outros.

Isso leva o gestor para a necessidade de reconhecer que sua equipe não é formada por pessoas cuja atribuição é propiciar uma mera ajuda nas tarefas, mas sim por colaboradores que estão aptos a executar o trabalho delegado com responsabilidade e qualidade sob a orientação do líder.

É comum a dificuldade de delegação de tarefas, especialmente para gestores que já enfrentaram situações de delegar atividades e terem problemas com isso, o que gerou no ambiente corporativo o conhecido jargão: “se quer bem feito, faça você mesmo”.

Essa premissa nem sempre é verdadeira, afinal, este é um termo muito cunhado por líderes que não querem delegar tarefas ou não sabem fazê-lo da melhor forma.

Embora delegar tarefas se mostre uma tarefa difícil para gestores com perfis centralizadores, os resultados obtidos são sempre são positivos pois:

  • A equipe sente-se mais confiante e motivada;
  • O colaborador percebe mais chances de desenvolver suas habilidades;
  • Cada funcionário se sente valorizado – como um pilar essencial na empresa;
  • Os gestores têm mais tempo disponível para analisar o negócio;
  • A liderança fica livre para planejar novos produtos, serviços ou construir ações estratégicas para o crescimento da empresa;
  • Equipe dotada de autonomia – que não fica engessada na ausência de algum membro;
  • Empresa atuando com a sinergia de todos, gerando melhoria na produtividade e também nos resultados.

Delegar tarefas ajuda a melhorar o ambiente interno da empresa

É comum alguns líderes pensarem que serão menos produtivos ao delegar atividades para seu time, porém, entre delegar e “delargar” a diferença é grande e muito significativa:

  • O significado de delegar é : transmitir e/ou conceder poderes e obrigações a uma outra pessoa, ou seja, quem delega busca mais tempo para executar outras atividades, mas passa todas as diretrizes necessárias para o cumprimento da tarefa.
  • Delargar por sua vez é um termo criado informalmente por profissionais de RH para definir quem delega uma atividade sem a preocupação de passar informações claras  sobre a atividade, tampouco acompanha o desenrolar dela, deixando toda a responsabilidade para um terceiro. 

Entender como delegar tarefas de forma adequada faz muita diferença para a produtividade do negócio, pois possibilita ao líder além de orientar, supervisionar e estimular sua equipe, a fazer o compartilhamento dos resultados obtidos e sinalizar pontos em que há necessidade de melhoria. 

Existem diversas formas de se delegar ações – mas a dica central para que isso ocorra com plenitude é fazer um bom gerenciamento das tarefas e decidir assertivamente quem irá fazê-las, buscando otimizar o tempo de todos os envolvidos e ainda aproveitar os profissionais e suas competências da melhor forma possível.

Muitas vezes, uma empresa possui vários colaboradores qualificados, mas que pela ausência da delegação de tarefas, acabam com seus talentos desperdiçados ou subaproveitados, comprometendo sua produtividade, levando-os a não sentir-se capazes ou mesmo limitados à execução de tarefas simples pela dificuldade do gestor em delegar atividades.

Sinais de que você está delegando tarefas menos do que deveria

Há vários sinais que podem indicar a falta de delegar funções: o primeiro deles é quando o gestor trabalha muito mais que o restante do time, acumulando múltiplas atividades e ficando com a sensação de carregar o mundo nas costas, mesmo contando com funcionários capacitados.

Outro sinal importante é quando há desequilíbrio na vida pessoal. Sintomas como estresse, cansaço, irritação e ansiedade, quando se mostram constantes, indicam que algo está errado. Um líder também precisa ter tempo para momentos de lazer e evitar levar trabalho para casa.

Ter um índice alto de turnover de funcionários também é um mau sinal – lembre-se de que um time que não ajuda a tomar decisões pode se sentir desmotivado e subaproveitado.

Realmente para muitos gestores, sair da zona de conforto e compartilhar as tarefas e responsabilidades mostra-se bastante difícil, mas com as dicas que trouxemos hoje, essa ação pode ser bem conduzida e gerar muitos benefícios ao negócio. 

Delegar tarefas com assertividade promove crescimento!

Não há dúvidas de que a delegação de tarefas incorre em mais satisfação por parte da equipe, que consegue desenvolver sua criatividade e adquirir novas competências, tendo cada vez mais sinergia e motivação. 

A satisfação também se manifesta nos líderes, que conseguem se dedicar mais à gestão do negócio, buscar inovações e à resolução de problemas mais complexos.

Ou seja, quando um líder delega tarefas com assertividade, a instituição como um todo sai ganhando.

Além de obtenção da renda para viver e custear as necessidades básicas diárias, muitas pessoas obtêm do trabalho sua satisfação e realização pessoal, de forma que uma demissão pode acarretar em um evento traumático por implicar perspectivas de uma piora na qualidade de vida, questões de ansiedade perante o futuro, baixa autoestima e sentimentos de rejeição.

A necessidade de demissão, mesmo sendo uma situação de caráter delicado no relacionamento entre empresas e colaboradores, infelizmente, é parte inerente da gestão empresarial. 

Mas antes de tomar essa decisão, muitos fatores precisam ser avaliados de forma a pesar quando a demissão é necessária.

Se você precisa lidar com uma situação assim, veja no artigo de hoje quais motivos podem acarretar na necessidade de uma demissão e como tornar essa tarefa menos “espinhosa”.

A demissão como última cartada

Optar pela demissão de um funcionário é uma atividade que costuma ser desagradável para profissionais de RH e gestores, independente do motivo.

De forma que esse processo precisa ser feito com cuidado e utilizando-se de uma comunicação assertiva, pois ao compreender como demitir um funcionário de forma adequada incorre na diminuição do peso que é realizar um processo de desligamento.

Demitir alguém nunca se mostra uma tarefa fácil, porém há casos em que esta acaba sendo a saída mais viável, pois, mesmo com feedbacks corretivos ou punitivos, conversas para alinhamento de expectativas, ou elaboração de planos de ação para melhora nos resultados, a pessoa em questão pode estar afetando negativamente o time ou mostrando falta de sintonia com os valores da empresa.

A demissão mostra-se como uma ação crítica, a última cartada, depois que as outras estratégias adotadas mostram-se ineficazes e precisa ser baseada nestas ações anteriores que visavam uma solução para o problema, mas não obtiveram êxito.

Confira nos próximos tópicos algumas situações que podem culminar com a necessidade de demitir um colaborador.

Ausência ou pouca sintonia com os valores da empresa

O alinhamento da equipe de colaboradores em relação à cultura e aos valores da empresa precisa ser uma prática contínua, podendo ser trabalhada através de ações como palestras, treinamentos e possíveis advertências que se mostrem necessárias antes de culminar com decisão final para um possível processo de demissão.

Porém, quando um colaborador apresenta desvios de conduta severos e recorrentes, infelizmente, ele passa a representar um severo risco para o ambiente de trabalho e para a imagem da empresa.

Dessa forma, não há como relevar atitudes que demonstrem falta de ética e/ou de caráter, portanto, caso sejam observadas questões dessa natureza na atuação de um profissional, elas podem sim ser um dos motivos que levam a um processo de demissão.

Índices muito baixos no quesito produtividade

A produtividade de um colaborador é um dos indicativos mais importantes acerca do valor que ele gera para a empresa. 

Então, para contornar problemas de baixa produtividade, o ideal é organizar treinamentos e implementação de metas, por exemplo. Porém, caso o problema persista mesmo com as estratégias da empresa em dia, é recomendável que se faça uma investigação dos responsáveis e avaliar a necessidade de uma possível demissão.

Antes de bater o martelo, analise se os índices de baixa produtividade estão relacionados somente a um colaborador em questão ou se existem outras questões que podem levar a um baixo desempenho, pois a contratação de novos funcionários envolve custos altos, portanto, antes da demissão, verifique a possibilidade de realocação do empregado em outra função ou setor.

Falta de motivação do colaborador 

Essa questão pode estar intrinsecamente ligada ao item anterior, inclusive afetando um colaborador de forma conjunta.

A falta de motivação leva o funcionário a apresentar algum destes comportamentos:

  • Atrasos;
  • Faltas;
  • Escassez no comprometimento;
  • Perda de prazos;
  • Adoecimento físico e/ou mental.

Essas questões podem se traduzir em perda de produtividade, pois o nível de motivação de uma equipe pode ser detectado por pesquisas de clima organizacional, por exemplo. Uma vez que pela análise dos resultados, é possível identificar os colaboradores descontentes ou desmotivados.

Com esse diagnóstico em mãos, faz-se necessário avaliar se o problema de motivação pode ser resolvido com ações da empresa ou se é caso para demissão. 

Mas aqui vale um adendo: ter muitos colaboradores desmotivados indica uma falha da empresa, a qual precisa ser corrigida com ações motivacionais.

Desinteresse em melhorar a qualificação

Falta de interesse para efetuar melhorias na qualificação profissional pode ser um dos fatores que culminam em um processo de demissão.

Isso porque quando houver oportunidades de crescimento ou implantação de novas tecnologias, ou ainda disponibilização de formações e treinamentos, os colaboradores precisam se mostrar aptos a aprender e desenvolver cada vez mais suas aptidões.

Havendo constante falta de interesse e engajamento de um colaborador na melhora da sua qualificação pode indicar a necessidade de avaliar uma demissão.

Diminuição de custos

Demitir um colaborador incorre em custos – mas em situações de crise econômica, pode ser uma decisão inevitável. 

Em situações assim, a empresa deve estar pronta para avaliar de forma contínua os resultados das ações e o lucro gerado, analisando a necessidade de alterações no quadro de colaboradores.

A demissão por questões financeiras precisa identificar o que vai ter custos mais elevados e deixar claro para os demitidos que a decisão do corte foi uma ação emergencial.

Demissão por aspectos técnicos

Quando o colaborador não está entregando os resultados esperados pelas técnicas ou qualidades necessárias, essa pode ser uma questão sujeita à demissão.

Porém, deve ser analisada a capacitação deste colaborador, antes de abrir um processo de demissão – avaliando se este foi estimulado a adquirir conhecimento e desenvolver suas habilidades e se houve treinamentos ou remanejamento de cargo para extrair o melhor do profissional e verificar se ele tem clareza das técnicas a serem utilizadas em suas atividades.

Após a verificação dessas questões e percebendo que mesmo investindo em capacitação, realocando o funcionário e dando orientações precisas acerca das atividades, ele ainda não apresenta os resultados esperados – aí sim, talvez seja o momento de considerar um desligamento.

Compreendidas as razões que podem necessitar de uma demissão?

Saber o momento de demitir um funcionário é uma situação que deve ser analisada de forma minuciosa e assertiva para que não acarrete em consequências indesejadas, tanto para o colaborador desligado, quanto para a empresa.

Busque sempre avaliar conjuntamente esta decisão para verificar se ela é a melhor opção ou se ainda é possível reverter o problema. 

Afinal, repensar decisões é natural para gestores e RH, contudo, se a demissão for realmente necessária, sempre opte por uma abordagem humanizada e coerente.

O mercado de trabalho tem passado por transformações significativas impulsionadas pela rápida evolução tecnológica. Uma dessas mudanças é a ascensão da liderança remota, que se tornou uma realidade inegável para muitas organizações.

Essa abordagem, que anteriormente era considerada uma opção para poucos privilegiados, tornou-se uma necessidade em todo o mundo, trazendo consigo novas oportunidades e desafios.

A liderança remota oferece uma série de vantagens inegáveis. A flexibilidade no trabalho permite que as equipes sejam compostas por talentos globais, aumentando a diversidade e a variedade de perspectivas.

Além disso, a redução dos custos operacionais pode ser uma vantagem estratégica para as empresas restauração de fachadas.

No entanto, assim como qualquer mudança, essa abordagem também apresenta desafios únicos que os líderes devem enfrentar e superar para garantir o sucesso de suas equipes e o crescimento sustentável da organização.

Neste artigo, a liderança remota será abordada em detalhes, explicando as melhores práticas e estratégias para alcançar o sucesso nesse novo ambiente de trabalho. 

Serão explorados não apenas os desafios comuns enfrentados pelos líderes remotos, mas também as soluções eficazes para superá-los.

Desde a comunicação eficaz até o estabelecimento de uma cultura de confiança, passando pelo gerenciamento do desempenho e promoção do bem-estar, serão vistas as várias facetas da liderança remota.

Como melhorar a comunicação com a equipe remota?

Comunicar-se de forma eficaz com a equipe de um empreendimento que é fornecedor de redes de proteção é um dos desafios principais enfrentados pelos líderes nesse novo ambiente de trabalho.

Quando os membros da equipe estão geograficamente dispersos, é essencial estabelecer canais de comunicação claros e eficientes para garantir a colaboração, o alinhamento e o engajamento de todos.

Uma das melhores maneiras de melhorar a comunicação com a equipe remota é utilizar as ferramentas adequadas. Existem várias opções disponíveis, desde aplicativos de mensagens instantâneas até plataformas de videoconferência e softwares de colaboração. 

É importante escolher as ferramentas que sejam mais adequadas às necessidades da equipe e garantir que todos os membros tenham acesso e estejam familiarizados com elas.

Além disso, é essencial estabelecer canais de comunicação claros e definidos para diferentes tipos de interação.

Por exemplo, pode-se utilizar um aplicativo de mensagens instantâneas para comunicações rápidas e informais, e uma plataforma de videoconferência para reuniões virtuais e discussões mais aprofundadas.

Outra estratégia para melhorar a comunicação é promover uma cultura de transparência. Compartilhar informações relevantes, como metas, objetivos e atualizações referentes ao curso higienização de estofados, ajuda a manter todos na mesma página.

É fundamental garantir que todos tenham acesso às informações necessárias para desempenhar suas funções e tomar decisões informadas.

Como construir relacionamentos fortes com a equipe?

De forma geral, construir relacionamentos sólidos com a equipe é essencial para o sucesso da liderança remota.

A ausência de interações face a face pode dificultar o estabelecimento de conexões significativas, mas existem estratégias eficazes que os líderes podem adotar para cultivar relacionamentos fortes e duradouros com seus membros da equipe.

Priorize a comunicação e a transparência

A comunicação aberta e transparente é a base para construir relacionamentos fortes com a equipe remota. Mantenha seus canais de comunicação sempre abertos, esteja disponível para responder a perguntas e oferecer orientação.

Compartilhe informações relevantes sobre o negócio, metas e objetivos da equipe. Ao demonstrar transparência, você estabelece confiança e mostra aos membros da equipe que você valoriza sua participação.

Estabeleça momentos regulares de interação

É crucial reservar um tempo para interações regulares com a equipe. Além das reuniões de trabalho, promova momentos informais, como bate-papos virtuais ou cafés virtuais, onde você possa conhecer seus membros da equipe em um ambiente mais descontraído.

Esses momentos proporcionam uma oportunidade para construir um relacionamento pessoal e fortalecer os laços entre todos. Ouça ativamente durante essas interações e demonstre interesse genuíno em suas histórias e experiências.

Incentive a colaboração e a participação ativa

De maneira geral, até mesmo um consultório médico de acupuntura deve promover um ambiente de trabalho colaborativo, onde todos se sintam valorizados e incentivados a contribuir.

Sendo assim, é crucial incentivar a participação ativa em discussões, compartilhamento de ideias e solução de problemas.

Crie espaços online para colaboração, como fóruns ou grupos de discussão, onde os membros da equipe possam compartilhar conhecimentos, recursos e melhores práticas. Ao estimular a participação, você fortalece o senso de pertencimento e a confiança na equipe.

Reconheça o trabalho da equipe

Reconhecer e valorizar o trabalho da equipe é fundamental para construir relacionamentos sólidos. Certifique-se de reconhecer publicamente os esforços e conquistas individuais e coletivas e celebre marcos e metas alcançadas.

O reconhecimento positivo cria um ambiente de trabalho motivador e reforça o senso de realização e valorização dos membros da equipe que atuam no setor de marketing de uma companhia que distribui cortina rolo motorizada.

Invista em desenvolvimento profissional e crescimento pessoal

Demonstre interesse pelo desenvolvimento profissional e crescimento pessoal de cada membro da equipe. Ofereça oportunidades de aprendizado e treinamento, mentorias ou aconselhamento de carreira.

Ao investir no crescimento individual, você mostra que se preocupa com o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores, além de fortalecer o relacionamento entre líder e equipe.

Construir relacionamentos fortes com a equipe remota exige tempo, esforço e dedicação por parte dos líderes. Ao adotar essas estratégias, uma oficina mecânica Citroen estabelece uma base sólida para a confiança, colaboração e engajamento.

É crucial lembrar-se de que, mesmo em um ambiente virtual, é possível construir conexões significativas que impulsionam o sucesso coletivo.

De que forma construir confiança e responsabilidade?

Uma das principais formas de construir confiança é estabelecer expectativas claras. Comunique de forma transparente as metas, objetivos e responsabilidades de cada membro da equipe.

Isso proporciona clareza e evita mal-entendidos, estabelecendo uma base sólida para o trabalho conjunto.

A transparência na tomada de decisões também é crucial. Ao explicar o raciocínio por trás das decisões e envolver a equipe no processo, você demonstra respeito e valorização de suas opiniões.

Compartilhar informações relevantes sobre o andamento dos projetos e o desempenho da equipe também ajuda a construir confiança mútua.

Uma comunicação aberta e honesta é fundamental para promover a confiança. Incentive os membros da equipe a expressarem suas opiniões, compartilharem ideias e fornecerem feedback construtivo.

É essencial criar um ambiente seguro onde todos se sintam confortáveis para se expressar livremente, demonstrando interesse genuíno em suas perspectivas.

Promover a colaboração e o trabalho em equipe na entidade que oferece aluguel de uma lavadora de piso tripulada é outra estratégia de grande importância.

Portanto, é primordial estabelecer projetos que exijam a colaboração de diferentes membros da equipe, incentivando o compartilhamento de conhecimentos e habilidades. Deve-se incentivar a responsabilidade compartilhada, valorizando a contribuição de cada membro.

Reconhecer e valorizar as contribuições individuais é importante para construir confiança e responsabilidade. Celebre as conquistas e o progresso alcançado, reconhecendo publicamente o trabalho bem feito.

Construir confiança e responsabilidade com a equipe em um ambiente de liderança remota requer dedicação e esforço.

Ao adotar essas estratégias, será possível que qualquer tipo de empreendimento, inclusive um que venda extrusora para reciclagem, estabeleça uma cultura de confiança e responsabilidade, promovendo a colaboração, a produtividade e o sucesso coletivo.

Considerações finais

Em suma, conclui-se que a liderança remota apresenta desafios únicos, os quais podem ser superados por meio de estratégias eficazes. aspectos essenciais para o sucesso nesse contexto são:

  • A melhoria da comunicação com a equipe remota;
  • Construção de relacionamentos sólidos;
  • Estabelecimento de confiança;
  • Sendo de responsabilidade.

Aprimorar a comunicação requer a escolha adequada das ferramentas e a definição de canais claros, promovendo transparência nas interações. Construir relacionamentos fortes envolve interações regulares, incentivo à participação e valorização do trabalho em equipe.

Já a confiança e a responsabilidade são estabelecidas por meio do estabelecimento de expectativas claras, da tomada de decisões transparente e da promoção de uma comunicação aberta e honesta.

Essas estratégias, quando implementadas, proporcionam uma base sólida para o sucesso da liderança remota.

Ao adotar essas práticas, os líderes capacitam suas equipes, criam um ambiente de trabalho saudável e alcançam resultados notáveis, mesmo em uma configuração remota.

Portanto, é possível transformar os desafios da liderança remota em oportunidades para o crescimento e o sucesso duradouros, através de um compromisso contínuo e dedicação.

Ao superar os desafios da liderança remota e implementar essas estratégias, os líderes estão investindo no desenvolvimento de equipes resilientes, engajadas e colaborativas.

A melhoria da comunicação promove um fluxo de informações eficiente, evitando mal-entendidos e alinhando todos os membros da equipe.

A construção de relacionamentos sólidos fortalece os laços entre os membros, criando um senso de união e confiança mútua.

Já a confiança e a responsabilidade estabelecem um ambiente de trabalho transparente e incentivam a autogestão, empoderando os membros da equipe a assumirem a responsabilidade por suas tarefas e alcançarem resultados excepcionais.

Como resultado, a liderança remota se torna uma oportunidade de crescimento tanto para os líderes quanto para seus colaboradores, impulsionando o sucesso sustentável da equipe e da organização como um todo.

Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Guia de Investimento, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.

O conceito de liderança é algo que passa por constantes transformações, e os líderes precisam se preparar para essas mudanças e se posicionar como agentes delas.

O fato é que o líder é alguém capaz de impactar a própria realidade e a realidade de outras pessoas, usando para isso seu protagonismo. Tanto de maneira pessoal quanto profissional, o líder sabe quem ele é, o que quer e como atingir seus objetivos.

É alguém que constantemente trabalha o autoconhecimento, visto que é usado como ferramenta para estruturar os planos. Quando uma pessoa se torna líder, consegue motivar a si mesma e mudar seu futuro.

Também é importante que tenha a capacidade de direcionar sua carreira e trilhar um caminho profissional que traz satisfação pessoal, gera resultados e tem impactos positivos em diferentes setores de atuação.

Um bom líder também não está preocupado com o seu status, mas com aquilo que pode criar, como melhorar os resultados e como continuar motivando e inspirando pessoas ao redor.

Mas para que consiga fazer isso, precisa se adaptar às mudanças, melhorar suas habilidades de comunicação e desenvolver pensamento estratégico para tomar boas decisões, e este artigo vai abordar essas pautas.

Adaptando-se às renovações

Um bom líder é aquele que consegue se adaptar às mudanças para continuar liderando a equipe de maneira eficaz.

Primeiro é necessário saber liderar para se destacar em uma posição de gestão dentro de um mercado que muda constantemente. Alguns nascem com o dom de influenciar e motivar pessoas, enquanto outros precisam desenvolver essas técnicas.

Dentro de empresas emplacadoras credenciadas, para saber como liderar outros profissionais e inspirar subordinados, mesmo diante de tantas mudanças, existem algumas práticas que podem ser seguidas. São elas:

  • Ser objetivo;
  • Entender os outros;
  • Ter flexibilidade;
  • Saber se comunicar;
  • Saber delegar;
  • Ter maturidade;
  • Ser um exemplo;
  • Transmitir energia;
  • Investir em reconhecimento;
  • Estabelecer padrões.

Um bom líder é capaz de determinar objetivos e saber transmiti-los aos subordinados, também procura compreender as atitudes das pessoas e consegue se colocar no lugar delas antes de exigir alguma coisa ou julgá-las.

A flexibilidade é fundamental para crescer dentro desse cargo, ao mesmo tempo, o líder precisa ser acessível para estabelecer uma comunicação aberta e transparente com sua equipe, assim, garante o sucesso dos projetos.

É fundamental evitar o autoritarismo e saber buscar o respeito dos outros membros da equipe para que consiga delegar as tarefas com mais firmeza e eficiência.

Existem comportamentos infantis que prejudicam muito o ambiente profissional, como mudanças bruscas de humor, portanto, devem ser evitadas a todo custo.

Os funcionários de uma clínica veterinária estão sempre observando as atitudes do líder, então ele precisa aproveitar esse hábito para servir de exemplo, de modo que os outros possam se espelhar em seu comportamento.

Se a liderança se sente cansada e apática, não vai conseguir inspirar outras pessoas, então é fundamental manter a energia e a positividade no cotidiano.

Reconhecer os liderados é fundamental, e isso pode ser feito por meio de promoções, prêmios e outros reconhecimentos que ajudam a manter a motivação, a satisfação e a produtividade.

Por fim, todas as metas estabelecidas precisam ser atingíveis e seguir um padrão estabelecido no que diz respeito a prazos, qualidade, desempenho e produtividade.

Habilidades para se comunicar: desenvolvendo-as

O líder precisa melhorar suas habilidades de comunicação para que possa exercer sua liderança de maneira eficaz. Algumas maneiras de fazer isso são:

Contato visual

Olhar nos olhos da pessoa é fundamental para transmitir confiança, pois mesmo sem palavras, é possível mostrar para o outro o interesse em ouvir o que ele diz e a atenção durante a conversa.

Se o liderado estiver falando e o líder estiver lendo outra coisa ou mexendo no computador, é bem provável que seu interlocutor perca a vontade de falar.

Ser direto

Dominar bem as habilidades de comunicação não significa falar muito ou fazer apresentações longas que poderiam ser uma simples mensagem.

Em uma clínica de ortopedistas, o líder da equipe precisa ter ideias claras e saber transmitir as mensagens de maneira precisa para que todos se sintam interessados e compreendam o que está sendo dito.

Fazer perguntas

Nenhum gestor precisa ter todas as respostas, mas deve saber expressar suas dúvidas e admitir que não entendeu alguma coisa.

O mal entendido é o maior inimigo da comunicação, então é necessário resumir o que foi dito com as próprias palavras para ter certeza de que entendeu tudo.

Saber escolher os meios

Alguns profissionais costumam escolher sempre o e-mail para se comunicar, mas dependendo da situação, a melhor opção é conversar com as pessoas pessoalmente.

O líder de um corpo de serviço de bombeiro civil precisa usar sua percepção para conversar com as pessoas, visto que uma ligação é mais pessoal do que um e-mail, enquanto mensagens em massa podem ser enviadas de maneira mais impessoal.

Usar a técnica do espelho

Quando o líder está conversando com um grupo de pessoas, pode não perceber qual está sendo sua linguagem corporal no momento.

Uma das melhores formas de fazer isso é observar a linguagem corporal do interlocutor e imitá-la sutilmente. Supondo que alguém faça uma afirmação com a cabeça, o líder pode fazer a mesma coisa segundos depois.

Isso ajuda o indivíduo a se sentir mais confortável e consegue se abrir facilmente para a conversa, além disso, o líder consegue demonstrar empatia.

Atentar-se aos gestos

De acordo com especialistas, 90% da comunicação é não verbal, ou seja, boa parte dela é gestual, e os movimentos do corpo falam muito mais do que aquilo que está sendo dito verbalmente.

O gesto do profissional durante uma consulta veterinária, por exemplo, pode persuadir o tutor do animal, convencê-lo a realizar determinado procedimento e gerar confiança.

Ouvir antes de falar

Antes de ser um bom comunicador, o líder precisa ser um bom ouvinte, pois quem não sabe ouvir acaba perdendo informações, faz perguntas inapropriadas e não consegue entender o interlocutor.

É possível até mesmo gerar mais empatia durante a conversa ao pedir para a pessoa falar mais sobre determinado tópico ou dizer que está interessado no que ela está falando.

Como desenvolver o pensamento estratégico

Outra coisa que os líderes precisam fazer é desenvolver o pensamento estratégico para tomar boas decisões, e uma das formas de fazer isso é pensar em longo prazo ou então afunilar uma situação, indo de um panorama geral para seus detalhes.

Quando uma pessoa é clara em relação aos objetivos para os quais trabalha, consegue manter a honestidade e progredir.

As táticas do líder de uma empresa de serviços de manutenção predial são as atividades concretas que ele realiza para alcançar seus objetivos, portanto, que tratam de sua visão.

Ter pensamento estratégico é fundamental para colocar qualquer planejamento em ação, e assim descobrir quais peças se encaixam e quais são os objetivos e táticas que precisam ser implementados.

Ser estratégico é importante, mas ter pensamento estratégico é algo que leva tempo. Muitos líderes têm reuniões às quais estão ligados e mal conseguem ter controle sobre seus calendários.

Mas a partir do momento em que o gestor consegue ter um pouco desse controle, consegue um tempo para pensar melhor e desenvolver estratégias.

É assim que o líder pode descobrir que distribuir brindes comestíveis para sua equipe quando eles batem a meta é muito mais eficaz do que outros tipos de brindes.

Por si só, o pensamento estratégico é algo agradável, mas nem sempre os objetivos são alcançados por uma única pessoa. O gestor pode contar com a ajuda do time para mapear uma estratégia para identificar o que precisa ser feito.

Por exemplo, durante um brainstorming, é possível encontrar boa parte das objeções e isso faz com que o líder esteja menos despreparado para elas.

É interessante criar um sistema para manter a responsabilidade com a equipe, e em níveis mais básicos, é como se enviasse um e-mail depois de uma reunião resumindo o que foi combinado entre todos.

Por outro lado, em nível macro, o gestor de uma casa de apoio idoso pode garantir que não existe nenhum deslize pelo caminho.

O propósito do pensamento estratégico não é apenas pensar, mas implementar uma estratégia, e para fazer isso de maneira eficaz, nada melhor do que poder contar com a própria equipe.

Considerações finais

Assumir a posição de líder é uma honra para muitas pessoas, afinal, é a oportunidade de conduzir outros profissionais e alcançar os objetivos do negócio.

O mercado muda constantemente e para acompanhar essas demandas, os gestores precisam estar atentos a essas mudanças. Assim, podem continuar conduzindo a equipe da melhor forma, trazendo os melhores resultados para a corporação.

Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Guia de Investimento, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.

Toda empresa que quer crescer de forma eficiente precisa de profissionais-chaves que possuam uma visão estratégica de todos os processos e pessoas. O Business Partner atua como um consultor interno e consegue ser uma ponte entre as áreas de Recursos Humanos e de Negócios, conectando todos os setores da organização.

Com esse conhecimento de forma generalizada, a função do Business Partner tem se tornado cada vez mais valorizada, justamente por apresentar uma maior eficiência na gestão de pessoas.


Conheça mais sobre esse profissional neste artigo. Boa leitura!

O que é ser um Business Partner?

O Business Partner é um profissional que trabalha com a equipe de liderança para alinhar as necessidades e objetivos da empresa com as habilidades e desejos dos funcionários. 

Eles desempenham um papel importante na implementação de políticas e programas de recursos humanos que ajudam a empresa a atingir seus objetivos estratégicos.

Na tradução, Business Partner significa “parceiro de negócios”, e é ele o responsável por facilitar o alinhamento entre Recursos Humanos e Negócios, pois atua como mediador entre a alta gestão da empresa e as pessoas de todos os setores.

Ao conhecer perfeitamente os negócios e os processos de uma organização, tanto a parte estratégica como a operacional, o Business Partner ajuda a alinhar esses dois pontos, buscando o máximo de eficiência em todos os processos.

Por isso, esse profissional entende um pouco de cada setor, como marketing, vendas, finanças e outros setores operacionais. Com todo o fluxograma em mente, ele trabalha para evitar processos repetidos e agilizar a entrega final ao cliente. Tudo em conformidade com as qualidades de cada funcionário.

Qual o papel de um Business Partner?

Monitorar o clima organizacional

O Business Partner busca alinhar necessidades e objetivos da empresa com as habilidades de cada funcionário de forma adequada, desenvolvendo melhorias em todo o desempenho da equipe.

A intenção é promover soluções que abrangem os dois lados e geram alianças consistentes. Por exemplo, ao identificar uma necessidade dos colaboradores, esse profissional irá selecionar treinamentos adequados.

Desse modo, os colaboradores se sentirão valorizados e certamente deverá haver uma melhoria positiva no clima organizacional.

Para isso, é preciso monitorar o clima organizacional e o profissional faz isso através de pesquisas e implementações de estratégias.

Implementar programas de recursos humanos

Através da análise de métricas, demandas e resultados da empresa, o Business Partner propõe novas soluções para o departamento de Recursos Humanos e auxilia em contratações, treinamentos, capacitações, entre outros.

O objetivo será sempre atingir uma alta performance focada no negócio, mas também na qualidade e bem-estar das pessoas. Por isso, é ele o profissional que vai desenvolver estratégias para reter funcionários talentosos.

Solucionar conflitos

Com seu conhecimento generalizado, o Business Partner consegue coletar e comparar dados para construir planos eficientes, prevendo riscos que impactam nos resultados, e, acima de tudo, soluciona conflitos entre equipe e empresa.

Fornecer feedbacks

Ao acompanhar e avaliar o desempenho da equipe, o Business Partner fornece feedbacks, tanto para os colaboradores quanto para a área executiva, de forma que promova o crescimento profissional.

Essa relação próxima com todos os colaboradores faz do parceiro de negócios uma pessoa de extrema confiança. Ele sabe se relacionar com qualquer equipe ou setor, extraindo as melhores qualidades e apontando devidamente o que deve ser melhorado.

Auxiliar na definição de metas

Um dos papéis do Business Partner é ajudar também na definição das metas de toda a empresa, envolvendo setores distintos. Isso porque o profissional conhece estratégias das mais diversas áreas como finanças, comercial, marketing, entre outras da organização.

Ao buscar essa visão macro do negócio, o parceiro de negócios consegue implementar novos projetos e demandas, visando a melhoria contínua e alta performance.

Qual o impacto de ter um Business Partner na empresa?

Como parceiro estratégico, o Business Partner alinha os objetivos da organização, sem deixar de lado os funcionários, garantindo que estejam na posição de melhor performance.

Com sua visão imparcial e clara de todos os processos, o profissional propõe projetos inovadores que visam o alcance de maiores resultados para a organização. Isso vai desde corte de gastos nos setores como também a implementação de programas de valorização dos profissionais.

A empresa que tem um Business Partner possui uma relação de confiança maior com o funcionário, pois vê nesse profissional um parceiro que está em busca também do crescimento de cada pessoa.

Sendo assim, o impacto de ter um Business Partner é positivo e cada empresa precisa entender a melhor maneira de trabalhar com ele.

Qual é a média salarial de um Business Partner?

Com base no site Glassdoor, o salário médio do Business Partner é de R$7.672,00. Já na pesquisa da Você RH em parceria com a Deloitte, em 2015, revelou que a remuneração fica entre R$5.800,00 a R$13.600,00

Além de ser uma posição relativamente nova, há muitos fatores que diferenciam o profissional Business Partner. Logo, seu salário vai depender do tamanho da organização, localização e nível de experiência, por exemplo.

O Business Partner pode assumir apenas uma filial ou todas as unidades, como também pode exercer funções de analista ou de especialista.

Com todas essas ramificações é difícil encontrar uma média salarial.

O papel do Business Partner é fundamental para o sucesso da empresa. Com seu conhecimento geral em todos os processos, ele trabalha com a liderança e os funcionários em busca de desenvolvimento de equipe e alcance de resultados.

É importante considerar a contratação desse profissional, pois será um investimento, para ajudar a empresa a atingir seus objetivos, e redirecionar o foco para a gestão estratégica de pessoas. 

Esse profissional é quem vai agir para diminuir processos repetitivos e burocráticos e concentrar maiores esforços em construir equipes engajadas em busca de uma meta em comum. Os profissionais se sentem mais satisfeitos com suas lideranças, mais ágeis e a entrega final ao cliente será de grande valor.

Se você conseguiu aprender mais sobre esse assunto, compartilhe este artigo com seus colegas e lideranças empresariais para que eles possam também entender sobre o papel e o impacto de um Business Partner na organização.

Os colaboradores de uma organização trabalham mais motivados quando enxergam um futuro promissor na empresa. O plano de desenvolvimento individual, também conhecido como PDI, é um dos caminhos para criar uma trajetória de sucesso, envolvendo o aperfeiçoamento de habilidades profissionais e pessoais de cada empregado.

Assim que essa ferramenta de gestão de pessoas é colocada em prática na empresa, alinham-se as metas do profissional com as metas da organização, de forma que todos cresçam juntos.

Para saber mais das vantagens do PDI e como montar um na prática, continue a leitura.

O que é PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)?

O Plano de Desenvolvimento Individual é um plano que possui metas, objetivos e prazos bem estruturados, para que o profissional desenvolva e aperfeiçoe habilidades.

A ideia central dessa estratégia é apresentar ao colaborador um caminho a ser seguido para atingir seus objetivos profissionais, como, por exemplo, uma mudança de área, promoção ou implementação de projetos.

Assim, o profissional trabalha mais motivado e engajado, já que a empresa está mostrando apoio e incentivo na expansão dos potenciais dos trabalhadores, de forma que eles conquistem suas metas. Essas podem ser definidas de curto, médio e longo prazo.

Por que fazer o PDI?

Como falamos anteriormente, o Plano de Desenvolvimento Individual é um grande motivador para o funcionário, aumentando seu engajamento e contribuindo mais para a organização.


Além desse fator, existem outros benefícios para se desenvolver o PDI para os funcionários, sendo eles:

Retenção de talentos

Ao enxergar um plano de carreira traçado na empresa, o colaborador pretende ficar por mais tempo para atingir seus objetivos pessoais alinhados ao profissional. Isso promove a retenção de talentos.


Sendo assim, esse fator contribui ainda para a diminuição da taxa de rotatividade e controle de absenteísmo, isso porque o profissional não precisa buscar outras oportunidades profissionais para crescer.

Valorização profissional

Com o PDI cria-se estratégias e ações concretas para se desenvolver habilidades e crescer na carreira, consequentemente, isso desperta no empregado o sentimento de ser valorizado por suas habilidades e características.

Esse sentimento ocorre, especialmente, quando a empresa disponibiliza o pagamento de treinamentos — parcial ou integralmente — alinhados ao plano de desenvolvimento profissional.

Desenvolvimento pessoal

Muitos funcionários ficam anos sem almejar novos cargos e acabam se desmotivando e alterando todo o clima organizacional. Ao promover um PDI, cria-se a perspectiva de mudança, aumentando a confiança e criando uma imagem a respeito de si mesmo, onde é possível alcançar novos e melhores patamares.

Assim, o desenvolvimento pessoal é aprimorado, fazendo-o sair da zona de conforto para se tornar uma pessoa melhor.

Como montar o plano de desenvolvimento individual? 

1. Analisar os funcionários

O primeiro passo é ir em busca dos profissionais que estão aptos a aceitarem esse tipo de “desafio”. 

Ele precisa estar alinhado com a empresa e com vontade de crescer e construir uma carreira promissora, portanto, é necessário analisar o desempenho e a produtividade de cada colaborador.

Em seguida, escutar dos prováveis talentos quais são as suas ideias para a empresa e como o seu trabalho pode ajudar. Dessa forma, há uma visão real do setor, além dos alinhamentos de expectativas em relação ao plano de desenvolvimento individual.

2. Planejar a estratégia 

O plano de desenvolvimento individual exige da empresa uma posição estratégica, observando quais ações serão implementadas para chegar em um determinado objetivo.

Dessa forma, há situações em que será preciso o investimento de dinheiro, como em um curso para o funcionário e participações em workshops. Por isso, nesse passo, é preciso definir custos.

É essa a hora de entender o jeito de cada funcionário individualmente e pensar se ficaria melhor aprendendo com cursos ou na prática, já que cada um possui uma forma única e singular de aprimorar as suas habilidades.

3. Definir um objetivo

Vamos começar a desenhar o PDI. A definição do objetivo é o ponto central do plano, ou seja, aonde o colaborador chegará após passar por todas as etapas.

Vamos usar como um exemplo um profissional da área de vendas que em breve fará parte da liderança de um time. Logo, o seu objetivo é tornar-se líder de uma equipe de vendedores.

4. Estipular metas e prazos

Nesse ponto, é preciso pensar quais atividades vão ser desenvolvidas para que se cumpra o objetivo.

Quanto mais específico e detalhado, mais fácil será o entendimento e melhor será para realizar a tarefa. Já quando coloca-se uma atividade muito ampla, o profissional começa a se sentir desmotivado, pois não consegue guiar-se para completar a sua jornada.

Ainda utilizando o mesmo exemplo do líder da equipe de vendedores, uma das atividades sugeridas pode ser a realização de um curso de EAD sobre gestão de equipes no período de seis meses.

A leitura de livros e o acompanhamento de outros gestores também são atividades que podem entrar, além dos cursos e treinamentos.

5. Realizar o acompanhamento

Com todo o PDI desenhado, chegou a hora de apresentar ao funcionário e fazer o acompanhamento. 

É preciso definir um indicador para cada tarefa, ou seja, uma prova de que aquele passo foi completado.

No exemplo anterior, o indicador seria o certificado do curso e o desempenho nas atividades previstas.

O acompanhamento também é realizado estando ao lado do colaborador, tirando eventuais dúvidas e ajudando-o a alcançar suas metas. Cabe ao setor de gestão de pessoas definir quem será o “mentor” desse colaborador durante o período.

Dessa forma, fica mais fácil entender se ele está progredindo para conquistar seu objetivo, além de perceber resultados práticos no dia a dia da vida profissional.

Plano de desenvolvimento individual pronto: exemplo

Agora que você já entendeu mais sobre o plano de desenvolvimento individual e a sua estrutura com metas e objetivos desafiadores, porém reais, vamos elaborar um exemplo de PDI com base no que foi dito anteriormente.

PDI para profissional de vendas

Objetivo

Tornar-se líder de uma equipe de vendas

Meta 1

Realizar curso de EAD sobre gestão de equipes

Prazo

Seis meses

Acompanhamento

  • Desenvolvimento das atividades mensalmente
  • Certificado de conclusão após seis meses

Meta 2

Treinamento com os líderes mais experientes da empresa

Prazo 

Três meses

Acompanhamento

  • Treinamento quinzenal
  • Entrega de relatório após cada encontro

Meta 3

Aprender a utilizar as principais ferramentas do setor

Prazo 

Três meses

Acompanhamento

  • Uso semanal da ferramenta
  • Entrega de resultados por meio da ferramenta

A partir desse modelo, você consegue elaborar um PDI para cada área profissional, considerando as habilidades e conhecimentos que ainda precisam melhorar em cada colaborador.

Lembre-se que, quanto mais específica a meta, mais fácil de ser cumprida. Defina prazos reais e esteja presente para o acompanhamento, motivando sempre o funcionário para que alcance seus objetivos.

Aproveite para deixar um comentário sobre a sua opinião a respeito do PDI e o que achou do nosso exemplo. 

O modelo de gestão participativa é pouco utilizado na atualidade. Isto acontece porque ainda existe um forte desconhecimento sobre esse modelo por parte da maioria dos gestores de negócios.

Pensando nisso, nós decidimos esclarecer este assunto para você que está sempre em busca de melhorias e inovações para serem aplicadas nos diversos setores da sua empresa.

Neste artigo, nós vamos te ajudar a entender os conceitos de gestão participativa, suas principais características e as maneiras mais eficazes para que você consiga implementar esse sistema em sua equipe de trabalho.

Além disso, falaremos brevemente sobre outros sistemas de gestão bastante utilizados na atualidade e as suas principais características. 

Boa leitura!

O que é gestão participativa?

Gestão participativa é um modelo de liderança que estimula a participação dos colaboradores nas decisões da empresa, independentemente do seu nível hierárquico.

Isto significa que todos os profissionais são convidados a compartilhar suas ideias e contribuir para a resolução de problemas e implementação de melhorias em diferentes setores da organização.

O modelo de gestão participativa permite que as distâncias hierárquicas dentro da empresa sejam reduzidas, assim, desperta a sensação de confiança e colaboração entre os membros da equipe.

Quando implementada de forma correta, ela desperta um sentimento de dono em cada colaborador. Assim, todos trabalham motivados e dispostos a contribuir com o crescimento empresarial.

Quais são as características desse tipo de gestão?

Para que a gestão participativa seja implementada com sucesso é preciso descentralizar a liderança da sua empresa e despertar o sentimento de cooperação entre os membros envolvidos em um projeto.

Mas isso não significa que a figura do gestor é anulada. Ele deve ser consultado em determinadas etapas do processo e, muitas vezes, a palavra final permanece sendo dele.

A diferença é que nesse modelo de gestão leva-se em consideração as opiniões dos demais colaboradores na tomada de decisões.

Para conseguir implementar esse sistema, você deve considerar esses três pilares:

1. Gestão participativa estrutural

A gestão participativa estrutural defende que o excesso de hierarquia pode ser prejudicial à empresa, pois desestimula a participação dos colaboradores em determinados processos, comprometendo a troca de ideias e a cooperação entre os membros da equipe.

Como forma de reduzir essa concentração de poder, o modelo sugere algumas mudanças estruturais na organização, principalmente no que diz respeito aos cargos dos colaboradores.

Desse modo, a equipe sente que realmente tem um papel decisório na estrutura hierárquica do negócio e consegue contribuir mais livremente nas tomadas de decisões.

2. Gestão participativa comportamental

Nesse modelo de gestão, a empresa adota um estilo de comunicação mais informativo e dialogado. Dessa forma, abandona técnicas de liderança impositivas, ou seja, baseadas na autoridade.

O objetivo desse modelo é gerar novos comportamentos, estimulando a autonomia dos colaboradores, com base na confiança mútua e na cooperação entre os membros da equipe.

3. Gestão participativa de resultados

Esse estilo ressalta a importância da análise e interpretação de dados, não apenas pela liderança, mas por todas as fases da gestão.

O objetivo dessa iniciativa é promover a discussão mútua baseada em dados e resultados que mais tarde servirá como fundamento para a tomada de decisões.

Dessa forma, é possível reduzir a demanda de tarefas para a equipe de gestão, otimizando o fluxo de processos e permitindo que a execução dos projetos ocorra de maneira mais rápida.

Como aplicar a gestão participativa?

Esse modelo de gestão oferece uma série de benefícios tanto para os líderes quanto para os colaboradores, isto porque, além de estimular a participação de todos, descentralizando o poder hierárquico, diminui a sobrecarga para determinados setores da organização. 

Pensando em te ajudar, decidimos montar um passo a passo infalível para você implementar a gestão participativa em sua equipe. Confira:

1. Conscientização da alta gestão

O primeiro passo, antes mesmo de iniciar a aplicação efetiva da gestão participativa, é a conscientização da alta gestão. Isso porque, esse método somente funcionará se os líderes estiverem realmente dispostos a realizar essa descentralização.

De nada adianta os colaboradores tentarem participar, mas na prática, não terem as suas sugestões acolhidas. Vale ressaltar que fazer a virada de chave também pode levar tempo para os líderes.

No entanto, é importante ter a disposição para adaptar-se e, com o tempo, a gestão participativa ser amplamente implementada.

2. Comunique-se de maneira transparente

A transparência na comunicação é um dos pontos centrais da gestão participativa, isto é, as informações precisam ser claras, honestas e compartilhadas entre todos.

Se você deseja aplicar esse método, crie o hábito de conversar com as pessoas da sua empresa. Se possível, invista em treinamentos focados na criação de um ambiente de trabalho colaborativo.

Além disso, tanto antigos colaboradores quanto os que vão sendo admitidos na empresa, precisam enxergar que as ideias de todos são realmente acolhidas, quando fazem sentido para a organização. Para isso, existem duas atitudes importantes:

  1. Caso seja adotada alguma estratégia vinda do time, é preciso que o time perceba isso. Algumas formas de deixar claro são fazer um mural de ideias ou conceder premiação por ideia acolhida. No entanto, a melhor forma é tentar deixar o processo natural, demonstrando em reuniões que a sugestão do colaborador foi acolhida e quais foram os benefícios dela.
  2. Caso não seja adotada, a pessoa precisa ficar ciente do motivo, mas sempre dando a entender que a ideia vai/foi levada em consideração e que em algum momento pode ser útil. Mas, para a realidade atual da empresa, não faz sentido.

3. Esteja presente em cada etapa dos processos

Orientar a equipe em relação aos novos procedimentos que serão adotados é um papel fundamental que cabe ao gestor, por isso, acompanhe a evolução dos processos para não perder nenhuma etapa, a fim de dar eventuais suportes individuais ou coletivos e de perceber como os colaboradores estão lidando com o novo sistema de liderança.

4. Aposte em novas experiências

Você não vai conseguir criar um ambiente colaborativo e de compartilhamento de ideias se não estiver disposto a investir em experiências inovadoras para a sua empresa.

Lembre-se de que, para uma solução ser implementada, ela precisa estar de acordo com os valores e fazer sentido com os interesses gerais da organização.

Conheça bem a cultura do negócio e o perfil do time para investir em experiências realmente válidas. Assim, as pessoas ficarão motivadas para adotar a gestão participativa, pois se sentirão parte de cada detalhe da empresa.

5. Comemore os resultados

Reconhecer as conquistas da equipe têm um valor inestimável e torna-se ainda mais importante quando se está em transição de um modelo tradicional de liderança para um modelo mais flexível.

Esse reconhecimento faz com que os  colaboradores percebam não só a eficácia do novo sistema de gestão, mas a importância que seu trabalho têm para a empresa.

Existem outros tipos de gestão?

Sim, existem vários modelos de gestão no mundo corporativo, cada um com suas características particulares, por isso, antes de adotar um sistema para a sua empresa, é importante considerar o modelo mais adequado e que ofereça mais vantagens no geral. 

Listamos as características dos principais modelos de gestão logo abaixo:

  • Gestão por resultados — Foco em atingir bons resultados dentro de um prazo pré-definido. É uma gestão orientada por dados.
  • Gestão por desempenho — Busca avaliar a produtividade e a eficiência da equipe de maneira individual e coletiva.
  • Gestão à vista — É um modelo caracterizado pela facilidade de acesso aos fatores de controle do negócio, através de recursos visuais.
  • Gestão de pessoas — Gerenciar os recursos humanos é a prioridade desse estilo de gestão. 
  • Gestão por competência — É um modelo diretamente ligado às habilidades e competências profissionais dos integrantes da equipe.

Os modelos de gestão mais tradicionais já não funcionam tão bem com a geração atual. Por isso, investir em novos modelos é essencial.

Agora que você já sabe como implementar a gestão participativa em sua equipe, é importante contar com as melhores ferramentas e estratégias para te auxiliar nessa jornada.

Deixamos para você um guia exclusivo, que vai te ajudar a transformar os seus colaboradores em um único time através da gamificação corporativa. Baixe grátis, agora mesmo.

A gestão de ponto é uma área da administração que lida com o controle do tempo trabalhado pelos funcionários e um dos avanços tecnológicos mais significativos nessa área é a informação em tempo real.

Ela é um recurso importante para as empresas, pois ajuda a garantir que os funcionários estejam cumprindo seus horários e também auxilia no controle da produtividade com precisão e rapidez.

Com ela, é possível ter um controle efetivo do tempo trabalhado, além de permitir o gerenciamento das férias e licenças dos funcionários, o que facilita a organização do trabalho na empresa.

Neste artigo, vamos abordar as vantagens da informação em tempo real para a gestão de ponto, para o Departamento de Relações Humanas e para a empresa, como um todo.

O que significa informação em tempo real?

A informação em tempo real significa receber as informações quando elas acontecem. 

Isso já ocorre no nosso dia a dia o tempo todo, principalmente pelas redes sociais e aplicativos de celular. 

Só para exemplificar, recebemos alertas no celular no momento exato de uma compra, o que torna a nossa gestão financeira mais ágil e segura. 

Portanto, se as informações em tempo real melhoram a nossa rotina pessoal, por que não aplicá-las em nossa vida profissional? 

Nos últimos tempos, o RH também vem passando pelo processo de transformação digital, abandonando os modelos obsoletos, engessados, sem acesso fácil às informações e dependente de pastas e planilhas. 

A cada dia os processos manuais se tornam mais ultrapassados, dando lugar a ferramentas que promovem uma gestão mais eficiente, com base em informação em tempo real. 

A importância da informação em tempo real para a gestão de ponto 

As vantagens da informação em tempo real para a gestão de ponto são inúmeras. 

Primeiramente, ela auxilia nas tomadas de decisões mais acertadas e assertivas pelos gestores, uma vez que todos os dados relevantes estão disponíveis de forma imediata. 

Além disso, a informação em tempo real também evita problemas relacionados à falta de controle sobre o ponto dos funcionários, já que todas as entradas e saídas são registradas e ficam disponíveis para análise, automaticamente. 

Outra vantagem é que a gestão de ponto se torna mais eficiente, uma vez que o sistema permite o gerenciamento centralizado das informações. 

Dessa forma, é possível ter um maior controle sobre o ponto dos funcionários e garantir que todos estejam cumprindo com seus compromissos.

Na prática, quais são os benefícios?

Vamos ver estas vantagens mais de perto, utilizando exemplos e situações concretas:

  • Remanejar rapidamente a sua equipe para cobrir uma falta, caso algum colaborador não apareça para trabalhar.
  • Controlar de forma inteligente dos períodos de folga de cada funcionário, para que a frente de trabalho não fique descoberta;
  • Fiscalizar os colaboradores que faltam muito ou não cumprem o horário de trabalho;
  • Aumentar a efetividade no acompanhamento de horas extras, identificando a necessidade de ações para equilibrar o volume de trabalho para cada colaborador;
  • Avaliar melhor os gastos com folha de pagamento;
  • Identificar se a equipe de trabalho está completa e no local correto;
  • Ter informação estruturada, confiável e passível de auditoria, o que é um antídoto para reclamações trabalhistas;
  • Prevenir contra possíveis fraudes no registro;
  • Emitir automaticamente relatórios atualizados;
  • Disparar alertas de sistema quando algo foge do padrão;
  • Avaliar instantaneamente as taxas de turnover;
  • Monitorar as taxas de absenteísmo;
  • Realizar uma gestão eficiente com base em dados concretos.

Qual o impacto dos sistemas de informação em tempo real para o RH? 

Ao contrário do sistema baseado em papel, o sistema de gestão de ponto em tempo real oferece muitas outras vantagens para o Departamento de Recursos Humanos, assim como para a empresa como um todo. 

Ao digitalizar o processo de registro e controle de ponto, a ferramenta facilita a coleta e análise dos dados, o que auxilia na tomada de decisões estratégicas e operacionais.

Com o sistema de gestão de ponto em tempo real, as informações são registradas e armazenadas em um banco de dados central, permitindo que os gerentes acessem as informações sempre que precisarem. 

Além disso, com a ferramenta é possível fazer a integração com outros sistemas da empresa, como ERPs e a contabilidade, por exemplo. 

Dessa forma, todas as informações ficam armazenadas em um único lugar e podem ser facilmente compartilhadas entre os diferentes setores da organização.

E no caso do home office?

Este é um dos maiores benefícios, porque confere flexibilidade para a empresa adotar vários modelos de jornada de trabalho, principalmente o home office, que tem crescido muito.

Com a ferramenta, os funcionários podem registrar seus pontos utilizando qualquer dispositivo conectado à Internet, inclusive seus smartphones. 

Isso facilita muito a vida dos colaboradores que precisam se deslocar para outras cidades ou até mesmo para outros países.

Além disso, com o sistema é possível realizar o controle por meio da biometria, garantindo maior segurança no registro dos pontos. 

Com o reconhecimento facial, podemos evitar fraudes no registro dos horários de entrada e saída dos funcionários.

Conclusão

A informação em tempo real é de extrema importância para a gestão de ponto. 

Ela permite que as empresas tenham um controle máximo sobre a força de trabalho, o que impacta diretamente na produtividade e na qualidade dos serviços prestados. 

Além disso, a informação em tempo real possibilita um melhor planejamento, reduzindo custos com horas extras e outros benefícios. 

Se essas vantagens são o que você está procurando, visite o Blog da Ponto Icarus e leia o artigo “Por que a nossa solução de gestão de ponto é a sua melhor opção?

Você também pode experimentar esses benefícios na prática, acessando este link e se inscrevendo para fazer um teste gratuito de 14 dias.  

Confira!

É senso comum que as empresas precisam encarar a transformação digital com urgência, entretanto, na prática, promover o uso de tecnologia nas empresas tem se revelado extremamente desafiador. 

Essa estratégia tornou-se ainda mais complexa depois do impacto da pandemia do Covid-19. Os consumidores mudaram drasticamente para canais digitais, segundo pesquisa da consultoria McKinsey, uma das mais respeitadas no mundo. Nesse período, pelo menos 80% das interações da McKinsey com clientes foram de natureza digital.

Os entrevistados relataram mudanças em várias áreas, como no aumento significativo do trabalho remoto, nas necessidades dos clientes, novas sensibilidades de saúde e higiene e preferências dos clientes para interações on-line. 

Eles também demonstraram ter duas vezes mais chances de acreditar que essas mudanças permaneceriam após a pandemia do que esperar por um retorno ao normal pré-crise.

As mudanças vieram para ficar?

Mais recentemente, a mesma consultoria fez outra pesquisa global. Um ano depois da pandemia, o estudo analisou de perto como as empresas estão repensando o papel da tecnologia digital em sua estratégia geral e como conduzir os negócios no ritmo acelerado.

Constatou-se que não é apenas o ritmo que mudou com a crise do COVID-19. De acordo com a nova pesquisa da McKinsey, muitos entrevistados reconhecem que os modelos de negócios de suas empresas estão se tornando obsoletos. 

Apenas 11% acreditam que os modelos atuais serão economicamente viáveis ​​até 2023, enquanto outros 64% dizem que as suas empresas precisam construir novos negócios digitais para ajudá-los a chegar lá.

Quais os benefícios do investimento em tecnologia para o seu negócio?

Como já mencionado, o maior e mais importante benefício é garantir a sobrevivência do negócio já no curto prazo, uma vez que a transformação digital está ocorrendo muito velozmente e isso ocorre exatamente porque deixa a empresa mais rápida e leve, permitindo uma vantagem competitiva perante seus concorrentes. 

Assim sendo, a empresa reduz burocracias, elimina gastos e as ações de mercado tornam-se mais inteligentes e conectadas às necessidades do cliente. Vejamos estes benefícios com mais detalhes:

  1. Comunicação e Conectividade

A tecnologia deixa a equipe com mais canais de compartilhamento de dados, como chats, e-mails, redes sociais e bate-papos em plataformas corporativas e softwares especializados. Dessa forma, os colaboradores podem trocar informações em tempo real. Isso acelera a comunicação e potencializa a rotina de trabalho, contribuindo para mais facilidade e agilidade, eficiência e eficácia.

2.            Fluxo de Processos

A empresa poderá elevar seus procedimentos ao nível máximo de qualidade com o apoio da tecnologia. As ferramentas oferecem uma ampla variedade de funcionalidades para a execução das atividades, dispensando os meios manuais. Com a automação, o fluxo de processos ganha mais flexibilidade, evitando prejuízos com perda de dados, gastos com impressão, papel e procura por documentos. 

3.            Acesso às informações

Como todos os registros são compartilhados digitalmente, eles podem ser acessados por meio de qualquer dispositivo móvel ou computador. Isso dinamiza a rotina de trabalho, facilitando a realização de reuniões e a consulta de informações durante alguma tarefa ou diálogo entre os integrantes do time. Dessa maneira, o trabalho em equipe torna-se mais dinâmico e efetivo, aumentando a produtividade.

4.            Maior segurança

Com o uso da tecnologia, os documentos podem ser protegidos com senhas e armazenados em grande volume em plataformas seguras que evitam perdas de registros. Isso confere à empresa total segurança jurídica, uma vez que, depois de registrados, os dados não podem mais ser alterados, como no caso do sistema on-line de ponto eletrônico da Ponto Icarus. 

5.            Redução de Custos

Nos processos manuais, a empresa tem muitos gastos com documentação, correio e telefonia. Ao adotar um sistema informatizado, os documentos podem ser compartilhados e assinados digitalmente na própria plataforma, podendo ser visualizados pelos dispositivos eletrônicos dos próprios colaboradores. Adeus despesas com malotes, transportes e cópias de documentos!

6.            Maior Produtividade

O emprego de tecnologia avançada deixa as tarefas operacionais mais racionalizadas, reduzindo o número de etapas e profissionais envolvidos em cada demanda. O uso dos recursos é otimizado e a empresa poupa tempo. Com isso, o orçamento fica menor. Em outras palavras, a empresa consegue fazer muito mais com bem menos, o que representa maior produtividade e lucratividade. 

Dicas de como implantar a melhor tecnologia na sua empresa

Primeiro, escolha a tecnologia pela perspectiva de quem vai utilizá-la no dia a dia. Tenha seu time em mente. O recurso de nada vai adiantar se a sua utilização não for fácil e intuitiva.

Comunique bem os objetivos da empresa com a implantação da nova tecnologia e mantenha seu time como um aliado no processo de mudança. Reforce as vantagens que cada profissional ganha com ela. 

Ao mesmo tempo, personalize o treinamento e crie familiaridade e afinidade com a tecnologia digital. Incentive o interesse por novidades. Faça um passo a passo detalhado e tire todas as dúvidas quando elas aparecerem.

Mantenha os gestores alinhados com a proposta de mudança e verifique se eles estão atuando como agentes facilitadores. 

Outra dica importante é identificar os funcionários influenciadores, aqueles que se empolgam com novas tecnologias e podem contaminar positivamente aos demais no processo de implantação.

Tente incorporar a nova tecnologia na rotina do time. Em reuniões, peça para que mencionem dados que são obtidos pela nova ferramenta, faça referências a relatórios e mande notificações de acompanhamento para estimular as pessoas que ainda não estão habituadas com a novidade. 

Dê o primeiro passo

A porta de entrada da tecnologia na sua empresa pode ser o ponto eletrônico. Este é um ótimo começo para introduzir seu time na utilização de uma ferramenta tecnológica completa e que facilita o dia a dia dos colaboradores. 

Para ter mais informações sobre o sistema da Ponto Icarus, leia o artigo “7 motivos para investir na gestão de ponto de sua empresa”. 

Você também pode acessar este link e fazer uma avaliação gratuita por 14 dias. 

A Gestão de Equipes é parte fundamental para empresas que buscam estruturar o trabalho, compartilhar conhecimento, incentivar a criatividade e aumentar a produtividade. 

Por isso, as empresas mais competitivas do mercado são aquelas que organizam o trabalho em equipes, permitindo que elas se mantenham modernas e inovadoras, buscando sempre a reorganização interna e o aprimoramento.

Desse modo, observa-se que o comportamento das equipes está diretamente relacionado com os resultados da empresa, já que o sucesso organizacional depende da capacidade das equipes de trabalhar cooperativamente na solução dos problemas. 

Outra constatação é a de que quanto mais coesa, mais produtiva a empresa tende a ser. Logo, não é sem motivo que o trabalho dos gestores de RH tem ganhado tanta importância. 

O que é uma Equipe de Trabalho?

As equipes de trabalho têm sido analisadas no decorrer do tempo e os estudos apresentam conceitos diversos e dinâmicos que precisam de constantes atualizações. 

Por certo, isso gera uma grande dificuldade para os gestores desenvolverem boas práticas. 

Esse desafio foi apontado, por exemplo, no trabalho “Gestão de Equipes de Alto Desempenho: Abordagens e Discussões Recentes”, das doutoras Karla Rocha Liboreiro e Renata Simões Guimarães e Borges, de 2018.

Nessa linha, vamos aplicar aqui um dos conceitos mais recentes: “Equipe é um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira e a confiança é grande. As habilidades dos membros são complementares e possibilitam alcançar resultados”. Moscovici (2007).

De modo geral, as definições tratam de relacionamento entre pessoas, objetivo comum, comunicação, confiança, responsabilidade, interdependência, troca de conhecimentos e competências. 

Gestão de Equipes é transformar um grupo de pessoas em um time

O primeiro passo para ter uma boa Gestão de Equipes está no recrutamento. O objetivo é evitar “profissionais tóxicos” e realizar uma seleção qualificada, a partir das características que a empresa deseja ter.

É importante considerar não apenas formação, cursos de aperfeiçoamento e experiências, mas também aspectos psicológicos e comportamentais. 

O papel do gestor é crucial. Mais que uma figura de comando, é ele quem dá sustentação ao grupo. Em outras palavras, o sucesso de todos passa por ele que tem a missão de identificar e aproveitar o melhor de cada um. 

Nesse sentido, o gestor assume o desenvolvimento dos membros do grupo, apresentando o trabalho de forma estruturada e com objetivos operacionais bem definidos. 

A partir desse momento, pessoas se tornam uma equipe, passando a ter um objetivo comum e assumindo a responsabilidade mútua pelo trabalho. 

É função do gestor motivar e cobrar, identificando gargalos e potencializando os pontos fortes da equipe.

Sempre que necessário, ele deve promover as mudanças para melhorar as condições de trabalho e superar as expectativas

Da mesma forma que o Gestor de Equipes atua em prol dos resultados da empresa, ele também deve zelar pelos colaboradores que são seu principal ativo.

O que mudou na Gestão de Equipes e quais são as boas práticas?

As novas tendências tecnológicas e mercadológicas estão sacudindo as organizações. O que nossos pais e avós contavam sobre o trabalho nas empresas, hoje não se verifica mais. 

Estamos todos aprendendo a lidar com os diferentes comportamentos trazidos pelas novas gerações. Atualmente, o colaborador valoriza muito mais o seu tempo e a sua vida pessoal.

Os profissionais também estão adotando uma voz mais ativa nesse processo. Eles escolhem trabalhar nas empresas que se encaixam em sua visão de mundo. 

Ainda mais, eles buscam organizações que possam oferecer mais oportunidades de realização profissional e pessoal. 

Assim sendo, separamos 7 dicas de boas práticas na Gestão de Equipes para ajudar você nessa tarefa. Vamos a elas: 

  1. Comece Escolhendo o Melhor Líder

Assim como no caso do recrutamento, essa decisão deve ser tomada com calma e todo cuidado. O líder deve estar preparado para lidar com erros e acertos, pontos fortes e fracos, além de ajudar o time sempre que for necessário. Ele precisa fortalecer a confiança e legitimar os valores da equipe, além de usar suas habilidades pessoais para melhorar o clima entre os colaboradores.

  1. Coloque a Pessoa Certa no Lugar Certo

Analisar o perfil de cada integrante da equipe é primordial para definir qual colaborador é o mais indicado para cada função. Só assim é possível reconhecer os reais talentos individuais que fortalecem o grupo, assim como também manter o time coeso, conciso e equilibrado. Mesmo porque, de nada adianta ter uma boa liderança se os profissionais não desempenharem bem as suas funções. 

  1. Melhore os Processos Constantemente

Os treinamentos são os mais importantes aliados no processo de melhoria contínua, visando equipes de alto desempenho. Os líderes devem incentivar a participação dos funcionários e mostrar que todos ganham. Primeiro, porque é um benefício para o profissional, com impacto positivo em sua carreira. Por outro lado, com as novas habilidades, o colaborador dá o retorno esperado pela empresa. 

  1. Faça uma Gestão de Equipes Motivadora

O gestor deve ser capaz de distinguir as diferentes necessidades, qualidades e desejos dos integrantes da equipe para determinar o gatilho motivador de cada um. Estimular a conquista de objetivos e metas traz mais resultado do que aumentar a pressão e deixar o clima pesado. Para isso, deve acompanhar de perto o dia a dia no trabalho e em ambientes descontraídos, como happy hours, por exemplo. 

  1. Fortaleça o Relacionamento Interno

Comete um grave equívoco a empresa que só se preocupa com os públicos externos. Os colaboradores são, inegavelmente, seu maior recurso, porque deles depende o sucesso dos negócios. Nesse sentido, o Endomarketing é essencial para fortalecer o relacionamento da empresa com o público interno, melhorar a comunicação com os funcionários e adequar o discurso aos objetivos empresariais.

  1. Incentive a Colaboração Mútua

Atuar de forma colaborativa é um dos fatores que separam um grupo de pessoas da equipe de trabalho. Para isso, deixe todos cientes dos projetos em andamento e certifique-se de que as distintas qualidades dos colaboradores estejam sendo bem aproveitadas. Desse modo, os integrantes de diferentes projetos poderão colaborar sempre que entenderem que a ajuda poderá agregar valor para o trabalho coletivo. 

  1. Adote Ferramentas Qualificadas

Toda tecnologia que melhora a gestão da empresa é importante, principalmente as que aprimoram a Gestão de Equipes. É o caso do Ponto Icarus. Ele é uma solução completa de ponto eletrônico que vai além do controle da jornada, seja ela presencial ou remota. Ele integra com a folha de pagamento ou com a contabilidade, além de criar um canal de comunicação direta com as equipes, facilitando a gestão de Recursos Humanos.

Conclusão

Como você deve ter percebido, a essência da Gestão de Equipes está no bom relacionamento da empresa com seus colaboradores e deles entre si, buscando sempre a melhor performance. 

Para que os profissionais de Recursos Humanos possam empregar estas boas práticas de forma efetiva, é indispensável dispor de uma plataforma que concentre todas as atividades realmente importantes para as equipes e para a empresa. 

Disso depende a boa estruturação do trabalho, o compartilhamento de conhecimentos e o incentivo à criatividade para acontecer o aumento da produtividade. 

Sem uma ferramenta qualificada fica muito difícil alinhar as expectativas dos colaboradores aos objetivos da empresa, com foco em análise de desempenho e resultados concretos. 

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Aguardamos você!

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