Coluna Mercado&Cultura

Uma das habilidades do profissional do futuro é a capacidade de liderança e gestão de pessoas, mesmo sem ter um cargo de chefia.

Se você acompanhou o artigo anterior, onde abordamos as 10 habilidades mais requisitadas no mercado de agora em diante, percebeu que as atenções estão voltadas aos soft skills que são essencialmente as novas demandas profissionais que vamos tratar nos próximos artigos.

Aqui em nosso blog, temos trazido diversos temas que revelam as mudanças do mercado de trabalho e da indústria e geralmente queremos mostrar os impactos que a indústria 4.0 têm causado na vida das pessoas e das empresas. 

Talvez você acredite que essas mudanças podem demorar para acontecer nas organizações, no entanto, se você se preparar desde já para as necessidades futuras – e estar em constante desenvolvimento – o mercado de trabalho estará sempre de braços abertos para você. Agora, se você tiver uma empresa, você tem uma enorme vantagem competitiva ao entender como liderar e gerir pessoas.

Fato é que as empresas que são capazes de gerir pessoas com maior eficiência e reter os melhores talentos, são as mesmas que possuem grandes líderes. Além disso, elas conseguem identificar a necessidade de novos investimentos em inovações para aumentar a performance, engajamento e resultados dos colaboradores.

Neste artigo vamos falar sobre pessoas e liderança. O objetivo é que você, profissional, saiba desenvolver a habilidade de liderar pessoas, e entender como as empresas podem utilizar recursos e metodologias disponíveis no mercado para alcançar os melhores “frutos” de uma excelente gestão. 

Vamos lá?

Índice

  • Por que gestão de pessoas?
  • Pessoas: a vantagem competitiva
  • Gestão de pessoas
  • Liderança
  • Livro: Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes
  • Conclusão

    Por que gestão de pessoas?

    A maneira com que as empresas têm lidado com esse tema pode significar uma mudança de era para um negócio. Isso porque o mundo caminha para a exponencialidade de produtos, serviços e experiências

    Essa transformação de mercado impacta toda a cadeia produtiva, além de algumas configurações e atribuições da área de gestão de negócios. Enquanto as máquinas vêm dominando o operacional, os humanos têm sido valorizados por sua inteligência, habilidades, capacidade de interpretação, reflexão e pensamento crítico sobre a realidade. 

    A gestão de pessoas tem o objetivo de ressignificar o papel do recurso humano na empresa. Isto significa, como primeiro passo, oferecer as condições ideais para que os colaboradores tenham uma maior capacidade de entrega e de engajamento.

    Já a necessidade de uma boa liderança está na complexidade de um mundo hiperconectado e que ao mesmo tempo valoriza o “ser” “humano”. As empresas passaram a entender que cada pessoa possui uma visão de mundo e um olhar analítico único, porém, em equipe, consolida-se em uma cadeia produtiva estratégica e de valor.

    Pessoas: a vantagem competitiva

    Sem sombra de dúvidas, as pessoas são o pilar estratégico de uma empresa. Afinal, são as pessoas que desenvolvem ideias, inovações, melhorias, otimizações de processos, vendem, compram, fornecem ou atuam na área de gestão ou operacional.

    Uma dúvida bem comum das empresas é sobre o desígnio da responsabilidade da gestão de pessoas, pois muitas empresas atribuem essa função somente para o RH. Na verdade, a responsabilidade é dos gestores das empresas e equipes que precisam contar com o apoio e com as informações de KPIs (indicadores de performance) da empresa para desenvolver boas estratégias.

    A definição de Gestão de Pessoas é a capacidade de gerir os recursos que as pessoas possuem para produzir algo. No entanto, tudo começa pelo gestor que tem o dever de trabalhar para que seu time seja mais engajado com seus trabalhos e funções. 

    Gestão de Pessoas

    O objetivo da Gestão de Pessoas é apoiar e auxiliar estrategicamente as decisões das empresas e traçar os melhores caminhos para atingir as metas, tanto processuais como comerciais.

    As ações pertinentes a esta área visam contribuir para o desenvolvimento da cultura organizacional e gerar sentimentos positivos em relação à empresa, clima, confiança e, o melhor de tudo, a felicidade dos colaboradores, o que impacta positivamente em toda a cadeia produtiva.

    As pessoas possuem recursos como inteligência, conhecimentos, rede de relacionamentos, competências, tempo, energia, comportamento, engajamento etc. Todas essas habilidades devem ser gerenciadas de maneira estratégica, a fim de melhorar a qualidade de vida no trabalho. Como consequência, os profissionais produzem mais e melhor. 

    Para que um gestor possa otimizar o processo de gestão de pessoas dentro de uma empresa, é necessário que ele considere alguns pontos chaves para executar essa tarefa que parece fácil, mas requer diversas habilidades e competências comportamentais e técnicas dos próprios gestores.

    1 – Propósito

    O que te faz levantar da cama todas as manhãs?

    Se o seu trabalho virou um fardo ou se não existe propósito no que você faz, não existe motivação, e, portanto, sequer existe produtividade, criatividade, espírito de liderança, protagonismo ou um desenvolvimento pessoal.

    Os líderes precisam saber conectar os anseios das pessoas e das organizações e estabelecer uma relação de ganha-ganha. A força produtiva se beneficia com reconhecimentos e espaços para ser ampliada, enquanto as empresas melhoram sua qualidade operacional e conseguem entregar resultados melhores.

    2 – Criar condições 

    Não há como alguém cheio de potencial entregar o que é preciso ou foi requisitado se não existem condições para trabalhar adequadamente.

    Sobre condições, podemos abordar aspectos de estrutura, infraestrutura, gerência, coordenação, processos, relacionamentos, dentre outros. 

    A gestão de pessoas é eficaz quando se compreende que a qualidade de vida e de trabalho das pessoas é fundamental para a organização e isso inclui respeito, empatia, “jogar junto” com o colaborador, ouvir, dar espaço para que ele tome as decisões e, claro, reconhecimento.

    Pessoas que gostam do que fazem são mais felizes no ambiente de trabalho e na vida por completo. A felicidade engaja a excelência e melhora até a qualidade da saúde do profissional.

    3 – Criar a arquitetura da função

    Ninguém quer contratar errado por falta de compreensão do que a vaga necessita ou de como o profissional pode entregar o que lhe é solicitado. 

    Um erro bem comum é contratar uma nova pessoa para um cargo e não desenhar um job description ou descrição da função. É necessário que o líder saiba quem fará o que, como, quando, quais são as posições necessárias da equipe e o que a equipe precisa entregar.

    Para criar uma engenharia da função, o gestor deve considerar aspectos como:

    • Qual é o cargo?
    • Quais são as funções que o cargo exerce no mercado?
    • Por que minha empresa precisa desse cargo?
    • Quais são os objetivos da minha empresa ao contratar alguém para esse cargo?
    • Qual é o perfil que a minha empresa busca em alguém para ocupar esse cargo?
    • O que exatamente a minha empresa precisa?
    • Quais são os processos que esse profissional vai executar? Como?
    • Um profissional com o cargo que eu busco atende às minhas necessidades?
    • Qual é o organograma da minha equipe? E da minha empresa?
    • Para quem esse profissional vai responder? Como? Quando? Por quê?
    • O que minha empresa está disposta a fazer para reter este talento? 
    • Qual é o plano de carreira da minha empresa ou quais são as possibilidades que eu posso oferecer ao meu colaborador em um futuro?
    • Qual é o ciclo de permanência de um colaborador nesta função e recebendo o salário e os benefícios que eu ofereço? 
    • O que eu posso fazer para não perder este colaborador?
    • Qual é a idade ideal e geração para ocupar esta vaga?
    • Quais são as habilidades emocionais e comportamentais principais que o profissional precisa ter para ocupar esta vaga?
    • O que esse colaborador vai precisar para ter qualidade de vida no trabalho? 
    • O que este profissional, em específico, que eu estou contratando, pode nos oferecer? E o que ele precisa em curto, médio e longo prazo? 

    Há quem diga que a área de recrutamento e seleção é fácil. Não é! Ela exige um olhar panorâmico e estratégico das decisões e planejamentos empresariais para que a organização possa ter sucesso tanto na contratação como na colheita dos resultados.

    4 – Atrair e selecionar os melhores para trabalhar com você

    Grande potencial no lugar errado, sendo gerenciado por líderes errados e com processos errados, é um desperdício para empresa e uma repreensão da diversidade de habilidades e competências que o profissional possui.

    O mesmo acontece com uma pessoa que tem muita responsabilidade e não tem competência para desempenhar a função ou que tem pouca responsabilidade e não existe espaço para ser protagonista ou para contribuir com inovação em processos, metodologias e tecnologias.

    Para atrair grandes profissionais, seja uma das melhores empresas para se trabalhar. A Great Place To Work, por exemplo, é um ranking com diversas empresas ao redor do mundo e que avalia mais de 40 categorias que vão desde empresas de pequeno porte até empresas multinacionais. 

    O objetivo é encontrar as melhores culturas organizacionais e, assim, difundir novas ideias e conceitos sobre o mundo do trabalho, inspirando outras empresas, empreendedores e intraempreendedores, a transformarem seu local de trabalho para melhorar os resultados.

    5 – Estruturar cronograma de atividades

    Equipes produtivas sabem exatamente qual tarefa é a mais importante e como as pessoas devem contribuir para que ela seja bem executada.

    Os gestores devem levar em consideração o desenho das atividades, ficar de olho nas metas e perspectivas para a empresa, em conexão com a equipe de gestão empresarial, e deve também trabalhar para manter a qualidade de vida no trabalho e o engajamento em alta.

    Para criar um cronograma de atividades, o gestor precisa considerar as tarefas constantes, normalmente as operacionais, e introduzir as tarefas criativas, de maneira que o profissional não se sinta sobrecarregado.

    Prioridade

    “Sabemos o que é urgente, não urgente e importante?”

    Utilize a Matriz de Eisenhower e determine com a sua equipe quais são as tarefas que demandam mais tempo e menos tempo para serem executadas. A metodologia também permite que o gestor perceba qual tem sido o feeling dos colaboradores quanto às tarefas e prazos.

    Matriz de Eisenhower
    Reprodução: Internet (Dnc.group)

    A Matriz de Eisenhower revela qual tem sido o esforço para cada tarefa e mostra quanto tempo uma pessoa deve gastar em cada tarefa, de acordo com a necessidade e prioridade da tarefa. Essa é uma das maneiras mais práticas de gerir o tempo.

    Agenda

    “Falta quanto tempo para bater a meta?”

    “Temos calendários que nos dizem quais são os objetivos da empresa e de que maneira podemos seguir a agenda da organização, a fim de contribuir para que os resultados apareçam rapidamente?”

    É necessário que a empresa estabeleça metodologias para demonstrar aos colaboradores o foco e a previsão de crescimento. Pessoas chegam mais rápido nos resultados quando trabalham juntas. Isso quer dizer que a empresa precisa comunicar seus objetivos sempre.

    6 – Desenvolver cada membro da equipe continuamente

    Você já se sentiu esquecido ou desvalorizado pelo seu líder ou por alguém à sua volta? Como se sente quando você realiza algo de valor e não lhe é atribuído o devido reconhecimento?

    As pessoas precisam de recompensas. Isso não é uma maneira rude ou mesquinha para descrever que os seres humanos são interesseiros. Isso é um fato e a culpa é do nosso cérebro reptiliano. 

    O cérebro humano responde a estímulos externos e internos que desenvolvem reações químicas (emocionais) em cadeia. A maneira como respondemos ou reagimos a qualquer situação está relacionada às necessidades humanas como felicidade, prazer e reciprocidade, e é ativada por neurotransmissores como a dopamina e a serotonina.

    Para compreender o cérebro do seu colaborador, basta utilizar a premissa de que quanto mais estímulos positivos uma pessoa tem, mais ela vai reagir positivamente e mais energia terá para desenvolver alguma tarefa.

    Os gestores podem utilizar técnicas e metodologias comportamentais para estimular o que há de melhor nas pessoas da sua equipe, o que contribui para uma performance melhor. 

    Outro fator importante é conhecer exatamente quais são as habilidades técnicas e comportamentais das pessoas, isto é, quais são e qual é o nível das competências que os colaboradores da sua equipe possuem. Verifique como as pessoas podem elevar o nível através do conhecimento dos demais. Fortaleça um ambiente de troca de conhecimento.

    7 – Saber identificar quando o ciclo da pessoa na função está se encerrando

    Chega um momento em que o cargo ou a posição do colaborador precisa se transformar, seja através de uma promoção ou uma nova posição, mudança de área, rotina ou até mesmo o desligamento.

    As pessoas e as empresas precisam estar direcionadas a um mesmo objetivo para permanecerem em um ambiente onde ambas são beneficiadas. Assim como um relacionamento saudável, a permanência de um talento depende do ambiente de trabalho, qualidade de vida, boa comunicação e relação entre as pessoas e motivações pessoais. 

    A falta de engajamento é um dos pontos de atenção para se identificar o fechamento de ciclo, porém, pode significar também que existe algo de errado na empresa, processos, equipe ou na própria pessoa. 

    A empresa deve intervir com cautela e considerar os benefícios que o colaborador agregou e verificar quais são as possibilidades para encontrar uma situação positiva para ambos os lados.

    8 – Rodízio de função

    Aprender na prática faz a diferença e gera o crescimento dentro das organizações.

    Algumas empresas remanejam colaboradores para compreender quais são as necessidades de outros setores ou departamentos interdependentes. O famoso “viver na pele” pode ser muito eficaz se a empresa tem um planejamento de longo prazo e sabe aonde quer chegar.

    Dar a oportunidade para que o colaborador amplie sua visão dentro da empresa e aprenda outras funções ou etapas do processo, melhora a qualidade do trabalho por ele desempenhado e, sobretudo, aumenta a eficácia e faz com que o profissional passe a tomar decisões mais rápidas e assertivas, sem depender necessariamente de uma hierarquia.

    9 – Ter as melhores pessoas 

    O gestor não pode se incomodar em identificar, recrutar e reter talentos. Isso não é uma tarefa somente do RH. Sem as melhores pessoas não existem as melhores empresas, por isso procure sempre pelos melhores.

    Existem diferentes perfis de pessoas e de profissionais, no entanto, a força de vontade e a aprendizagem constante de colaboradores ocupando o lugar certo no momento certo são fatores preponderantes para se obter sucesso.

    10 – Aumentar estresse aumenta a performance 

    Estresse na medida certa gera resultados positivos, pois diminui o relaxamento do cérebro e faz com que o profissional gaste energia o suficiente para gerar um resultado em menos tempo. Mas, claro: por favor, respeite os limites do seu colaborador! 

    Estabeleça metas e recompensas, crie um ambiente de ganha-ganha, como falamos neste artigo, e utilize até mesmo técnicas de gamificação para manter o engajamento dos colaboradores. Lembre-se, o ser humano é movido a desafios que oferecem boas recompensas.

    Importante ressaltar também que cada ser humano reage de uma forma. Entenda como oferecer esse ambiente de maneira individual e coletiva.

    Agora, falando de estresse ruim…

    Vamos pegar você como exemplo: já se sentiu – ou se sente – exausto(a) no trabalho por conta de pressões externas, mesmo fazendo o que tanto ama? O fato de focar sua vida totalmente no trabalho, sem respeitar pausas ou limites, como determinar um horário para finalizar a sua jornada, traz problemas para a saúde mental, como estresse e insônia.

    De acordo com uma pesquisa realizada pela USP/UNIFESP em 11 países do mundo, o Brasil está no topo da lista de depressão e ansiedade durante a pandemia. Dos entrevistados, 63% apresentaram ansiedade e 59%, depressão.

    A Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico, gerados em situações de trabalho desgastantes que requerem muita competitividade, responsabilidade ou até mesmo pressão.

    A legislação trabalhista reconhece a Síndrome de Burnout como uma doença do trabalho, com direito ao afastamento das atividades de 15 dias, no mínimo. O colaborador que for diagnosticado com a doença não pode ser desligado, pois tem estabilidade de um ano no emprego.

    Liderança

    Liderar é a habilidade de organizar processos, estabelecer prioridades, engajar a alta performance, reconhecer méritos individuais e saber gerir as habilidades e competências de cada indivíduo dentro de uma organização.

    Para além da capacidade técnica, o líder deve possuir alto desenvolvimento nas habilidades conhecidas como soft skills. Além de possuí-las, um bom líder consegue enxergá-las individualmente, exprimi-las e desenvolvê-las junto a cada colaborador.

    Um líder pode ter um cargo de chefia ou pode ser apenas alguém que compreende o sucesso dos resultados operacionais, seja individual ou coletivo. Por isso, líderes valorizam e inspiram outras pessoas a executarem suas atividades com excelência.

    Essa habilidade geralmente é acompanhada pela capacidade de gestão e organização de pessoas, suas funções e controle das atividades, gestão das emoções e comportamentos e gestão de engajamento nas equipes.

    Líderes são pessoas que possuem grande capacidade de empatia por outras pessoas e sempre visam o ganho coletivo proveniente do desenvolvimento das habilidades individuais. Sendo assim, eles inspiram e direcionam as pessoas da equipe a seguirem caminhos criativos e desafiadores.

    Por outro lado, líderes que possuem cargo de chefia ou líderes que são empreendedores, possuem responsabilidades maiores e precisam entregar resultados. No entanto, líderes também cometem erros e os principais deles são:

    Falta de planejamento

    Uma das piores coisas que pode acontecer no ambiente de trabalho é um profissional desmotivado, observando suas habilidades indo para o ralo e desperdiçando seu talento, pois o brio de realizar seu trabalho não existe porque a empresa não possui planejamento.

    Empresas que incorporam a “Alice no País das Maravilhas” despertam de um sono profundo e percebem que no mundo real não houve resultados significativos. Trabalhar sem planejamento é viver uma aventura em um mundo paralelo que não impacta em nada o mundo real. 

    Inexistência de Comunicação ou Feedback

    A empresa precisa se reavaliar a cada instante e precisa da opinião das pessoas com relação a isso. 

    As pessoas estão na cara do gol e são elas que sabem exatamente o que precisam para gerar os resultados esperados. Isso requer planejamento, estratégia, gestão das habilidades e, sem dúvidas, uma comunicação que se baseie em princípios de feedbacks construtivos.

    Falta de definição de processos

    “Ah, fulano, isso precisa ser feito. Isso depende deste departamento, mas estamos com as mãos atadas. Se isso se resolver, podemos fazer melhor das próximas vezes”.

    Retrabalho ou trabalho sem foco, sem objetivo e sem clareza organizacional das necessidades operacionais e processuais não existe para as empresas realmente competitivas. Faço uma ressalva aqui: nem tudo vai ser perfeito, mas a empresa precisa definir processos para diminuir atrasos e retrabalhos ao máximo! 

    A falta de processos mata as habilidades de excelentes profissionais e destrói todo e qualquer engajamento e motivação dos colaboradores. Trabalhar se transforma em questão de sobrevivência e não de prazer. A definição dos processos é a base do sucesso da execução das tarefas organizacionais e de um organograma ativo e qualificado. 

    Falta de qualidade de vida e desenvolvimento profissional

    Qualidade de vida no trabalho, boa estrutura e salário justo são obrigação das empresas. A cultura organizacional não é um bônus ou uma tarifa que é descontada do salário do colaborador por ter uma cultura diferenciada. 

    Por outro lado, nenhum estresse, desgaste físico, emocional e mental em excesso, vale qualquer salário que se possa oferecer. As empresas devem investir em qualidade de vida no trabalho e desenvolvimento das habilidades e competências para ter melhores resultados.

    A negligência com esses dois aspectos revela uma empresa que não cuida bem de seus colaboradores e não respeita a capacidade e conhecimento humano, que é a verdadeira vantagem estratégica das empresas, como já foi citado anteriormente. 

    Livro “Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”

    O livro de negócios mais importante do Século XX se tornou um dos best sellers mais bem aceitos pela crítica e mais lido por grandes empresários e CEOs.

    O autor Stephen Covey mapeou no livro as estratégias que os ricos utilizam para ter sucesso em tudo e ensina detalhadamente como eles desenvolvem essas habilidades e porque elas os fazem tão eficazes.

    1 – Seja Proativo
    As pessoas reativas focam em coisas que não podem controlar: a chuva, a crise econômica, os chineses que acabam com suas chances de competir no mercado, e elas se atêm aos problemas para dar desculpas pelo seu fracasso.

    Já as pessoas que focam em coisas em que elas possuem influência e que podem mudar são as proativas: são parte da solução e não do problema.

    2 – Comece com um objetivo em mente
    Imagine que você está em um velório e, de repente, se dá conta de que quem está no caixão é você. O que as pessoas falariam a seu respeito? Qual marca você deixou na vida das pessoas? Qual marca você deixou no mundo? Tenha uma vida com bons objetivos e aja como quer ser lembrado.

    3 – Primeiro, o mais importante
    O que é mais importante? Sua família, seu corpo, sua saúde mental? Ou a tv, as redes sociais e dormir? Infelizmente nós falamos mais do que fazemos. Por isso, deixe de lado as coisas menos importantes e foque no que importa.

    4 – Tenha a mentalidade “ganha-ganha”
    Para uma pessoa ganhar, o outro precisa perder? Em um ambiente de competição por um troféu não existem dois vencedores. Não tenha a mentalidade ganha-perde na qual para você ganhar o outro tem que perder. Isso pode acabar sendo um ambiente perde-perde. Pense em “ganha-ganha” com um ambiente não competitivo, mas sim colaborativo no mercado, no âmbito profissional e em relacionamentos. Mesmo que seja competitivo, você “ganhado” pode ajudar até mesmo o seu concorrente, o mercado e toda a cadeia produtiva em que sua empresa está inserida.

    5 – Procure primeiro compreender, depois, ser compreendido
    O que funciona para você não funciona para os outros, assim como a visão de mundo que pode ser diferente. Por isso, exercite a empatia e ouça as pessoas antes de pedir a compreensão delas.

    6 – Crie Sinergia
    Pessoas têm disposições e aptidões diferentes e é por isso que o trabalho em equipe é fundamental! 

    Você já quebrou uma perna e precisou de muletas? Elas compensam a sua debilidade do momento que é conseguir andar. Com elas, você pode se apoiar e caminhar mais longe do que poderia sozinho, devido à sua dor e ao peso do gesso, correto?

    Neste exemplo, reflita: “como eu posso enxergar as habilidades complementares na minha equipe e combiná-las“? Compense as fraquezas nos pontos fortes do outro para que todos conquistem resultados maiores do que se estiverem sozinhos.

    7 – Afine o instrumento
    Você prefere ficar trinta minutos batendo com o machado cego para cortar uma árvore ou escolhe gastar cinco minutos para afiá-lo e derrubar a árvore em menos tempo? Não se trata de trabalhar mais, mas sim de trabalhar com mais eficácia. O instrumento no caso é o corpo, a mente, o espírito e o socioemocional: o resultado será o reflexo disso.

    O que achou desses hábitos que as pessoas eficazes praticam?

    Envie para os seus amigos e comente aqui qual é a melhor dica que faz sentido para você!

    Conclusão

    A capacidade e a qualidade da liderança e da boa gestão de pessoas impacta nos negócios de qualquer empresa. 

    Vimos no artigo a importância de se manter competitivo no mercado ao considerar as novas transformações e necessidades que surgem a partir da 4ª Revolução Industrial e como as pessoas passaram a se tornar pilares estratégicos. 

    Por conta da importância das pessoas nas empresas é necessário que se crie a cultura da valorização do ser humano e de suas competências. Investimentos nesse sentido podem garantir maior sucesso e probabilidade de chegar aos resultados de maneira mais rápida. 

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  • Adianto que as habilidades do profissional do futuro têm total relação com a mentalidade, o desenvolvimento cognitivo e socioemocional. Saber utilizar as novas tecnologias, por exemplo, é obrigação em um mundo pós-moderno.

    O primeiro artigo da coluna Mercado&Cultura da Ponto Icarus apresenta um estudo sobre as habilidades mais requisitadas pelas empresas num futuro próximo – que podemos dizer que já chegou.

    Pegue papel e caneta, compartilhe esse artigo com os seus colegas, e bora para o artigo!

    À propósito! Seja bem-vindo(a)!

    Índice

  • Introdução
  • Habilidades em Alta
  • Livro: Mindset
  • Conclusão

    Introdução

    Quem é das antigas se lembra que os Jetsons “previam” que em meados de 2020 teríamos um mundo automatizado e com carros voadores. Os carros voadores são realidade. Surpresa para quem achou o contrário. Em junho deste ano, a Embraer encomendou mais de 50 carros voadores. Sem sobra de dúvidas, várias tecnologias futurísticas que apareciam no desenho já existem hoje em dia. Se o mundo está cada vez mais robótico, qual será o papel dos seres humanos?

    Toda vez que uma nova tecnologia surge, sempre nos fazemos a pergunta: “mas será que o robô vai me substituir”? O que as análises apontam é que 65% dos empregos que serão realidade no futuro para quem está ingressando no ensino básico hoje, ainda não existem.

    Certamente, diversos empregos e áreas estão destinadas a desaparecer. Nem todas elas serão substituídas meramente por robôs, mas sim, por processos mais eficientes através de tecnologias cada vez mais ágeis e mais modeladas para cada tipo de necessidade.

    O profissional do “futuro atual” possui uma série de conflitos com o mundo linear do qual aprendemos sobre, em contrapartida ao mundo VUCA em que vivemos. A sigla VUCA é um acrônimo em inglês que significa V= Volatilidade, U= Incerteza, C= Complexidade e A= Ambiguidade.

    Esse termo surgiu nos anos 90 em um cenário pós guerra que marcava – finalmente – o início de uma nova era, e hoje vivemos a 4ª Revolução Industrial.

    Ok, mas se nós vivemos uma nova era com ressignificados e novos conceitos, o que o mercado pode esperar de um profissional que está enfrentando toda essa novidade no mesmo momento em que as empresas estão trabalhando para se adequar?

    Da mesma maneira que as tecnologias são voláteis e às vezes possuem um prazo curto de validade – pois uma nova surge na sequência – os conceitos técnicos e teóricos estão sendo adaptados ou transformados a todo momento.

    Sendo assim, a capacidade técnica é perecível. E, sim, o profissional precisa estar atento às novidades e às transformações do mercado e segmento que atua ao passo em que elas acontecem.

    Portanto, o mercado busca profissionais com habilidades emocionais, e não técnicas. Essas habilidades tem mais a ver com o “ser” humano do que com a capacidade de lidar com a tecnologia. Claro que sem o conhecimento técnico ninguém se mantém no mercado, porém, ele não é o que chama mais a atenção das empresas, de fato.

    As habilidades do futuro não serão técnicas e sim comportamentais, uma vez que os robôs podem substituir pessoas em processos automatizados, mas não podem substituir suas emoções, sua capacidade analítica, de interpretação do ambiente e do âmbito interpessoal.

    Habilidades em alta

    Um estudo da Consultoria McKinsey mostrou o impacto das novas tecnologias no mercado de trabalho, e a necessidade de recrutar colaboradores que possuem bom desenvolvimento em habilidades cognitivas mais complexas e socioemocionais.

    Até 2030, as horas trabalhadas nas tarefas manuais e que requer somente a capacidade técnica serão reduzidas em 14%, nos Estados Unidos. Esse dado alerta sobre a transformação tecnológica que a indústria tem vivido e o impacto que os empregados das áreas técnicas podem sofrer caso não se readéquem ao novo mercado de trabalho.

    A análise ainda mostrou que o mercado terá um crescimento de 8% na demanda por habilidades cognitivas complexas, 24% em sócio emocionais, e 73% em competências tecnológicas, o que não significa que elas serão meramente técnicas, pois a operação das máquinas depende de algumas das habilidades que vamos citar a seguir.

    De acordo com o World Economic Fórum (Fórum Econômico Mundial), as 10 habilidades do futuro são reflexo de uma mudança de era e da necessidade de humanizar cada vez mais as empresas, os processos e as pessoas.

    A força de trabalho terá uma mudança significativa nas regras do jogo, já que a tecnologia de um modo geral, robótica e inteligência artificial já estão ocupando postos de trabalho. O que a máquina não consegue fazer, é justamente o que o ser humano fará, mas para isso, é necessário desenvolver algumas habilidades.

    1 – Resolução de problemas complexos

    Essa primeira não é nada clichê se levarmos em consideração o real significado desta habilidade.

    O profissional do futuro precisará estar ciente de que a todo momento as ferramentas tecnológicas são adaptadas, e que novas maneiras de executar a parte técnica são desenvolvidas. Cabe ao profissional estar na frente das mudanças e ser o protagonista da inovação e das transformações em sua empresa.

    Se, para resolver problemas complexos é necessária uma visão de mundo ampliada, e um conhecimento interdisciplinar ativo, o profissional deverá ser um lifelong learning, ou um “eterno aprendiz” como costumamos dizer por aqui.

    Hiatos de aprendizagem acabaram. Cursar uma faculdade, trabalhar, parar para realizar uma pós, trabalhar novamente, parar para fazer um mestrado, e aderir a um looping infinito de volta-e-para, não combina em nada com a nova realidade do mercado. O profissional mais requisitado pelas empresas é aquele que nunca para de aprender.

    2 – Pensamento Crítico

    As máquinas não conseguem interpretar o mundo de uma maneira tão singular como o ser humano. Elas são programadas, enquanto a dos seres humanos mudam a todo momento. O que torna o ser humano único é a junção de diversas experiências e aprendizados que resultam em sua “linha de raciocínio” única.

    O pensamento crítico requer um profissional capaz de interpretar o clima da sua empresa, as motivações, o mercado que está inserido, as vantagens e desvantagens competitivas, os processos atuais da empresa, o potencial de crescimento e mudança, entre outros.

    Uma vantagem das novas gerações é que os novos profissionais do mercado são questionadores. Eles querem saber o porquê de um processo, desafiam o status quo, são muito adeptos às novas tecnologias e analisam a melhor maneira de utilizá-las.

    3 – Criatividade

    Conhece aquela história de RH, em que as empresas preferem contratar pessoas que não passaram por muitas empresas para poder moldá-las, caso contrário seria difícil de trabalhar com pessoas que já trazem consigo uma bagagem e uma maneira de trabalhar?

    Esse conceito se tornou balela. As empresas devem contratar pessoas diversas, plurais, que possuem diversas experiências tanto profissionais como pessoais. Quanto maior for a visão de mundo e de mercado, a vantagem competitiva da empresa por contratar um colaborador assim é ainda maior.

    As organizações procuram profissionais altamente criativos, que enxerguem micro e macro possibilidades em tudo. Essa criatividade também faz com que esses profissionais sejam mais protagonistas das mudanças e empreendedores em sua própria área de atuação.

    Os criativos são curiosos e estão atentos aos outros departamentos, compreendem mais fácil as dificuldades e desafios do seu departamento ou até mesmo onde o processo precisa ser otimizado em outras áreas. Eles são grandes otimizadores.

    Empresas que buscam profissionais assim precisam ser mais flexíveis, além do mais, esses profissionais são assim, e preferem ambientes onde se sentem livres para explorar suas habilidades e capacidades técnicas, e também buscam consideração em suas perspectivas.

    Esses profissionais sempre têm ideias diferentes, encontram soluções diferentes e incomuns para um mesmo problema, possuem uma visão ampla e compreendem o foco de uma dificuldade, otimizam recursos e tempo, e sempre identificam novas oportunidades.

    4 – Liderança e gestão de pessoas

    Você já ouviu falar que “um líder pode ser um chefe, mas um chefe nunca será um líder”?

    A relação de poder de um líder para sua equipe se trata de influenciar e inspirar para que os profissionais possam explorar suas virtudes e desenvolver novas habilidades. Já o chefe é apenas um cargo para organizar a equipe e responder pelo setor.

    No entanto, existem líderes que sequer ocupam cargos de chefia. Isso porque as habilidades comportamentais e as atitudes de um líder são peça chave para a tomada de decisões e a operação dos processos em qualquer cargo. Seja um estagiário ou um presidente, pessoas com capacidade de se autoliderar e liderar outras pessoas são profissionais bem sucedidos.

    Já na área de gestão de pessoas – neste ponto destacamos os cargos de liderança – os líderes dos departamentos e das organizações são responsáveis por otimizar a cultura organizacional, manter um bom clima na empresa, e acima de tudo, desenvolver as habilidades e competências dos profissionais subordinados.

    Os departamentos de RH e as empresas no geral têm investido em capacitação em seus líderes e na área de gestão de pessoas, justamente para identificar as habilidades e competências dos profissionais existentes na empresa e trabalhar para que a equipe inteira consiga estar no mesmo nível de excelência em determinadas atividades.

    5 – Trabalho em equipe

    Outro ponto bem curioso que a tecnologia e as demandas das novas gerações têm requerido nas organizações é a desverticalização das hierarquias. Profissionais que sabem trabalhar em equipe precisam estar conectado com todos os profissionais, seja em qual cargo estiverem.

    Existem algumas empresas que baniram salas e ambientes reservados para cargos de liderança para que eles pudessem ter contato diário e direto com os colaboradores da empresa – em alguma delas, até o presidente ocupa o mesmo espaço de trabalho.

    As organizações têm transformado o significado de hierarquia e atribuído um novo conceito que visa a horizontalização dessa hierarquia e um ambiente de maior troca de experiências e conhecimentos, em prol de resultados altamente eficazes, realizados em conjunto.

    6 – Inteligência emocional

    Você já deve estar cansado(a) de ouvir essa expressão, mas ela é extremamente necessária para um mundo complexo e ambíguo, ao qual estamos vivendo. Esta é uma das habilidades mais requisitada do profissional do presente e do futuro.

    Suportar as transformações e um ambiente altamente competitivo e colaborativo requer muita inteligência emocional para saber conviver no mesmo espaço e ter o mesmo grau de engajamento dentro de uma organização.

    A inteligência emocional é a capacidade que uma pessoa tem em reconhecer os seus sentimentos e emoções e saber geri-las da melhor forma sem a necessidade da existência de conflitos interpessoais que impactam negativamente o clima empresarial.

    Essa habilidade precisa ser desenvolvida nas empresas de uma forma geral e conjunta, a fim de que todos os colaboradores saibam da importância dessa habilidade e possam interagir um com o outro de maneira agradável, pacífica e respeitosa.

    7 – Julgamento e tomada de decisão

    Antigamente os profissionais precisavam do aval de seus superiores para tomarem decisões. Hoje, o mercado busca profissionais competentes para tomarem decisões baseadas em suas percepções.

    Tanto suas experiências como suas habilidades são peças importantes para que o profissional seja protagonista em sua área de atuação, com liberdade para julgar e agir imediatamente para que os processos não sejam interrompidos, ou para que uma otimização não demore para ser implementada.

    8 – Orientação a serviço

    Você conhece alguma organização que é bem sucedida mesmo tendo uma péssima comunicação interna? Isso é quase impossível, não é mesmo?

    Os profissionais que o mercado precisa são aqueles que possuem excelente comunicação para expor suas ideias e pontos de vista, e que possam colaborar com sua equipe e com o desenvolvimento geral de uma empresa a partir desta habilidade.

    Ter uma boa comunicação não é sinônimo de falar de mais, mas sim, falar o necessário e abordar objetivamente suas percepções com bastante dinâmica, respeito e empatia aos seus colegas.

    A orientação a serviço nada mais é do que um profissional que tem uma habilidade de comunicação com a finalidade de direcionar, informar e otimizar suas atividades, processos, dificuldades, sucesso, e o que quer que seja necessário para alcançar excelentes resultados.

    9 – Negociação

    Estamos negociando a todo momento: com nossa família, esposa/marido, filhos, cachorro, chefes, colegas de trabalho, amigos, e até com nós mesmos.

    A capacidade de negociação é imprescindível para manter diversos colaboradores no mesmo nível de entrega, satisfação e contribuição dentro de uma área ou empresa. A negociação tem a ver com uma boa comunicação, no entanto, tem a ver também com outros fatores pessoais.

    A negociação também pode ser entendida como gestão de tempo, gestão de expectativas e até mesmo gestão de habilidades. O profissional deve estar ciente de sua posição emocional e técnica, e assim, oferecer seus talentos mantendo seus limites e sua saúde física e mental.

    Essa habilidade também requer profissionais menos passivos e mais ativos: mais conscientes de quem eles são, o quê, como, e até onde podem oferecer sua força de trabalho técnica, intelectual e emocional.

    10 – Flexibilidade Cognitiva

    Essa habilidade é realmente uma peça chave nas empresas.

    O nome pode parecer difícil, mas seu significado é muito interessante!

    Essa habilidade tem a ver com a inteligência emocional, com o trabalho em equipe, e com quase todas as habilidades citadas anteriormente.

    A flexibilidade cognitiva é a capacidade que o profissional possui em interpretar o ambiente em que está inserido, conviver, saber ouvir, se comportar e colaborar com o diferente. O profissional que possui essa habilidade não se fere com facilidade, e busca ser flexível até em seu modo de pensar para considerar o outro.

    Essa habilidade não é fácil de ser desenvolvida, e também não significa ter sangue frio ou não se importar com o outro. Na realidade, ela significa saber lidar com as pessoas com a maior flexibilidade possível, evitando conflitos e melhorando os resultados que a empresa pode chegar coletivamente.

    Todas elas, sem exceção, serão habilidades comportamentais e não técnicas. De acordo com o relatório “O Futuro dos Empregos” de 2018, o mercado de trabalho será impactado com o desaparecimento de 75 milhões de empregos devido às transformações causadas pela indústria 4.0.

    No entanto, 133 milhões de novos empregos serão criados, e muitos deles, como já citamos neste artigo, ainda nem foram criados.

    Livro: Mindset

    Talvez você ache um clichê ou uma balela quando se depara com o termo “Mindset” por se deparar com pessoas desqualificadas para falar sobre o assunto.

    A pesquisadora, psicóloga e ph.D da Universidade Stanford Carol Dweck desenvolveu ao longo de décadas de pesquisa o conceito fundamental e crucial para o sucesso: a atitude mental com que encaramos a vida, que ela chama de “mindset”.

    O mindset não é um mero traço de personalidade, é a explicação de “por quê” somos otimistas ou pessimistas, bem-sucedidos ou não. Ele define nossa relação com o trabalho, com as pessoas e com a maneira como educamos nossos filhos. É um fator decisivo para que todo o nosso potencial seja explorado.

    No livro, ela destaca que nós temos uma mistura de “Mindset Fixo” quando se valoriza o talento e não o aprendizado, e o “Mindset de Crescimento” que concebe e estimula o sucesso através do esforço.

    O problema do pensamento “Fixo” é que a dificuldade é atrelada a burrice e falta de capacidade, ou que o sucesso depende apenas do talento. Já a mentalidade de “Crescimento”, aproveita a dificuldade para estimular conexões neurais mais fortes, o que aumenta a inteligência, e sendo assim, não há nada que não possa ser aprendido com esforço.

    Um paralelo que podemos traçar entre o livro e as habilidades do profissional do futuro, é sobre a metacognição, ou a capacidade de aprender a aprender. A autora aborda no livro o pensamento de aprendizado estático contra o pensamento flexível que opera através de uma força de vontade para desenvolver habilidades que possam não existir ainda.

    O livro ensina a “como” pensar e não “o que” pensar. Diante de um modelo linear, o profissional que fazia que era o “certo” tinha chance de ser bem sucedido. Hoje essa barreira foi rompida, tanto em relação a nova era, como em relação ao modelo exponencial em que vivemos.

    Conclusão

    Na era digital, decorar nomes e fórmulas já não faz mais sentido, pois as respostas estão prontas na internet. Isso não quer dizer que as habilidades técnicas serão dispensadas, mas a chance de serem ligadas a tecnologia e à codificação é unânime.

    A velocidade da mudança é tão grande que as habilidades técnicas terão um prazo de validade muito curto, e para isso os profissionais precisam ser eternos aprendizes para sempre desenvolverem habilidades sociais, emocionais, cognitivas, e não somente técnicas.

    O profissional do futuro precisará aprender para sempre (lifelong learning). Pesquisas apontam que o profissional do futuro vai ter de 4 a 5 carreiras ao longo da vida – isso se elas não acontecerem ao mesmo tempo.

    Para o famoso pensador Alvin Toffler, “o analfabeto do século XXI não será aquele que não sabe ler e escrever, mas sim aquele que não souber aprender a desaprender e a reaprender novamente”. Essa frase um tanto futurística, é a nossa realidade hoje.

    As organizações estão começando a perceber que seus colaboradores estão agindo como robôs, perdendo sua identidade, deixando de desenvolver suas habilidades e competências para serem meras “montadoras”. Os profissionais do futuro são ativos, colaborativos e questionadores.

    Temos pela frente um desafio de desenvolver a consciência humana dentro das empresas e apresentar as análises e estudos que apresentam um mundo nunca antes visto pela história – mais dinâmico, e as pessoas, com mais qualidade de vida em seu ambiente de trabalho.

    O impacto em cadeia do desemprego e do fechamento de indústrias tradicionais serão enormes, caso as empresas não considerem que estamos vivendo uma mudança de era, e que, portanto, há uma necessidade de readequação do próprio conceito de trabalho, da própria execução dos processos e essencialmente, do tratamento das pessoas.

    O futuro das vagas de trabalho já está em transformação, e passa a requerer profissionais capacitados com habilidades comportamentais, sociais e emocionais para estarem prontos para as mudanças cada vez mais rápidas e mais frequentes que o mundo enfrenta diariamente.

    Gostou de saber quais são as habilidades do profissional do futuro? Você está preparado(a) comente!

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