A CBO foi criada pelo Ministério do Trabalho e tem como propósito organizar e padronizar as ocupações existentes no país, atribuindo a cada uma delas um código e uma descrição específicos.

Essa padronização facilita contratações, registros e até benefícios trabalhistas. Por exemplo, existe o CBO de auxiliar de serviços gerais e o CBO do auxiliar de manutenção predial. Existem várias semelhanças entre esses cargos e a empresa poderia registrar erroneamente, caso não tivesse como consultar as classificações.

Para evitar a dúvida, neste artigo, vamos apresentar o CBO de auxiliar de serviços gerais e outros relacionados. Acompanhe!

O que é CBO?

A Classificação Brasileira de Ocupações, ou CBO, é um sistema desenvolvido pelo Ministério do Trabalho. Seu objetivo é identificar, descrever e organizar as diversas funções exercidas pelos trabalhadores no Brasil. Portanto, cada ocupação recebe um código e uma descrição específica.

Esse registro é utilizado em documentos oficiais, como a carteira de trabalho, e também em cadastros previdenciários. Além disso, serve como base para políticas públicas de emprego e qualificação profissional.

Assim, entender a CBO garante mais segurança jurídica nas relações de trabalho. Ao identificar corretamente a ocupação, evita-se erros em contratos, contribuições ao INSS e nos cálculos de direitos trabalhistas.

Por exemplo, o CBO do auxiliar administrativo é um dos mais utilizados e conta com subdivisões importantes.

Qual é o CBO auxiliar de serviços gerais?

O CBO do auxiliar de serviços gerais é 5143-20. Esse código representa os profissionais que executam serviços de limpeza, conservação e manutenção de ambientes, sendo uma das ocupações mais comuns no mercado de trabalho brasileiro.

O auxiliar de serviços gerais pode atuar em empresas de diversos segmentos. Seu trabalho garante ambientes limpos, organizados e funcionais, contribuindo diretamente para a produtividade e bem-estar dos demais colaboradores.

Outros CBOs relacionados

Além do código 5143-20, existem outros CBOs próximos que também merecem atenção. Isso porque esta ocupação pertence ao grupo “5143” que é subdividido em:

• 5143-05 – Limpador de vidros
• 5143-10 – Auxiliar de manutenção predial
• 5143-15 – Limpador de fachadas
• 5143-20 – Faxineiro
• 5143-25 – Trabalhador da manutenção de edificações
• 5143-30 – Limpador de piscinas
• 5143-35 – Hidrojatista

Para entender as diferenças entre eles, iremos exemplificar alguns, a seguir.

O primeiro exemplo é o 5143-25, que se refere ao trabalhador da manutenção de edifícios. Embora semelhantes, as funções e ambientes de trabalho diferem.

Outro exemplo é o CBO 5143-15, destinado ao limpador de fachadas. Essa função exige habilidades específicas e, muitas vezes, equipamentos de proteção diferenciados. Mesmo dentro da área de limpeza, há especializações distintas.

Por fim, há o CBO 5143-30, que identifica o piscineiro. Embora também esteja relacionado à limpeza, esse código costuma ser usado especificamente para os limpadores de piscina. Por isso, a escolha correta do CBO é fundamental.

Quais são as atribuições do CBO de auxiliar de serviços gerais?

As atribuições do auxiliar de serviços gerais são amplas, mas seguem um padrão estabelecido no CBO 5143-20. Entre as principais atividades, destaca-se a limpeza de pisos, móveis, banheiros e demais áreas comuns.

O objetivo desta função é manter os ambientes limpos e adequados ao uso diário.

Portanto, sua descrição sumária diz que:

“Executam serviços de manutenção elétrica, mecânica, hidráulica, carpintaria e alvenaria, substituindo, trocando, limpando, reparando e instalando peças, componentes e equipamentos. Realizam tratamento e limpeza pesada em estruturas e equipamentos industriais, conservam vidros e fachadas, limpam recintos e acessórios e tratam piscinas. Trabalham seguindo normas de segurança, higiene, qualidade e proteção ao meio ambiente.”

Se você trabalha no RH de uma empresa, além do código, é fundamental conhecer as atribuições e outras ocupações relacionadas. Isso ajuda a evitar erros nos registros e ajuda a reconhecer a real contribuição do colaborador.

Agora que você entende o que é o CBO e o papel do auxiliar de serviços gerais, fica mais fácil fazer contratações adequadas ou buscar oportunidades com segurança. Se ainda tiver dúvidas, vale consultar o site oficial da CBO ou um contador de confiança.

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O atestado médico de acompanhamento gera muitas dúvidas tanto para empregados quanto para empregadores. Muitas empresas questionam sua obrigatoriedade e como devem proceder quando um funcionário apresenta esse documento.

Esse questionamento surge porque, diferente do atestado comum, que justifica a ausência por motivo de saúde do próprio trabalhador, o atestado de acompanhamento se refere à assistência prestada a um dependente.

No entanto, existem algumas legislações que regem essa questão, especialmente dentro da própria CLT.

Portanto, neste artigo explicaremos o que diz a lei sobre esse tipo de ausência e como as organizações podem lidar com elas sem comprometer suas operações. Boa leitura!

O que é atestado médico de acompanhamento?

O atestado médico de acompanhamento é um documento emitido por um profissional de saúde para justificar a ausência de um trabalhador que precisa acompanhar um dependente em consulta, exame ou tratamento médico.

Esse atestado se diferencia do atestado comum porque não está ligado à saúde do próprio empregado, mas sim à necessidade de prestar suporte a um terceiro, geralmente um familiar.

Então, o documento comprova que o funcionário não estava apto a trabalhar naquele período por estar prestando suporte a um familiar doente. Apesar de não se referir a um problema de saúde do próprio empregado, ele é essencial para garantir que os trabalhadores consigam cuidar de seus familiares sem sofrer penalidades. 

Algumas empresas aceitam esse tipo de atestado com restrições, determinando um limite máximo de dias por ano ou exigindo documentação complementar para evitar abusos.

O que diz a lei sobre atestado de acompanhamento?

A legislação trabalhista brasileira prevê a obrigatoriedade de aceitação do atestado de acompanhamento em alguns casos. Além disso, algumas convenções coletivas e acordos sindicais garantem esse direito aos trabalhadores.

Portanto, em alguns casos, a aceitação do atestado de acompanhamento depende do que está estipulado no contrato de trabalho ou nas regras estabelecidas pelo sindicato da categoria.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura o direito à ausência justificada em casos específicos, como falecimento de parentes próximos, casamento e nascimento de filhos. Sobre consultas médicas, ela traz no Art. 473 que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

“X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.”

Isso significa que, em muitos casos, a aceitação desse tipo de atestado fica a critério da empresa.

Para garantir que os direitos sejam preservados, é essencial que o empregado consulte o sindicato da categoria e o regulamento interno da empresa.

Além disso, é recomendável que os trabalhadores conversem com o departamento de recursos humanos para entender como a organização trata esse tipo de situação.

Quais atestados de acompanhamento a empresa pode aceitar?

Para além dos dois casos citados na CLT, muitas empresas aceitam atestados de acompanhamento por questão de bom senso e política interna. Essa aceitação pode estar vinculada a um limite máximo de dias por ano ou a determinados graus de parentesco do dependente atendido.

Geralmente, são aceitos atestados que comprovem a necessidade real de acompanhamento, emitidos por médicos devidamente registrados no CRM.

Além disso, algumas organizações solicitam que o atestado contenha informações adicionais, como o CID (Classificação Internacional de Doenças), para validar a justificativa da ausência.

Dessa forma, é essencial que os trabalhadores conheçam as diretrizes estabelecidas no contrato ou acordo coletivo de trabalho.

Qual grau de parentesco tem direito a atestado de acompanhamento?

O direito ao atestado de acompanhamento geralmente é concedido para parentes de primeiro grau, como filhos, cônjuge e pais. Isso ocorre porque essas são as relações mais próximas e que normalmente demandam maior assistência em casos de doença.

Em algumas situações, a empresa pode aceitar atestados para parentes de segundo grau, como avós e netos, desde que haja previsão em convenção coletiva ou acordo interno. Algumas convenções também incluem enteados e sogros na lista de beneficiários.

Para evitar problemas, é recomendável que o funcionário consulte o RH da empresa sobre as regras internas para aceitação desse tipo de atestado. Isso porque ter clareza sobre as políticas corporativas evita transtornos e desentendimentos futuros.

O atestado médico de acompanhamento é uma ferramenta importante para garantir que os trabalhadores possam cuidar de seus familiares sem sofrer prejuízos no emprego.

Como organizar as ausências no sistema de controle de ponto?

Um sistema bem estruturado permite que a empresa acompanhe ausências justificadas, assegure o cumprimento das regras internas e previna problemas como faltas não autorizadas ou inconsistências nos registros.

O Ponto Icarus é uma solução que vai facilitar a gestão de atestados médicos de acompanhamento dentro das empresas

Com um sistema automatizado de registro de ponto e justificativas de ausência, essa ferramenta permite que empregadores tenham um controle mais eficiente sobre as ausências dos colaboradores, o que evita inconsistências e garante conformidade com as regras internas.

Portanto, teste gratuitamente o Ponto Icarus, e entenda como esse sistema pode revolucionar a realidade do seu RH.

Com suas recentes atualizações, a NR 01 reforça a importância do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e introduz novas exigências para as empresas.

Sabemos que essa Norma Regulamentadora é a base para a gestão de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela estabelece diretrizes gerais para a implementação das demais NRs e busca garantir um ambiente laboral seguro para todos os trabalhadores.

A última revisão da NR 01 trouxe mudanças significativas, impactando diretamente empregadores e empregados.

Além de reformulações no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a norma agora inclui diretrizes voltadas aos riscos psicossociais, que têm sido um dos grandes desafios no ambiente corporativo moderno.

Para entender detalhadamente, continue a leitura.

O que é a NR 01?

A NR 01 é uma norma de caráter geral, aplicável a todas as empresas que possuam empregados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Seu principal objetivo é definir regras e princípios básicos para a segurança e saúde ocupacional. Portanto, dentro de seu escopo, a NR 01 estabelece a obrigatoriedade da implementação do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), o que garante uma abordagem sistemática para a gestão de riscos no ambiente de trabalho.

Com as atualizações ao longo dos anos, a NR 01 tem evoluído para abranger novas ameaças e desafios enfrentados pelas organizações.

Hoje, sua estrutura está mais robusta, abordando não apenas riscos físicos e químicos, mas também aspectos relacionados à saúde mental e bem-estar dos trabalhadores.

Além disso, a NR 01 reforça o papel das empresas na capacitação dos funcionários. Os treinamentos obrigatórios devem seguir padrões específicos, garantindo que todos os trabalhadores estejam cientes dos riscos envolvidos em suas funções e saibam como agir em situações adversas.

Dessa forma, a norma contribui para a criação de uma cultura organizacional voltada para a prevenção.

Quais foram as atualizações da NR 01?

A Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01) passou por importantes atualizações em 2024, com destaque para as modificações introduzidas pela Portaria MTE nº 1.419, publicada em 27 de agosto de 2024.

Essa revisão trouxe alterações significativas no capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” (GRO) e no “Anexo I – Termos e Definições”.

Essas mudanças impõem novas obrigações para as empresas, exigindo um gerenciamento de riscos mais estruturado e detalhado.

Confira, a seguir, quais foram as principais mudanças.

Principais mudanças na atualização da NR-01 de agosto de 2024

As empresas agora devem adotar novas diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Assim, agora existe uma definição mais detalhada dos procedimentos de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais.

Esta portaria também trouxe a revisão do termo “Perigo ou fator de risco ocupacional”, o qual agora é definido como “elemento ou situação que, isoladamente ou em combinação, tem o potencial de causar lesão ou agravo à saúde”.

Além disso, o Anexo I foi atualizado com novos conceitos essenciais, como:

• “Avaliação de Riscos”;
• “Identificação de Perigos”;
• “Emergências de Grande Magnitude”;
• “Levantamento Preliminar de Perigos e Riscos”;
• “Perigo Externo”.

Outro ponto importante é o fortalecimento do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que agora exige planos de ação detalhados e a participação ativa dos trabalhadores no processo de mitigação de riscos.

A nova norma também estabelece a obrigatoriedade do gerenciamento de riscos psicossociais, determinando que as empresas implementem medidas preventivas contra assédio, violência no ambiente corporativo e outros fatores que afetam a saúde mental dos colaboradores.

Vale ressaltar que a atualização reforça a integração das ações de gestão de riscos entre empresas que compartilham o mesmo ambiente de trabalho, garantindo que todos os trabalhadores estejam protegidos, independentemente da organização responsável por sua contratação.

Essas mudanças tornam a NR-01 mais robusta e alinhada com as melhores práticas de segurança e saúde no trabalho, exigindo maior comprometimento das empresas na proteção de seus funcionários.

Lembrando que as novas diretrizes entrarão em vigor em 25 de maio de 2025, concedendo um prazo de 270 dias para a adaptação das empresas.

Mudanças na NR-01 de março de 2024

Além da atualização de agosto, a NR-01 também foi modificada em 21 de março de 2024 por meio das Portarias MTE nº 342 e nº 344. Essas mudanças trouxeram um reforço importante sobre o direito de recusa do trabalhador em situações de risco grave e iminente, como:

• Obrigatoriedade do empregado em comunicar riscos imediatamente ao superior hierárquico;
• Proteção do trabalhador contra retaliações injustificadas ao exercer o direito de recusa;
• Clareza nas responsabilidades do empregador para garantir um ambiente de trabalho seguro.

Essas alterações entraram em vigor imediatamente em março de 2024, exigindo pronta adequação das empresas.

Os riscos psicossociais e a atualização da NR-01

Como falamos anteriormente, a NR 01 passou a contemplar a necessidade de gerenciamento de riscos psicossociais, que envolvem fatores como estresse ocupacional, assédio moral e violência no ambiente de trabalho.

Essa mudança reflete a preocupação que, cada vez mais, existe com o bem-estar mental dos trabalhadores, reconhecendo que a saúde psicológica é tão importante quanto a física.

Portanto, reforça que as empresas devem implementar políticas e ações preventivas para minimizar esses riscos, por meio de medidas como:

• Criação de canais de denúncia anônimos;
• Realização de treinamentos sobre relações interpessoais;
• Promoção de um ambiente organizacional saudável.

Dessa forma, as organizações podem reduzir o absenteísmo, melhorar a produtividade e evitar litígios trabalhistas.

A identificação precoce dos riscos psicossociais também é essencial. Para isso, ferramentas como pesquisas de clima organizacional e avaliações periódicas de saúde mental podem auxiliar gestores a mapear potenciais problemas e agirem antes que impactem significativamente os funcionários.

Dessa forma, as recentes atualizações da NR 01 trouxeram mudanças relevantes para a segurança e saúde ocupacional, exigindo das empresas um compromisso maior com a gestão de riscos.Continue atualizado de novidades como esta. Para isso, basta assinar a nossa newsletter gratuitamente!

O descanso semanal remunerado (DSR) é um direito dos trabalhadores brasileiros. Ele garante um período de folga sem prejuízo salarial, permitindo que os profissionais tenham tempo para descanso e lazer.

Por isso, tanto empregados quanto empregadores devem estar atentos à legislação que rege este direito na CLT.

Neste artigo, explicaremos tudo sobre o descanso semanal remunerado, desde a legislação até as regras e formas de cálculo. Se você quer entender melhor esse benefício, continue a leitura!

O que é o descanso semanal remunerado?

O descanso semanal remunerado (DSR) é o direito do trabalhador de usufruir de um dia de folga na semana sem que isso afete o seu salário.

Estando previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o descanso semanal remunerado tem o objetivo de garantir a recuperação física e mental dos profissionais.

Assim, esse descanso deve ocorrer, preferencialmente, aos domingos para a maioria das categorias. No entanto, algumas atividades exigem escalas diferenciadas, permitindo a concessão do DSR em outros dias da semana.

De todo modo, o importante é que o trabalhador tenha um período ininterrupto de pelo menos 24 horas de descanso.

Além de proporcionar qualidade de vida, o DSR também está ligado à produtividade. Certamente, profissionais descansados tendem a desempenhar melhor suas funções, o que reduz os riscos de erros e acidentes no ambiente de trabalho.

O que diz a CLT: Descanso semanal remunerado?

A CLT estabelece o descanso semanal remunerado como um direito assegurado a todos os trabalhadores com carteira assinada. De acordo com o artigo 67 da CLT, o empregado tem direito a um descanso de, no mínimo, 24 horas consecutivas a cada sete dias trabalhados. Veja o que este artigo diz na íntegra:

Art. 67 – Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Um ponto importante é que a remuneração do DSR deve ser garantida mesmo que o empregado receba por hora ou por dia trabalhado. Caso haja descumprimento das regras, a empresa pode ser penalizada com multas e processos trabalhistas.

Quais são as regras para ter direito ao DSR?

Para garantir o direito ao descanso semanal remunerado, o trabalhador deve cumprir algumas exigências. Veja as principais delas:

• O DSR é concedido apenas a trabalhadores contratados sob o regime da CLT;
• O empregado deve cumprir a jornada semanal de trabalho estabelecida, respeitando os horários acordados;
• O DSR é pago como se fosse uma jornada normal de trabalho, sem descontos no salário;
• Para setores que operam por escalas, a empresa pode definir o descanso em dias alternados, mas deve respeitá-lo semanalmente.
• Se o trabalhador tiver faltas injustificadas durante a semana, ele pode perder o direito ao pagamento do DSR naquela semana. Isso significa que, mesmo tendo o descanso, ele não receberá a remuneração correspondente a esse dia;
• Se o feriado coincidir com o dia do DSR, a empresa mantém o descanso normalmente. Caso convoque o trabalhador para trabalhar no feriado, ela deve pagar em dobro ou oferecer compensação.
• O trabalhador contratado por hora também tem direito ao DSR. Para calcular o pagamento do DSR para horistas, divide-se o total de horas trabalhadas na semana pelos dias úteis e multiplica-se pelo valor da hora. Entretanto, se o trabalhador tiver faltas não justificadas, a empresa pode descontar o DSR.

Como calcular o descanso semanal remunerado?

O cálculo do descanso semanal remunerado varia conforme o tipo de remuneração do trabalhador. Para empregados mensalistas e quinzenalistas, o DSR já está incluído no salário, não exigindo cálculos adicionais. Entretanto, para trabalhadores horistas e comissionados, é necessário calcular de forma proporcional.

Confira, a seguir, mais detalhes sobre como funciona.

DSR para trabalhadores mensalistas

Para os trabalhadores que recebem um salário fixo mensal, o DSR já está incluso na remuneração, desde que o empregado cumpra integralmente sua jornada sem faltas injustificadas.

Porém, caso o trabalhador tenha ausências não justificadas, a empresa pode descontar o valor do DSR proporcionalmente.

DSR para trabalhadores horistas

O cálculo para trabalhadores horistas considera o total de horas trabalhadas no mês. O procedimento é o seguinte:

1. Somar o total de horas trabalhadas no mês;
2. Dividir esse total pelo número de dias úteis do mês (incluindo sábados);
3. Multiplicar o resultado pelo número de domingos e feriados do mês;
4. Multiplicar o total pelo valor da hora de trabalho.

Exemplo: Suponha que um trabalhador horista receba R$ 15,00 por hora e tenha trabalhado 160 horas em um mês com 20 dias úteis e 5 domingos/feriados. O cálculo do DSR será:

1. Calcular a média diária de horas trabalhadas:
   160÷20=8 horas por dia.
2. Multiplicar pela quantidade de domingos e feriados:
   8×5=40 horas.
3. Multiplicar pelo valor da hora de trabalho:

40×15=R$600,00

Assim, o trabalhador terá direito a R$ 600,00 de DSR no mês.

DSR e Hora Extra

Se o trabalhador realizou horas extras, é necessário calcular o reflexo dessas horas sobre o DSR. Assim, o cálculo é o seguinte:

1. Somar as horas extras trabalhadas no mês;
2. Dividir o total pelo número de dias úteis do mês;
3. Multiplicar pelo número de domingos e feriados;
4. Multiplicar pelo valor da hora extra.

Por exemplo, digamos que uma pessoa fez 20 horas extras no mês. Dividindo pela quantidade de dias úteis (considerando 20 dias úteis), temos 1 hora/dia. Então, vamos multiplicar esse valor pelo número de domingos e feriados (considerando 5).

Assim, temos 5 horas. Supondo que a hora extra seja R$22,50 temos então 22,50 x 5 = R$ 112,50 de horas extras. 

DSR para trabalhadores intermitentes

Para trabalhadores intermitentes, que prestam serviços de forma esporádica, a empresa paga o DSR proporcionalmente ao período trabalhado e o inclui no pagamento de cada período de serviço.

DSR na jornada 12×36

Trabalhadores que seguem a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso já têm a folga integrada à sua jornada, não sendo necessário um pagamento adicional de DSR.

DSR para trabalhadores comissionados

Para trabalhadores comissionados, o DSR também é devido. O cálculo ocorre conforme a súmula 27 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), garantindo que mesmo os profissionais sem salário fixo tenham direito ao descanso remunerado.

A legislação trabalhista protege esse direito, impondo regras claras sobre sua concessão. Além disso, entender as formas de calcular o descanso semanal remunerado ajuda a evitar equívocos que possam gerar problemas jurídicos.

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