Por que gestão de pessoas?

A maneira com que as empresas têm lidado com esse tema pode significar uma mudança de era para um negócio. Isso porque o mundo caminha para a exponencialidade de produtos, serviços e experiências. 

Essa transformação de mercado impacta toda a cadeia produtiva, além de algumas configurações e atribuições da área de gestão de negócios. Enquanto as máquinas vêm dominando o operacional, os humanos têm sido valorizados por sua inteligência, habilidades, capacidade de interpretação, reflexão e pensamento crítico sobre a realidade. 

A gestão de pessoas tem o objetivo de ressignificar o papel do recurso humano na empresa. Isto significa, como primeiro passo, oferecer as condições ideais para que os colaboradores tenham uma maior capacidade de entrega e de engajamento.

Já a necessidade de uma boa liderança está na complexidade de um mundo hiperconectado e que ao mesmo tempo valoriza o “ser” “humano”. As empresas passaram a entender que cada pessoa possui uma visão de mundo e um olhar analítico único, porém, em equipe, consolida-se em uma cadeia produtiva estratégica e de valor.

Pessoas: a vantagem competitiva

Sem sombra de dúvidas, as pessoas são o pilar estratégico de uma empresa. Afinal, são as pessoas que desenvolvem ideias, inovações, melhorias, otimizações de processos, vendem, compram, fornecem ou atuam na área de gestão ou operacional.

Uma dúvida bem comum das empresas é sobre o desígnio da responsabilidade da gestão de pessoas, pois muitas empresas atribuem essa função somente para o RH. Na verdade, a responsabilidade é dos gestores das empresas e equipes que precisam contar com o apoio e com as informações de KPIs (indicadores de performance) da empresa para desenvolver boas estratégias.

A definição de Gestão de Pessoas é a capacidade de gerir os recursos que as pessoas possuem para produzir algo. No entanto, tudo começa pelo gestor que tem o dever de trabalhar para que seu time seja mais engajado com seus trabalhos e funções. 

Gestão de Pessoas

O objetivo da Gestão de Pessoas é apoiar e auxiliar estrategicamente as decisões das empresas e traçar os melhores caminhos para atingir as metas, tanto processuais como comerciais.

As ações pertinentes a esta área visam contribuir para o desenvolvimento da cultura organizacional e gerar sentimentos positivos em relação à empresa, clima, confiança e, o melhor de tudo, a felicidade dos colaboradores, o que impacta positivamente em toda a cadeia produtiva.

As pessoas possuem recursos como inteligência, conhecimentos, rede de relacionamentos, competências, tempo, energia, comportamento, engajamento etc. Todas essas habilidades devem ser gerenciadas de maneira estratégica, a fim de melhorar a qualidade de vida no trabalho. Como consequência, os profissionais produzem mais e melhor. 

Para que um gestor possa otimizar o processo de gestão de pessoas dentro de uma empresa, é necessário que ele considere alguns pontos chaves para executar essa tarefa que parece fácil, mas requer diversas habilidades e competências comportamentais e técnicas dos próprios gestores.

1 – Propósito

O que te faz levantar da cama todas as manhãs?

Se o seu trabalho virou um fardo ou se não existe propósito no que você faz, não existe motivação, e, portanto, sequer existe produtividade, criatividade, espírito de liderança, protagonismo ou um desenvolvimento pessoal.

Os líderes precisam saber conectar os anseios das pessoas e das organizações e estabelecer uma relação de ganha-ganha. A força produtiva se beneficia com reconhecimentos e espaços para ser ampliada, enquanto as empresas melhoram sua qualidade operacional e conseguem entregar resultados melhores.

2 – Criar condições 

Não há como alguém cheio de potencial entregar o que é preciso ou foi requisitado se não existem condições para trabalhar adequadamente.

Sobre condições, podemos abordar aspectos de estrutura, infraestrutura, gerência, coordenação, processos, relacionamentos, dentre outros. 

A gestão de pessoas é eficaz quando se compreende que a qualidade de vida e de trabalho das pessoas é fundamental para a organização e isso inclui respeito, empatia, “jogar junto” com o colaborador, ouvir, dar espaço para que ele tome as decisões e, claro, reconhecimento.

Pessoas que gostam do que fazem são mais felizes no ambiente de trabalho e na vida por completo. A felicidade engaja a excelência e melhora até a qualidade da saúde do profissional.

3 – Criar a arquitetura da função

Ninguém quer contratar errado por falta de compreensão do que a vaga necessita ou de como o profissional pode entregar o que lhe é solicitado. 

Um erro bem comum é contratar uma nova pessoa para um cargo e não desenhar um job description ou descrição da função. É necessário que o líder saiba quem fará o que, como, quando, quais são as posições necessárias da equipe e o que a equipe precisa entregar.

Para criar uma engenharia da função, o gestor deve considerar aspectos como:

• Qual é o cargo?
• Quais são as funções que o cargo exerce no mercado?
• Por que minha empresa precisa desse cargo?
• Quais são os objetivos da minha empresa ao contratar alguém para esse cargo?
• Qual é o perfil que a minha empresa busca em alguém para ocupar esse cargo?
• O que exatamente a minha empresa precisa?
• Quais são os processos que esse profissional vai executar? Como?
• Um profissional com o cargo que eu busco atende às minhas necessidades?
• Qual é o organograma da minha equipe? E da minha empresa?
• Para quem esse profissional vai responder? Como? Quando? Por quê?
• O que minha empresa está disposta a fazer para reter este talento? 
• Qual é o plano de carreira da minha empresa ou quais são as possibilidades que eu posso oferecer ao meu colaborador em um futuro?
• Qual é o ciclo de permanência de um colaborador nesta função e recebendo o salário e os benefícios que eu ofereço? 
• O que eu posso fazer para não perder este colaborador?
• Qual é a idade ideal e geração para ocupar esta vaga?
• Quais são as habilidades emocionais e comportamentais principais que o profissional precisa ter para ocupar esta vaga?
• O que esse colaborador vai precisar para ter qualidade de vida no trabalho? 
• O que este profissional, em específico, que eu estou contratando, pode nos oferecer? E o que ele precisa em curto, médio e longo prazo? 

Há quem diga que a área de recrutamento e seleção é fácil. Não é! Ela exige um olhar panorâmico e estratégico das decisões e planejamentos empresariais para que a organização possa ter sucesso tanto na contratação como na colheita dos resultados.

4 – Atrair e selecionar os melhores para trabalhar com você

Grande potencial no lugar errado, sendo gerenciado por líderes errados e com processos errados, é um desperdício para empresa e uma repreensão da diversidade de habilidades e competências que o profissional possui.

O mesmo acontece com uma pessoa que tem muita responsabilidade e não tem competência para desempenhar a função ou que tem pouca responsabilidade e não existe espaço para ser protagonista ou para contribuir com inovação em processos, metodologias e tecnologias.

Para atrair grandes profissionais, seja uma das melhores empresas para se trabalhar. A Great Place To Work, por exemplo, é um ranking com diversas empresas ao redor do mundo e que avalia mais de 40 categorias que vão desde empresas de pequeno porte até empresas multinacionais. 

O objetivo é encontrar as melhores culturas organizacionais e, assim, difundir novas ideias e conceitos sobre o mundo do trabalho, inspirando outras empresas, empreendedores e intraempreendedores, a transformarem seu local de trabalho para melhorar os resultados.

5 – Estruturar cronograma de atividades

Equipes produtivas sabem exatamente qual tarefa é a mais importante e como as pessoas devem contribuir para que ela seja bem executada.

Os gestores devem levar em consideração o desenho das atividades, ficar de olho nas metas e perspectivas para a empresa, em conexão com a equipe de gestão empresarial, e deve também trabalhar para manter a qualidade de vida no trabalho e o engajamento em alta.

Para criar um cronograma de atividades, o gestor precisa considerar as tarefas constantes, normalmente as operacionais, e introduzir as tarefas criativas, de maneira que o profissional não se sinta sobrecarregado.

Prioridade

“Sabemos o que é urgente, não urgente e importante?”

Utilize a Matriz de Eisenhower e determine com a sua equipe quais são as tarefas que demandam mais tempo e menos tempo para serem executadas. A metodologia também permite que o gestor perceba qual tem sido o feeling dos colaboradores quanto às tarefas e prazos.

A Matriz de Eisenhower revela qual tem sido o esforço para cada tarefa e mostra quanto tempo uma pessoa deve gastar em cada tarefa, de acordo com a necessidade e prioridade da tarefa. Essa é uma das maneiras mais práticas de gerir o tempo.

Agenda

“Falta quanto tempo para bater a meta?”

“Temos calendários que nos dizem quais são os objetivos da empresa e de que maneira podemos seguir a agenda da organização, a fim de contribuir para que os resultados apareçam rapidamente?”

É necessário que a empresa estabeleça metodologias para demonstrar aos colaboradores o foco e a previsão de crescimento. Pessoas chegam mais rápido nos resultados quando trabalham juntas. Isso quer dizer que a empresa precisa comunicar seus objetivos sempre.

6 – Desenvolver cada membro da equipe continuamente

Você já se sentiu esquecido ou desvalorizado pelo seu líder ou por alguém à sua volta? Como se sente quando você realiza algo de valor e não lhe é atribuído o devido reconhecimento?

As pessoas precisam de recompensas. Isso não é uma maneira rude ou mesquinha para descrever que os seres humanos são interesseiros. Isso é um fato e a culpa é do nosso cérebro reptiliano. 

O cérebro humano responde a estímulos externos e internos que desenvolvem reações químicas (emocionais) em cadeia. A maneira como respondemos ou reagimos a qualquer situação está relacionada às necessidades humanas como felicidade, prazer e reciprocidade, e é ativada por neurotransmissores como a dopamina e a serotonina.

Para compreender o cérebro do seu colaborador, basta utilizar a premissa de que quanto mais estímulos positivos uma pessoa tem, mais ela vai reagir positivamente e mais energia terá para desenvolver alguma tarefa.

Os gestores podem utilizar técnicas e metodologias comportamentais para estimular o que há de melhor nas pessoas da sua equipe, o que contribui para uma performance melhor. 

Outro fator importante é conhecer exatamente quais são as habilidades técnicas e comportamentais das pessoas, isto é, quais são e qual é o nível das competências que os colaboradores da sua equipe possuem. Verifique como as pessoas podem elevar o nível através do conhecimento dos demais. Fortaleça um ambiente de troca de conhecimento.

7 – Saber identificar quando o ciclo da pessoa na função está se encerrando

Chega um momento em que o cargo ou a posição do colaborador precisa se transformar, seja através de uma promoção ou uma nova posição, mudança de área, rotina ou até mesmo o desligamento.

As pessoas e as empresas precisam estar direcionadas a um mesmo objetivo para permanecerem em um ambiente onde ambas são beneficiadas. Assim como um relacionamento saudável, a permanência de um talento depende do ambiente de trabalho, qualidade de vida, boa comunicação e relação entre as pessoas e motivações pessoais. 

A falta de engajamento é um dos pontos de atenção para se identificar o fechamento de ciclo, porém, pode significar também que existe algo de errado na empresa, processos, equipe ou na própria pessoa. 

A empresa deve intervir com cautela e considerar os benefícios que o colaborador agregou e verificar quais são as possibilidades para encontrar uma situação positiva para ambos os lados.

8 – Rodízio de função

Aprender na prática faz a diferença e gera o crescimento dentro das organizações.

Algumas empresas remanejam colaboradores para compreender quais são as necessidades de outros setores ou departamentos interdependentes. O famoso “viver na pele” pode ser muito eficaz se a empresa tem um planejamento de longo prazo e sabe aonde quer chegar.

Dar a oportunidade para que o colaborador amplie sua visão dentro da empresa e aprenda outras funções ou etapas do processo, melhora a qualidade do trabalho por ele desempenhado e, sobretudo, aumenta a eficácia e faz com que o profissional passe a tomar decisões mais rápidas e assertivas, sem depender necessariamente de uma hierarquia.

9 – Ter as melhores pessoas 

O gestor não pode se incomodar em identificar, recrutar e reter talentos. Isso não é uma tarefa somente do RH. Sem as melhores pessoas não existem as melhores empresas, por isso procure sempre pelos melhores.

Existem diferentes perfis de pessoas e de profissionais, no entanto, a força de vontade e a aprendizagem constante de colaboradores ocupando o lugar certo no momento certo são fatores preponderantes para se obter sucesso.

10 – Aumentar estresse aumenta a performance 

Estresse na medida certa gera resultados positivos, pois diminui o relaxamento do cérebro e faz com que o profissional gaste energia o suficiente para gerar um resultado em menos tempo. Mas, claro: por favor, respeite os limites do seu colaborador! 

Estabeleça metas e recompensas, crie um ambiente de ganha-ganha, como falamos neste artigo, e utilize até mesmo técnicas de gamificação para manter o engajamento dos colaboradores. Lembre-se, o ser humano é movido a desafios que oferecem boas recompensas.

Importante ressaltar também que cada ser humano reage de uma forma. Entenda como oferecer esse ambiente de maneira individual e coletiva.

Agora, falando de estresse ruim…

Vamos pegar você como exemplo: já se sentiu – ou se sente – exausto(a) no trabalho por conta de pressões externas, mesmo fazendo o que tanto ama? O fato de focar sua vida totalmente no trabalho, sem respeitar pausas ou limites, como determinar um horário para finalizar a sua jornada, traz problemas para a saúde mental, como estresse e insônia.

De acordo com uma pesquisa realizada pela USP/UNIFESP em 11 países do mundo, o Brasil está no topo da lista de depressão e ansiedade durante a pandemia. Dos entrevistados, 63% apresentaram ansiedade e 59%, depressão.

A Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico, gerados em situações de trabalho desgastantes que requerem muita competitividade, responsabilidade ou até mesmo pressão.

A legislação trabalhista reconhece a Síndrome de Burnout como uma doença do trabalho, com direito ao afastamento das atividades de 15 dias, no mínimo. O colaborador que for diagnosticado com a doença não pode ser desligado, pois tem estabilidade de um ano no emprego.

Liderança

Liderar é a habilidade de organizar processos, estabelecer prioridades, engajar a alta performance, reconhecer méritos individuais e saber gerir as habilidades e competências de cada indivíduo dentro de uma organização.

Para além da capacidade técnica, o líder deve possuir alto desenvolvimento nas habilidades conhecidas como soft skills. Além de possuí-las, um bom líder consegue enxergá-las individualmente, exprimi-las e desenvolvê-las junto a cada colaborador.

Um líder pode ter um cargo de chefia ou pode ser apenas alguém que compreende o sucesso dos resultados operacionais, seja individual ou coletivo. Por isso, líderes valorizam e inspiram outras pessoas a executarem suas atividades com excelência.

Essa habilidade geralmente é acompanhada pela capacidade de gestão e organização de pessoas, suas funções e controle das atividades, gestão das emoções e comportamentos e gestão de engajamento nas equipes.

Líderes são pessoas que possuem grande capacidade de empatia por outras pessoas e sempre visam o ganho coletivo proveniente do desenvolvimento das habilidades individuais. Sendo assim, eles inspiram e direcionam as pessoas da equipe a seguirem caminhos criativos e desafiadores.

Por outro lado, líderes que possuem cargo de chefia ou líderes que são empreendedores, possuem responsabilidades maiores e precisam entregar resultados. No entanto, líderes também cometem erros e os principais deles são:

Falta de planejamento

Uma das piores coisas que pode acontecer no ambiente de trabalho é um profissional desmotivado, observando suas habilidades indo para o ralo e desperdiçando seu talento, pois o brio de realizar seu trabalho não existe porque a empresa não possui planejamento.

Empresas que incorporam a “Alice no País das Maravilhas” despertam de um sono profundo e percebem que no mundo real não houve resultados significativos. Trabalhar sem planejamento é viver uma aventura em um mundo paralelo que não impacta em nada o mundo real. 

Inexistência de Comunicação ou Feedback

A empresa precisa se reavaliar a cada instante e precisa da opinião das pessoas com relação a isso. 

As pessoas estão na cara do gol e são elas que sabem exatamente o que precisam para gerar os resultados esperados. Isso requer planejamento, estratégia, gestão das habilidades e, sem dúvidas, uma comunicação que se baseie em princípios de feedbacks construtivos.

Falta de definição de processos

“Ah, fulano, isso precisa ser feito. Isso depende deste departamento, mas estamos com as mãos atadas. Se isso se resolver, podemos fazer melhor das próximas vezes”.

Retrabalho ou trabalho sem foco, sem objetivo e sem clareza organizacional das necessidades operacionais e processuais não existe para as empresas realmente competitivas. Faço uma ressalva aqui: nem tudo vai ser perfeito, mas a empresa precisa definir processos para diminuir atrasos e retrabalhos ao máximo! 

A falta de processos mata as habilidades de excelentes profissionais e destrói todo e qualquer engajamento e motivação dos colaboradores. Trabalhar se transforma em questão de sobrevivência e não de prazer. A definição dos processos é a base do sucesso da execução das tarefas organizacionais e de um organograma ativo e qualificado. 

Falta de qualidade de vida e desenvolvimento profissional

Qualidade de vida no trabalho, boa estrutura e salário justo são obrigação das empresas. A cultura organizacional não é um bônus ou uma tarifa que é descontada do salário do colaborador por ter uma cultura diferenciada. 

Por outro lado, nenhum estresse, desgaste físico, emocional e mental em excesso, vale qualquer salário que se possa oferecer. As empresas devem investir em qualidade de vida no trabalho e desenvolvimento das habilidades e competências para ter melhores resultados.

A negligência com esses dois aspectos revela uma empresa que não cuida bem de seus colaboradores e não respeita a capacidade e conhecimento humano, que é a verdadeira vantagem estratégica das empresas, como já foi citado anteriormente. 

Livro “Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”

O livro de negócios mais importante do Século XX se tornou um dos best sellers mais bem aceitos pela crítica e mais lido por grandes empresários e CEOs.

O autor Stephen Covey mapeou no livro as estratégias que os ricos utilizam para ter sucesso em tudo e ensina detalhadamente como eles desenvolvem essas habilidades e porque elas os fazem tão eficazes.

1 – Seja Proativo
As pessoas reativas focam em coisas que não podem controlar: a chuva, a crise econômica, os chineses que acabam com suas chances de competir no mercado, e elas se atêm aos problemas para dar desculpas pelo seu fracasso.

Já as pessoas que focam em coisas em que elas possuem influência e que podem mudar são as proativas: são parte da solução e não do problema.

2 – Comece com um objetivo em mente
Imagine que você está em um velório e, de repente, se dá conta de que quem está no caixão é você. O que as pessoas falariam a seu respeito? Qual marca você deixou na vida das pessoas? Qual marca você deixou no mundo? Tenha uma vida com bons objetivos e aja como quer ser lembrado.

3 – Primeiro, o mais importante
O que é mais importante? Sua família, seu corpo, sua saúde mental? Ou a tv, as redes sociais e dormir? Infelizmente nós falamos mais do que fazemos. Por isso, deixe de lado as coisas menos importantes e foque no que importa.

4 – Tenha a mentalidade “ganha-ganha”
Para uma pessoa ganhar, o outro precisa perder? Em um ambiente de competição por um troféu não existem dois vencedores. Não tenha a mentalidade ganha-perde na qual para você ganhar o outro tem que perder. Isso pode acabar sendo um ambiente perde-perde. Pense em “ganha-ganha” com um ambiente não competitivo, mas sim colaborativo no mercado, no âmbito profissional e em relacionamentos. Mesmo que seja competitivo, você “ganhado” pode ajudar até mesmo o seu concorrente, o mercado e toda a cadeia produtiva em que sua empresa está inserida.

5 – Procure primeiro compreender, depois, ser compreendido
O que funciona para você não funciona para os outros, assim como a visão de mundo que pode ser diferente. Por isso, exercite a empatia e ouça as pessoas antes de pedir a compreensão delas.

6 – Crie Sinergia
Pessoas têm disposições e aptidões diferentes e é por isso que o trabalho em equipe é fundamental! 

Você já quebrou uma perna e precisou de muletas? Elas compensam a sua debilidade do momento que é conseguir andar. Com elas, você pode se apoiar e caminhar mais longe do que poderia sozinho, devido à sua dor e ao peso do gesso, correto?

Neste exemplo, reflita: “como eu posso enxergar as habilidades complementares na minha equipe e combiná-las“? Compense as fraquezas nos pontos fortes do outro para que todos conquistem resultados maiores do que se estiverem sozinhos.

7 – Afine o instrumento
Você prefere ficar trinta minutos batendo com o machado cego para cortar uma árvore ou escolhe gastar cinco minutos para afiá-lo e derrubar a árvore em menos tempo? Não se trata de trabalhar mais, mas sim de trabalhar com mais eficácia. O instrumento no caso é o corpo, a mente, o espírito e o socioemocional: o resultado será o reflexo disso.

O que achou desses hábitos que as pessoas eficazes praticam?

Envie para os seus amigos e comente aqui qual é a melhor dica que faz sentido para você!

Conclusão

A capacidade e a qualidade da liderança e da boa gestão de pessoas impacta nos negócios de qualquer empresa. 

Vimos no artigo a importância de se manter competitivo no mercado ao considerar as novas transformações e necessidades que surgem a partir da 4ª Revolução Industrial e como as pessoas passaram a se tornar pilares estratégicos. 

Por conta da importância das pessoas nas empresas é necessário que se crie a cultura da valorização do ser humano e de suas competências. Investimentos nesse sentido podem garantir maior sucesso e probabilidade de chegar aos resultados de maneira mais rápida. 

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