A Justiça do Trabalho recebe milhares de processos trabalhistas todos os anos, e muitas delas poderiam ser prevenidas com medidas simples de gestão.

Nesse cenário, o controle da jornada de trabalho e o correto registro de ponto se destacam como áreas sensíveis e de alto risco.

Com a evolução da legislação e a ampliação da fiscalização, é indispensável que os gestores compreendam como práticas inadequadas podem gerar passivos trabalhistas.

Continue lendo para proteger sua empresa contra processos trabalhistas e reduzir riscos legais.

5 erros no controle de ponto que podem virar ações trabalhistas

Não registrar o ponto corretamente

O primeiro erro comum é não registrar corretamente os horários de entrada e saída dos colaboradores.

A ausência desse controle ou registros imprecisos abre margem para questionamentos judiciais, muitas vezes resultando em condenações por jornadas excessivas ou não registradas.

Por exemplo, muitos empregadores ainda utilizam planilhas manuais ou registros informais, que não possuem validade jurídica em uma eventual disputa na Justiça do Trabalho.

Além disso, erros de digitação, esquecimento de registro ou falhas técnicas não justificadas agravam o problema. Por isso, a adoção de um sistema digital confiável reduz consideravelmente esse risco e assegura provas sólidas para fins legais.

Não pagamento de horas extras

Muitos empregadores desconhecem ou ignoram o limite de horas diárias e semanais previstas pela CLT, gerando jornadas excessivas sem a devida compensação.

Nesse caso, a legislação é clara ao limitar a jornada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, permitindo até 2 horas extras por dia — desde que devidamente remuneradas.

Portanto, empresas que ignoram essas regras ou realizam acordos informais sem registros incorrem em passivos trabalhistas elevados. Se as horas extras forem habituais e não forem pagas, a Justiça pode entender que houve descumprimento da legislação, além de gerar multas e encargos retroativos.

Intervalos não concedidos ou reduzidos

A CLT exige um intervalo mínimo de 1 hora em jornadas superiores a seis horas, e de 15 minutos em jornadas entre quatro e seis horas. Portanto, não respeitar esses intervalos pode gerar grandes passivos trabalhistas quando auditados pela Justiça do Trabalho.

Quando esse intervalo é reduzido ou não concedido, o tempo deve ser pago como hora extra, com adicional mínimo de 50%. Muitas empresas, por desconhecimento ou falta de fiscalização, não controlam esses períodos corretamente, e, com isso, acumulam passivos ocultos.

Além de violar a lei, o não cumprimento dos intervalos afeta a saúde física e mental do trabalhador. Isso pode resultar em pedidos de indenização por danos morais.

Desconsiderar a sobrejornada

Com os regimes de trabalho home office e híbrido, muitos funcionários continuam suas atividades após o expediente, sem qualquer controle.

No entanto, sem um sistema que registre essa atividade, a empresa fica desprotegida judicialmente, facilitando a vitória do colaborador em uma eventual ação.

Falta de sistema com validade jurídica

Um erro grave — e, infelizmente, bastante recorrente — é utilizar métodos que não têm valor legal, como planilhas simples ou aplicativos sem autenticação. É importante saber que a Justiça do Trabalho exige que os registros de ponto sejam auditáveis, invioláveis e vinculados ao colaborador por meios seguros.

Sem essas características, os dados podem ser facilmente contestados e desconsiderados em uma ação trabalhista. Isso coloca a empresa em situação frágil diante de uma acusação, mesmo que haja boa-fé em seus registros.

Por isso, uma medida preventiva é adotar um sistema homologado, com registros digitais, logs de auditoria e mecanismos como geolocalização ou biometria.

Horas extras e processos trabalhistas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a jornada de trabalho deve ser de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, com limite de 2 horas extras por dia.

Se a empresa ultrapassa esse limite sem compensação ou pagamento adequado, está infringindo a lei e se expondo a processos trabalhistas.

Mesmo que o colaborador tenha aceitado informalmente as horas extras, a ausência de registro formal e pagamento específico torna a empresa vulnerável.

Portanto, a Justiça do Trabalho costuma interpretar a favor do empregado quando não há provas documentais suficientes apresentadas pela empresa.

Além disso, a Súmula 338 do TST reforça que, se a empresa não apresenta os controles de ponto, presume-se verdadeira a jornada indicada pelo trabalhador. Isso significa que um simples descuido no registro pode custar caro em uma condenação judicial.

Como registrar o ponto corretamente: O que é aceito na justiça do trabalho

Para garantir segurança jurídica, o ponto deve ser registrado de forma clara, transparente e com comprovação digital sempre que possível. Para isso, a Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho atualizou as regras e permite o uso de sistemas eletrônicos e aplicativos, desde que cumpram requisitos legais.

Sendo assim, a Justiça do Trabalho aceita registros digitais como provas válidas, desde que sejam confiáveis, auditáveis e imutáveis.

Isso significa que soluções com autenticação de usuário, geolocalização e registros em nuvem são muito mais seguras do que métodos manuais ou planilhas.

Portanto, a empresa deve evitar ajustes manuais nos horários de ponto sem justificativa formal e documentada. Além disso, incentive os colaboradores a registrarem sua jornada de forma responsável.

Impactos financeiros de um processo trabalhista e como evitá-los com tecnologia

Um único processo trabalhista pode gerar indenizações superiores a R$ 50 mil, dependendo da jornada irregular ou do tempo de vínculo empregatício.

Além dos valores de condenação, há custos com honorários de advogados, perícias e, em muitos casos, danos morais.

Por isso, investir em um sistema de controle de ponto automatizado e compatível com a legislação representa um custo muito menor do que as perdas com ações judiciais.

Um bom sistema permite auditar a jornada dos colaboradores, gerar relatórios precisos, garantir o pagamento correto de horas extras e evitar disputas futuras.

É aqui que entra a importância do uso de soluções modernas, como o controle de ponto Icarus.

O sistema automatiza toda a gestão da jornada, garante registros digitais com validade legal, e fornece relatórios auditáveis em tempo real. Isso significa mais segurança jurídica e menos vulnerabilidade em caso de disputa.

Conheça agora mesmo o controle de Ponto Icarus e resguarde a sua empresa!

Conte com o controle de ponto icarus

O controle de Ponto Icarus foi desenvolvido para atender rigorosamente às exigências da legislação trabalhista brasileira. Ele oferece controle de ponto eletrônico com validação por login, reconhecimento facial e geolocalização, o que garante a autenticidade de cada marcação.

Além disso, o Icarus permite a auditoria completa da jornada, integra-se com a folha de pagamento e gera alertas automáticos sobre horas extras, pausas obrigatórias e outras regras da CLT.

Sendo assim, evitar processos trabalhistas exige uma gestão eficiente, alinhada à legislação e apoiada pela tecnologia. É por isso que indicamos o Ponto Icarus para a melhor gestão do controle de ponto dos seus colaboradores. Conheça a nossa solução agora mesmo!

A folga para doação de sangue é um direito garantido por lei a todo trabalhador formal no Brasil. Muitos ainda desconhecem esse benefício, mas ele é essencial tanto para incentivar a solidariedade quanto para preservar a saúde de quem doa.

A legislação trabalhista brasileira prevê que, ao realizar uma doação de sangue, o trabalhador tem direito a um dia de folga remunerada.

Esse direito está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas é importante conhecer os detalhes para garantir que ele seja corretamente aplicado.

Para entender tudo detalhadamente, continue a leitura.

O que é a folga para doação de sangue e porque ela existe?

A folga para doação de sangue é um direito trabalhista concedido ao funcionário que realiza uma doação voluntária.

Assim, é uma dispensa remunerada de um dia, sem prejuízo do salário ou desconto de banco de horas. Essa folga visa garantir o bem-estar do doador e estimular esse gesto humanitário.

O objetivo principal da lei é incentivar a doação de sangue de forma voluntária e segura. Além disso, doar sangue exige cuidados com a saúde antes e depois do procedimento, por isso o descanso após a doação é tão importante.

Com isso, tal benefício ajuda a manter os estoques de sangue sempre abastecidos.

A legislação também cumpre uma função educativa. Ao reconhecer a doação de sangue como um ato de responsabilidade social, a lei promove a cidadania ativa. Isso fortalece a cultura da solidariedade no ambiente de trabalho e na sociedade como um todo.

O que diz a legislação sobre a folga para doadores de sangue?

O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece os casos em que o trabalhador pode se ausentar do serviço sem prejuízo do salário. No inciso IV, está previsto que o funcionário pode faltar um dia por ano para realizar a doação de sangue devidamente comprovada.

Portanto, a sua redação diz que:

“Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

[…]

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

[…]”

Vale ressaltar que esse dia de folga deve coincidir com a data da doação. Para isso, o trabalhador deve apresentar um comprovante emitido pelo banco de sangue ou hospital onde realizou o procedimento.

Com isso, o empregador tem a obrigação legal de liberar a ausência e manter o pagamento normal do dia.

É importante destacar que o direito à folga para doação de sangue é válido apenas uma vez por ano, conforme a legislação atual. Então, doações feitas em outros momentos do ano não garantem novas dispensas, a menos que haja acordo ou convenção coletiva que estipule o contrário.

Diferenças entre setor público e privado

No setor privado, a aplicação do artigo 473 da CLT é direta e obrigatória. Assim, as empresas devem liberar o funcionário mediante apresentação do comprovante da doação. Dessa forma, não há margem para contestação, a menos que haja tentativa de fraude ou descumprimento das regras.

Já no setor público, o direito também é assegurado, mas pode haver variações conforme o estatuto de cada órgão. Alguns entes federativos, como prefeituras e estados, possuem normas próprias que até ampliam esse benefício. Por isso, é importante consultar o regulamento interno.

Além disso, alguns órgãos públicos permitem mais de uma folga por ano, especialmente em campanhas específicas. Nesses casos, os servidores públicos têm mais liberdade para contribuir com os bancos de sangue, desde que haja autorização da chefia imediata e previsão legal.

Perguntas frequentes sobre folga para doação de sangue

Posso ir trabalhar depois de doar sangue?

Sim, você pode ir trabalhar após a doação, mas isso não é obrigatório. A legislação prevê a dispensa do dia inteiro, justamente para que o doador possa se recuperar e evitar qualquer esforço físico.

No entanto, se você se sentir bem e optar por retornar, não há impedimento legal.

É importante avaliar seu próprio bem-estar. Após a doação, é comum sentir cansaço ou tontura, especialmente se não tiver se alimentado adequadamente.

Por isso, a folga serve como uma medida de precaução, e é recomendável aproveitá-la para descansar.

Quantas folgas por ano para doação de sangue?

A legislação trabalhista assegura uma folga por ano para doação de sangue. Essa regra está expressa no artigo 473 da CLT. Portanto, mesmo que o trabalhador deseje doar mais vezes, a dispensa remunerada só poderá ser utilizada uma vez a cada ano.

No entanto, empresas ou sindicatos podem estabelecer normas mais generosas em acordos coletivos. Em alguns casos, é possível conseguir mais de uma folga, especialmente se houver incentivo interno à doação ou parcerias com bancos de sangue.

Se o trabalhador doar sangue novamente no mesmo ano, ele poderá fazê-lo em seu tempo livre ou solicitar outra folga, que pode ou não ser concedida. A decisão fica a critério do empregador, salvo se houver previsão contratual específica que diga o contrário.

Portanto, o RH pode incentivar as doações, argumentando que além de contribuir com a saúde de outras pessoas, o colaborador também tem direito à sua folga de doação de sangue.

Como controlar as folgas dos colaboradores?

Independentemente do motivo, gerenciar as folgas dos colaboradores com precisão é essencial para manter a organização do setor de RH e garantir que os direitos trabalhistas sejam respeitados — como a folga anual para doação de sangue prevista na CLT.

Nesse cenário, o uso de um sistema de controle de ponto eficiente faz toda a diferença.

O Icarus, sistema completo de controle de ponto digital, surge como a solução ideal para esse tipo de gestão.

Com ele, é possível registrar e acompanhar em tempo real todas as ausências justificadas dos colaboradores, incluindo a folga para doação de sangue.

O sistema permite atividades como:

• Cadastro de justificativas personalizadas, como a doação de sangue;
  
• Armazenamento seguro de comprovantes, que podem ser anexados diretamente no sistema;
  
• Geração de relatórios automatizados, que facilitam a conferência de dias de ausência e o cumprimento da legislação;
  
• Visualização clara do histórico de folgas, o que evita erros como concessões duplicadas ou esquecimentos;
  
• Integração com banco de horas e folha de pagamento, garantindo mais agilidade e segurança para o RH.

Com o sistema de Ponto Icarus, a empresa garante conformidade legal, transparência com os colaboradores e muito mais eficiência na rotina de gestão de pessoas.

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A CBO foi criada pelo Ministério do Trabalho e tem como propósito organizar e padronizar as ocupações existentes no país, atribuindo a cada uma delas um código e uma descrição específicos.

Essa padronização facilita contratações, registros e até benefícios trabalhistas. Por exemplo, existe o CBO de auxiliar de serviços gerais e o CBO do auxiliar de manutenção predial. Existem várias semelhanças entre esses cargos e a empresa poderia registrar erroneamente, caso não tivesse como consultar as classificações.

Para evitar a dúvida, neste artigo, vamos apresentar o CBO de auxiliar de serviços gerais e outros relacionados. Acompanhe!

O que é CBO?

A Classificação Brasileira de Ocupações, ou CBO, é um sistema desenvolvido pelo Ministério do Trabalho. Seu objetivo é identificar, descrever e organizar as diversas funções exercidas pelos trabalhadores no Brasil. Portanto, cada ocupação recebe um código e uma descrição específica.

Esse registro é utilizado em documentos oficiais, como a carteira de trabalho, e também em cadastros previdenciários. Além disso, serve como base para políticas públicas de emprego e qualificação profissional.

Assim, entender a CBO garante mais segurança jurídica nas relações de trabalho. Ao identificar corretamente a ocupação, evita-se erros em contratos, contribuições ao INSS e nos cálculos de direitos trabalhistas.

Por exemplo, o CBO do auxiliar administrativo é um dos mais utilizados e conta com subdivisões importantes.

Qual é o CBO auxiliar de serviços gerais?

O CBO do auxiliar de serviços gerais é 5143-20. Esse código representa os profissionais que executam serviços de limpeza, conservação e manutenção de ambientes, sendo uma das ocupações mais comuns no mercado de trabalho brasileiro.

O auxiliar de serviços gerais pode atuar em empresas de diversos segmentos. Seu trabalho garante ambientes limpos, organizados e funcionais, contribuindo diretamente para a produtividade e bem-estar dos demais colaboradores.

Outros CBOs relacionados

Além do código 5143-20, existem outros CBOs próximos que também merecem atenção. Isso porque esta ocupação pertence ao grupo “5143” que é subdividido em:

• 5143-05 – Limpador de vidros
• 5143-10 – Auxiliar de manutenção predial
• 5143-15 – Limpador de fachadas
• 5143-20 – Faxineiro
• 5143-25 – Trabalhador da manutenção de edificações
• 5143-30 – Limpador de piscinas
• 5143-35 – Hidrojatista

Para entender as diferenças entre eles, iremos exemplificar alguns, a seguir.

O primeiro exemplo é o 5143-25, que se refere ao trabalhador da manutenção de edifícios. Embora semelhantes, as funções e ambientes de trabalho diferem.

Outro exemplo é o CBO 5143-15, destinado ao limpador de fachadas. Essa função exige habilidades específicas e, muitas vezes, equipamentos de proteção diferenciados. Mesmo dentro da área de limpeza, há especializações distintas.

Por fim, há o CBO 5143-30, que identifica o piscineiro. Embora também esteja relacionado à limpeza, esse código costuma ser usado especificamente para os limpadores de piscina. Por isso, a escolha correta do CBO é fundamental.

Quais são as atribuições do CBO de auxiliar de serviços gerais?

As atribuições do auxiliar de serviços gerais são amplas, mas seguem um padrão estabelecido no CBO 5143-20. Entre as principais atividades, destaca-se a limpeza de pisos, móveis, banheiros e demais áreas comuns.

O objetivo desta função é manter os ambientes limpos e adequados ao uso diário.

Portanto, sua descrição sumária diz que:

“Executam serviços de manutenção elétrica, mecânica, hidráulica, carpintaria e alvenaria, substituindo, trocando, limpando, reparando e instalando peças, componentes e equipamentos. Realizam tratamento e limpeza pesada em estruturas e equipamentos industriais, conservam vidros e fachadas, limpam recintos e acessórios e tratam piscinas. Trabalham seguindo normas de segurança, higiene, qualidade e proteção ao meio ambiente.”

Se você trabalha no RH de uma empresa, além do código, é fundamental conhecer as atribuições e outras ocupações relacionadas. Isso ajuda a evitar erros nos registros e ajuda a reconhecer a real contribuição do colaborador.

Agora que você entende o que é o CBO e o papel do auxiliar de serviços gerais, fica mais fácil fazer contratações adequadas ou buscar oportunidades com segurança. Se ainda tiver dúvidas, vale consultar o site oficial da CBO ou um contador de confiança.

Para ficar por dentro de outras informações essenciais como esta, assine a nossa newsletter agora mesmo!

O atestado médico de acompanhamento gera muitas dúvidas tanto para empregados quanto para empregadores. Muitas empresas questionam sua obrigatoriedade e como devem proceder quando um funcionário apresenta esse documento.

Esse questionamento surge porque, diferente do atestado comum, que justifica a ausência por motivo de saúde do próprio trabalhador, o atestado de acompanhamento se refere à assistência prestada a um dependente.

No entanto, existem algumas legislações que regem essa questão, especialmente dentro da própria CLT.

Portanto, neste artigo explicaremos o que diz a lei sobre esse tipo de ausência e como as organizações podem lidar com elas sem comprometer suas operações. Boa leitura!

O que é atestado médico de acompanhamento?

O atestado médico de acompanhamento é um documento emitido por um profissional de saúde para justificar a ausência de um trabalhador que precisa acompanhar um dependente em consulta, exame ou tratamento médico.

Esse atestado se diferencia do atestado comum porque não está ligado à saúde do próprio empregado, mas sim à necessidade de prestar suporte a um terceiro, geralmente um familiar.

Então, o documento comprova que o funcionário não estava apto a trabalhar naquele período por estar prestando suporte a um familiar doente. Apesar de não se referir a um problema de saúde do próprio empregado, ele é essencial para garantir que os trabalhadores consigam cuidar de seus familiares sem sofrer penalidades. 

Algumas empresas aceitam esse tipo de atestado com restrições, determinando um limite máximo de dias por ano ou exigindo documentação complementar para evitar abusos.

O que diz a lei sobre atestado de acompanhamento?

A legislação trabalhista brasileira prevê a obrigatoriedade de aceitação do atestado de acompanhamento em alguns casos. Além disso, algumas convenções coletivas e acordos sindicais garantem esse direito aos trabalhadores.

Portanto, em alguns casos, a aceitação do atestado de acompanhamento depende do que está estipulado no contrato de trabalho ou nas regras estabelecidas pelo sindicato da categoria.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura o direito à ausência justificada em casos específicos, como falecimento de parentes próximos, casamento e nascimento de filhos. Sobre consultas médicas, ela traz no Art. 473 que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

“X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.”

Isso significa que, em muitos casos, a aceitação desse tipo de atestado fica a critério da empresa.

Para garantir que os direitos sejam preservados, é essencial que o empregado consulte o sindicato da categoria e o regulamento interno da empresa.

Além disso, é recomendável que os trabalhadores conversem com o departamento de recursos humanos para entender como a organização trata esse tipo de situação.

Quais atestados de acompanhamento a empresa pode aceitar?

Para além dos dois casos citados na CLT, muitas empresas aceitam atestados de acompanhamento por questão de bom senso e política interna. Essa aceitação pode estar vinculada a um limite máximo de dias por ano ou a determinados graus de parentesco do dependente atendido.

Geralmente, são aceitos atestados que comprovem a necessidade real de acompanhamento, emitidos por médicos devidamente registrados no CRM.

Além disso, algumas organizações solicitam que o atestado contenha informações adicionais, como o CID (Classificação Internacional de Doenças), para validar a justificativa da ausência.

Dessa forma, é essencial que os trabalhadores conheçam as diretrizes estabelecidas no contrato ou acordo coletivo de trabalho.

Qual grau de parentesco tem direito a atestado de acompanhamento?

O direito ao atestado de acompanhamento geralmente é concedido para parentes de primeiro grau, como filhos, cônjuge e pais. Isso ocorre porque essas são as relações mais próximas e que normalmente demandam maior assistência em casos de doença.

Em algumas situações, a empresa pode aceitar atestados para parentes de segundo grau, como avós e netos, desde que haja previsão em convenção coletiva ou acordo interno. Algumas convenções também incluem enteados e sogros na lista de beneficiários.

Para evitar problemas, é recomendável que o funcionário consulte o RH da empresa sobre as regras internas para aceitação desse tipo de atestado. Isso porque ter clareza sobre as políticas corporativas evita transtornos e desentendimentos futuros.

O atestado médico de acompanhamento é uma ferramenta importante para garantir que os trabalhadores possam cuidar de seus familiares sem sofrer prejuízos no emprego.

Como organizar as ausências no sistema de controle de ponto?

Um sistema bem estruturado permite que a empresa acompanhe ausências justificadas, assegure o cumprimento das regras internas e previna problemas como faltas não autorizadas ou inconsistências nos registros.

O Ponto Icarus é uma solução que vai facilitar a gestão de atestados médicos de acompanhamento dentro das empresas

Com um sistema automatizado de registro de ponto e justificativas de ausência, essa ferramenta permite que empregadores tenham um controle mais eficiente sobre as ausências dos colaboradores, o que evita inconsistências e garante conformidade com as regras internas.

Portanto, teste gratuitamente o Ponto Icarus, e entenda como esse sistema pode revolucionar a realidade do seu RH.

Com suas recentes atualizações, a NR 01 reforça a importância do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e introduz novas exigências para as empresas.

Sabemos que essa Norma Regulamentadora é a base para a gestão de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela estabelece diretrizes gerais para a implementação das demais NRs e busca garantir um ambiente laboral seguro para todos os trabalhadores.

A última revisão da NR 01 trouxe mudanças significativas, impactando diretamente empregadores e empregados.

Além de reformulações no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a norma agora inclui diretrizes voltadas aos riscos psicossociais, que têm sido um dos grandes desafios no ambiente corporativo moderno.

Para entender detalhadamente, continue a leitura.

O que é a NR 01?

A NR 01 é uma norma de caráter geral, aplicável a todas as empresas que possuam empregados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Seu principal objetivo é definir regras e princípios básicos para a segurança e saúde ocupacional. Portanto, dentro de seu escopo, a NR 01 estabelece a obrigatoriedade da implementação do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), o que garante uma abordagem sistemática para a gestão de riscos no ambiente de trabalho.

Com as atualizações ao longo dos anos, a NR 01 tem evoluído para abranger novas ameaças e desafios enfrentados pelas organizações.

Hoje, sua estrutura está mais robusta, abordando não apenas riscos físicos e químicos, mas também aspectos relacionados à saúde mental e bem-estar dos trabalhadores.

Além disso, a NR 01 reforça o papel das empresas na capacitação dos funcionários. Os treinamentos obrigatórios devem seguir padrões específicos, garantindo que todos os trabalhadores estejam cientes dos riscos envolvidos em suas funções e saibam como agir em situações adversas.

Dessa forma, a norma contribui para a criação de uma cultura organizacional voltada para a prevenção.

Quais foram as atualizações da NR 01?

A Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01) passou por importantes atualizações em 2024, com destaque para as modificações introduzidas pela Portaria MTE nº 1.419, publicada em 27 de agosto de 2024.

Essa revisão trouxe alterações significativas no capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” (GRO) e no “Anexo I – Termos e Definições”.

Essas mudanças impõem novas obrigações para as empresas, exigindo um gerenciamento de riscos mais estruturado e detalhado.

Confira, a seguir, quais foram as principais mudanças.

Principais mudanças na atualização da NR-01 de agosto de 2024

As empresas agora devem adotar novas diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Assim, agora existe uma definição mais detalhada dos procedimentos de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais.

Esta portaria também trouxe a revisão do termo “Perigo ou fator de risco ocupacional”, o qual agora é definido como “elemento ou situação que, isoladamente ou em combinação, tem o potencial de causar lesão ou agravo à saúde”.

Além disso, o Anexo I foi atualizado com novos conceitos essenciais, como:

• “Avaliação de Riscos”;
• “Identificação de Perigos”;
• “Emergências de Grande Magnitude”;
• “Levantamento Preliminar de Perigos e Riscos”;
• “Perigo Externo”.

Outro ponto importante é o fortalecimento do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que agora exige planos de ação detalhados e a participação ativa dos trabalhadores no processo de mitigação de riscos.

A nova norma também estabelece a obrigatoriedade do gerenciamento de riscos psicossociais, determinando que as empresas implementem medidas preventivas contra assédio, violência no ambiente corporativo e outros fatores que afetam a saúde mental dos colaboradores.

Vale ressaltar que a atualização reforça a integração das ações de gestão de riscos entre empresas que compartilham o mesmo ambiente de trabalho, garantindo que todos os trabalhadores estejam protegidos, independentemente da organização responsável por sua contratação.

Essas mudanças tornam a NR-01 mais robusta e alinhada com as melhores práticas de segurança e saúde no trabalho, exigindo maior comprometimento das empresas na proteção de seus funcionários.

Lembrando que as novas diretrizes entrarão em vigor em 25 de maio de 2025, concedendo um prazo de 270 dias para a adaptação das empresas.

Mudanças na NR-01 de março de 2024

Além da atualização de agosto, a NR-01 também foi modificada em 21 de março de 2024 por meio das Portarias MTE nº 342 e nº 344. Essas mudanças trouxeram um reforço importante sobre o direito de recusa do trabalhador em situações de risco grave e iminente, como:

• Obrigatoriedade do empregado em comunicar riscos imediatamente ao superior hierárquico;
• Proteção do trabalhador contra retaliações injustificadas ao exercer o direito de recusa;
• Clareza nas responsabilidades do empregador para garantir um ambiente de trabalho seguro.

Essas alterações entraram em vigor imediatamente em março de 2024, exigindo pronta adequação das empresas.

Os riscos psicossociais e a atualização da NR-01

Como falamos anteriormente, a NR 01 passou a contemplar a necessidade de gerenciamento de riscos psicossociais, que envolvem fatores como estresse ocupacional, assédio moral e violência no ambiente de trabalho.

Essa mudança reflete a preocupação que, cada vez mais, existe com o bem-estar mental dos trabalhadores, reconhecendo que a saúde psicológica é tão importante quanto a física.

Portanto, reforça que as empresas devem implementar políticas e ações preventivas para minimizar esses riscos, por meio de medidas como:

• Criação de canais de denúncia anônimos;
• Realização de treinamentos sobre relações interpessoais;
• Promoção de um ambiente organizacional saudável.

Dessa forma, as organizações podem reduzir o absenteísmo, melhorar a produtividade e evitar litígios trabalhistas.

A identificação precoce dos riscos psicossociais também é essencial. Para isso, ferramentas como pesquisas de clima organizacional e avaliações periódicas de saúde mental podem auxiliar gestores a mapear potenciais problemas e agirem antes que impactem significativamente os funcionários.

Dessa forma, as recentes atualizações da NR 01 trouxeram mudanças relevantes para a segurança e saúde ocupacional, exigindo das empresas um compromisso maior com a gestão de riscos.Continue atualizado de novidades como esta. Para isso, basta assinar a nossa newsletter gratuitamente!

O descanso semanal remunerado (DSR) é um direito dos trabalhadores brasileiros. Ele garante um período de folga sem prejuízo salarial, permitindo que os profissionais tenham tempo para descanso e lazer.

Por isso, tanto empregados quanto empregadores devem estar atentos à legislação que rege este direito na CLT.

Neste artigo, explicaremos tudo sobre o descanso semanal remunerado, desde a legislação até as regras e formas de cálculo. Se você quer entender melhor esse benefício, continue a leitura!

O que é o descanso semanal remunerado?

O descanso semanal remunerado (DSR) é o direito do trabalhador de usufruir de um dia de folga na semana sem que isso afete o seu salário.

Estando previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o descanso semanal remunerado tem o objetivo de garantir a recuperação física e mental dos profissionais.

Assim, esse descanso deve ocorrer, preferencialmente, aos domingos para a maioria das categorias. No entanto, algumas atividades exigem escalas diferenciadas, permitindo a concessão do DSR em outros dias da semana.

De todo modo, o importante é que o trabalhador tenha um período ininterrupto de pelo menos 24 horas de descanso.

Além de proporcionar qualidade de vida, o DSR também está ligado à produtividade. Certamente, profissionais descansados tendem a desempenhar melhor suas funções, o que reduz os riscos de erros e acidentes no ambiente de trabalho.

O que diz a CLT: Descanso semanal remunerado?

A CLT estabelece o descanso semanal remunerado como um direito assegurado a todos os trabalhadores com carteira assinada. De acordo com o artigo 67 da CLT, o empregado tem direito a um descanso de, no mínimo, 24 horas consecutivas a cada sete dias trabalhados. Veja o que este artigo diz na íntegra:

Art. 67 – Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Um ponto importante é que a remuneração do DSR deve ser garantida mesmo que o empregado receba por hora ou por dia trabalhado. Caso haja descumprimento das regras, a empresa pode ser penalizada com multas e processos trabalhistas.

Quais são as regras para ter direito ao DSR?

Para garantir o direito ao descanso semanal remunerado, o trabalhador deve cumprir algumas exigências. Veja as principais delas:

• O DSR é concedido apenas a trabalhadores contratados sob o regime da CLT;
• O empregado deve cumprir a jornada semanal de trabalho estabelecida, respeitando os horários acordados;
• O DSR é pago como se fosse uma jornada normal de trabalho, sem descontos no salário;
• Para setores que operam por escalas, a empresa pode definir o descanso em dias alternados, mas deve respeitá-lo semanalmente.
• Se o trabalhador tiver faltas injustificadas durante a semana, ele pode perder o direito ao pagamento do DSR naquela semana. Isso significa que, mesmo tendo o descanso, ele não receberá a remuneração correspondente a esse dia;
• Se o feriado coincidir com o dia do DSR, a empresa mantém o descanso normalmente. Caso convoque o trabalhador para trabalhar no feriado, ela deve pagar em dobro ou oferecer compensação.
• O trabalhador contratado por hora também tem direito ao DSR. Para calcular o pagamento do DSR para horistas, divide-se o total de horas trabalhadas na semana pelos dias úteis e multiplica-se pelo valor da hora. Entretanto, se o trabalhador tiver faltas não justificadas, a empresa pode descontar o DSR.

Como calcular o descanso semanal remunerado?

O cálculo do descanso semanal remunerado varia conforme o tipo de remuneração do trabalhador. Para empregados mensalistas e quinzenalistas, o DSR já está incluído no salário, não exigindo cálculos adicionais. Entretanto, para trabalhadores horistas e comissionados, é necessário calcular de forma proporcional.

Confira, a seguir, mais detalhes sobre como funciona.

DSR para trabalhadores mensalistas

Para os trabalhadores que recebem um salário fixo mensal, o DSR já está incluso na remuneração, desde que o empregado cumpra integralmente sua jornada sem faltas injustificadas.

Porém, caso o trabalhador tenha ausências não justificadas, a empresa pode descontar o valor do DSR proporcionalmente.

DSR para trabalhadores horistas

O cálculo para trabalhadores horistas considera o total de horas trabalhadas no mês. O procedimento é o seguinte:

1. Somar o total de horas trabalhadas no mês;
2. Dividir esse total pelo número de dias úteis do mês (incluindo sábados);
3. Multiplicar o resultado pelo número de domingos e feriados do mês;
4. Multiplicar o total pelo valor da hora de trabalho.

Exemplo: Suponha que um trabalhador horista receba R$ 15,00 por hora e tenha trabalhado 160 horas em um mês com 20 dias úteis e 5 domingos/feriados. O cálculo do DSR será:

1. Calcular a média diária de horas trabalhadas:
   160÷20=8 horas por dia.
2. Multiplicar pela quantidade de domingos e feriados:
   8×5=40 horas.
3. Multiplicar pelo valor da hora de trabalho:

40×15=R$600,00

Assim, o trabalhador terá direito a R$ 600,00 de DSR no mês.

DSR e Hora Extra

Se o trabalhador realizou horas extras, é necessário calcular o reflexo dessas horas sobre o DSR. Assim, o cálculo é o seguinte:

1. Somar as horas extras trabalhadas no mês;
2. Dividir o total pelo número de dias úteis do mês;
3. Multiplicar pelo número de domingos e feriados;
4. Multiplicar pelo valor da hora extra.

Por exemplo, digamos que uma pessoa fez 20 horas extras no mês. Dividindo pela quantidade de dias úteis (considerando 20 dias úteis), temos 1 hora/dia. Então, vamos multiplicar esse valor pelo número de domingos e feriados (considerando 5).

Assim, temos 5 horas. Supondo que a hora extra seja R$22,50 temos então 22,50 x 5 = R$ 112,50 de horas extras. 

DSR para trabalhadores intermitentes

Para trabalhadores intermitentes, que prestam serviços de forma esporádica, a empresa paga o DSR proporcionalmente ao período trabalhado e o inclui no pagamento de cada período de serviço.

DSR na jornada 12×36

Trabalhadores que seguem a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso já têm a folga integrada à sua jornada, não sendo necessário um pagamento adicional de DSR.

DSR para trabalhadores comissionados

Para trabalhadores comissionados, o DSR também é devido. O cálculo ocorre conforme a súmula 27 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), garantindo que mesmo os profissionais sem salário fixo tenham direito ao descanso remunerado.

A legislação trabalhista protege esse direito, impondo regras claras sobre sua concessão. Além disso, entender as formas de calcular o descanso semanal remunerado ajuda a evitar equívocos que possam gerar problemas jurídicos.

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Horas extras são frequentemente vistas como um recurso necessário para atender picos de demanda e prazos apertados. No entanto, seu impacto na folha de pagamento e na gestão de custos pode ser significativo se não forem adequadamente controladas. A falta de um gerenciamento eficiente pode resultar em despesas imprevistas e até em complicações legais.

No Brasil, a legislação trabalhista é rigorosa quanto ao pagamento de horas extras, e o não cumprimento das normas pode acarretar penalidades severas para as empresas. As regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Constituição Federal garantem aos trabalhadores o direito à remuneração adicional por horas trabalhadas além da jornada regular, mas também impõem limites e condições específicas que devem ser seguidas rigorosamente.

Além disso, as horas extras podem ser um termômetro da eficiência operacional da empresa. Um elevado número de horas extras pode indicar problemas na distribuição de tarefas ou na alocação de recursos.

Portanto, implementar um sistema eficaz de monitoramento e controle, como o ponto eletrônico, é essencial não apenas para garantir a conformidade legal, mas também para otimizar a produtividade e controlar os custos operacionais.

A seguir, vamos entender mais sobre o impacto das horas extras na folha de pagamento e na gestão de custos. Confira!

O que a CLT diz sobre horas extras?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal legislação que regulamenta a jornada de trabalho e o pagamento das horas extras no Brasil. De acordo com a CLT, a jornada de trabalho normal é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Qualquer tempo trabalhado além dessa jornada deve ser remunerado com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

Além disso, a CLT permite a realização de até duas horas extras diárias, desde que acordadas entre empregador e empregado. Esse acordo pode ser formalizado por meio de contrato individual ou por convenção ou acordo coletivo de trabalho. É importante ressaltar que a legislação também prevê a possibilidade de compensação através do banco de horas, desde que respeitadas as regras estabelecidas.

Quais são os tipos de horas extras?

Existem diferentes tipos de horas extras, cada uma com suas especificidades e regras. Conhecer esses tipos é essencial para uma correta gestão e cálculo das horas trabalhadas.

Horas extras diárias

São aquelas realizadas além da jornada de trabalho diária de 8 horas. De acordo com a CLT, essas horas devem ser remuneradas com um adicional de 50% sobre a hora normal. Por exemplo, se um funcionário trabalha 9 horas em um dia, essa uma hora adicional é considerada hora extra.

Horas extras semanais

Ocorrem quando a carga horária semanal excede 44 horas. Assim, se um funcionário trabalhar 46 horas em uma semana, essas duas horas adicionais são consideradas horas extras e devem ser pagas com o adicional de 50%.

Horas extras noturnas

Trabalho realizado no período noturno, que vai das 22h de um dia até as 5h do dia seguinte, tem regras específicas. A hora noturna tem uma duração reduzida (52 minutos e 30 segundos) e deve ser paga com adicional de 20% sobre a hora diurna, além do adicional de 50% pelas horas extras. Por exemplo, um funcionário que trabalha até meia-noite deverá receber esse adicional pelas horas noturnas trabalhadas.

Horas extras em feriados e domingos

Os trabalhos realizados nesses dias são especialmente regulados pela CLT. Se o funcionário trabalhar em feriados ou domingos, essas horas devem ser remuneradas com adicional de 100% sobre a hora normal, ou seja, o dobro do valor da hora trabalhada em dias normais.

Como calcular horas extras na folha de pagamento?

O cálculo das horas extras deve ser feito de forma precisa para evitar problemas legais e financeiros. Aqui está um guia passo a passo para realizar esse cálculo corretamente.

Identifique a base de cálculo

Comece identificando o salário base do funcionário e a quantidade de horas mensais de trabalho. Para uma jornada de 44 horas semanais, considera-se que um mês tem 220 horas de trabalho.

Calcule o valor da hora normal

Divida o salário base pelas horas mensais. Por exemplo, para um salário de R$ 2.200,00, a hora normal seria R$ 2.200,00 / 220 = R$ 10,00.

Calcule o valor da hora extra

Aplique o percentual adicional sobre o valor da hora normal. Por exemplo, com adicional de 50%, o valor da hora extra seria R$ 10,00 x 1,5 = R$ 15,00.

Calcule o total das horas extras

Multiplique o valor da hora extra pela quantidade de horas extras realizadas no mês. Se o funcionário fez 20 horas extras, o total seria 20 x R$ 15,00 = R$ 300,00.

Este cálculo deve ser realizado para cada tipo de hora extra, considerando os adicionais específicos, como noturno e feriados.

Como evitar impacto negativo das horas extras na gestão de custo?

Para evitar que as horas extras gerem um impacto negativo na gestão de custos, é importante adotar algumas práticas estratégicas e preventivas, que visam manter a conformidade legal, enquanto protegem a empresa de prejuízos financeiros relacionados à gestão de horas trabalhadas pelas equipes. Veja algumas práticas que podem ser adotadas!

Planejamento eficiente

Antecipar a necessidade de horas extras é fundamental. Planeje a carga de trabalho de forma que a necessidade de horas extras seja minimizada. Isso pode incluir a contratação temporária de funcionários adicionais durante períodos de alta demanda.

Banco de horas

Implementar um banco de horas pode ser uma solução eficiente para gerenciar o excesso de horas trabalhadas. Em vez de pagar pelas horas extras, as horas trabalhadas a mais podem ser compensadas com folgas em períodos de menor demanda. Esse sistema precisa estar devidamente regulamentado e acordado entre empresa e funcionários.

Monitoramento contínuo

Utilize sistemas de ponto eletrônico para monitorar as horas trabalhadas em tempo real. Esses sistemas ajudam a evitar excessos e a garantir que todas as horas extras sejam registradas e remuneradas corretamente. O uso de sistemas como o da Ponto Icarus permite uma gestão mais precisa e eficiente, reduzindo erros e fraudes.

Treinamento e conscientização

Treine gestores e funcionários sobre a importância do controle de horas extras e as implicações financeiras para a empresa. A conscientização sobre o impacto das horas extras pode ajudar a reduzir a frequência de seu uso.

Qual a melhor forma de controlar horas extras?

Quando gerida de forma consistente, as horas extras podem trazer benefícios tanto para o negócio quanto para os colaboradores. Para evitar que isso se torne um problema, um controle eficaz das horas extras é essencial para manter a saúde financeira da empresa e garantir a conformidade com a legislação trabalhista.

Veja como controlar as horas extras de forma eficaz.

Defina políticas claras e comunique-as constantemente

Estabeleça políticas claras sobre o uso de horas extras e comunique-as de forma efetiva aos funcionários. Essas políticas devem incluir as condições sob as quais as horas extras podem ser realizadas e os procedimentos para solicitação e aprovação.

Faça análise de dados periódicas

Realize análises semanais dos dados de horas extras para identificar tendências e tomar medidas corretivas. Se um departamento específico está registrando muitas horas extras, pode ser necessário reavaliar a carga de trabalho ou contratar mais funcionários.

Ofereça flexibilidade nos horários

Oferecer horários flexíveis pode ajudar a reduzir a necessidade de horas extras. Criar turnos e permitir que os funcionários ajustem seus horários de trabalho conforme suas necessidades pessoais podem melhorar a produtividade e reduzir o excesso de horas trabalhadas.

Utilize um sistema de ponto eletrônico

A tecnologia é uma grande aliada na gestão de horas extras. Sistemas de ponto eletrônico automatizam o registro de entrada e saída dos funcionários, facilitando o cálculo das horas trabalhadas e extras. Com esses sistemas, é possível obter relatórios detalhados, identificar padrões e ajustar a carga de trabalho conforme necessário.

Conclusão

A gestão eficiente das horas extras é crucial para o controle dos custos operacionais e a saúde financeira da empresa. Para isso, utilizar ferramentas adequadas, como os sistemas de ponto eletrônico, pode simplificar esse processo e garantir que todas as horas trabalhadas sejam contabilizadas corretamente.

 A Ponto Icarus oferece uma solução completa para o controle de ponto e gestão de horas extras, proporcionando um teste grátis de 14 dias para que você possa experimentar todos os benefícios. Não perca essa oportunidade de otimizar a gestão de sua empresa e garantir uma administração de horas extras mais eficiente e conforme as leis trabalhistas.

FAQ

Como colocar hora extra na folha de pagamento?

Para adicionar horas extras na folha de pagamento, é essencial registrar todas as horas trabalhadas além do horário normal utilizando um sistema de ponto eletrônico, que garante precisão e conformidade com as normas trabalhistas. Após o registro, calcula-se o valor das horas extras considerando o adicional previsto pela legislação ou acordo coletivo. Finalmente, insere-se o valor calculado na folha de pagamento, especificando o número de horas e o adicional aplicado. A utilização de um sistema de ponto eletrônico facilita e automatiza este processo, assegurando precisão e conformidade legal.

Como deve ser feito o pagamento de horas extras?

O pagamento de horas extras deve ser feito registrando todas as horas adicionais trabalhadas de forma precisa, preferencialmente através de um sistema de ponto eletrônico. Em seguida, calcula-se o valor dessas horas extras aplicando o adicional estipulado pela CLT ou acordos coletivos, que geralmente é de 50% para dias úteis e 100% para domingos e feriados. O valor calculado deve ser incluído na folha de pagamento do período correspondente, detalhando o adicional aplicado. A utilização de um sistema de ponto eletrônico automatiza esse processo, minimizando erros e garantindo a conformidade legal.

Como funcionam as horas extras pela CLT?

As horas extras pela CLT funcionam com base na jornada de trabalho definida pelo contrato de trabalho, onde qualquer hora trabalhada além dessa jornada é considerada hora extra. O adicional de horas extras é de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal em dias úteis e de 100% em domingos e feriados, salvo estipulação diferente em acordo ou convenção coletiva. A CLT também estabelece um limite de duas horas extras por dia e a necessidade de acordo prévio entre empregador e empregado. Utilizar um sistema de ponto eletrônico facilita o controle e a comprovação das horas extras, garantindo que todos os registros sejam feitos conforme a legislação.

Qual a importância das horas extras?

As horas extras são importantes para atender demandas extraordinárias de trabalho sem a necessidade de contratar novos funcionários, oferecendo flexibilidade para as empresas em momentos de maior demanda. Para os trabalhadores, representam uma oportunidade de aumentar a renda. No entanto, é fundamental que as horas extras sejam registradas e pagas corretamente, conforme estipulado pela CLT, para evitar problemas trabalhistas. Um sistema de ponto eletrônico é crucial para garantir o registro preciso das horas extras, evitando disputas e assegurando a conformidade com a legislação.

Como calcular custo de horas extras?

Para calcular o custo das horas extras, primeiro identifique o valor da hora normal de trabalho do empregado. A seguir, aplique o adicional de horas extras, que é de, no mínimo, 50% em dias úteis e 100% em domingos e feriados, conforme a CLT ou acordo coletivo. Multiplique o valor da hora normal pelo adicional e pelo número de horas extras trabalhadas. Utilizar um sistema de ponto eletrônico pode simplificar este cálculo, fornecendo registros precisos e automáticos das horas extras, facilitando a gestão e evitando erros.

Com recorde de solicitações no primeiro bimestre do ano, o seguro-desemprego é um benefício essencial para trabalhadores brasileiros que perdem seu emprego sem justa causa. Somente em janeiro e fevereiro de 2024, mais de 1,2 milhão de solicitações foram registradas no período.

Dada a relevância do assunto para gestores e profissionais de RH, é importante estar por dentro de todas as regras vigentes, além de garantir base de cálculo em conformidade com a legislação por meio de sistemas de ponto.

Neste artigo, vamos abordar detalhadamente como funciona o seguro-desemprego, quem tem direito a ele, como calculá-lo, como fazer o requerimento e como evitar erros no cálculo dentro da empresa. Tire suas dúvidas a seguir!

Como funciona o seguro-desemprego?

O seguro-desemprego é um benefício garantido pela Constituição Federal e regulamentado pela Lei 7.998/90. Seu objetivo é fornecer suporte financeiro temporário ao trabalhador desempregado, permitindo que ele busque novas oportunidades de emprego com mais tranquilidade. O benefício é pago em parcelas mensais, cujo número varia de acordo com o tempo trabalhado anteriormente.

O trabalhador pode receber de três a cinco parcelas, dependendo do número de meses trabalhados nos últimos 36 meses. É importante destacar que o benefício é temporário e visa garantir a subsistência do trabalhador enquanto ele busca uma nova colocação no mercado.

Quem tem direito ao seguro-desemprego?

Para ter direito ao seguro-desemprego, o trabalhador deve atender aos seguintes requisitos:

Demissão sem justa causa

O benefício é destinado apenas a trabalhadores que foram demitidos sem justa causa.

Tempo de serviço

O trabalhador precisa ter trabalhado formalmente por pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses para solicitar o benefício pela primeira vez. Para a segunda solicitação, é necessário ter trabalhado 9 meses nos últimos 12 meses. A partir da terceira solicitação, basta ter trabalhado 6 meses consecutivos.

Registro no sistema do seguro-desemprego

O trabalhador deve estar registrado no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).

Não possuir renda própria

O beneficiário não pode ter outra fonte de renda que assegure sua manutenção e de sua família.

Não estar recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social

Exceto em casos de pensão por morte ou auxílio-acidente.

Qual é a tabela anual de 2024 do Seguro-desemprego?

A tabela anual do seguro-desemprego estabelece os valores e a quantidade de parcelas a serem recebidas pelo trabalhador em 2024. Os valores são ajustados anualmente conforme o salário-mínimo. Veja a tabela para 2024:

Salários até R$2.041,39

Para esta faixa salarial, o valor do seguro-desemprego será descoberto ao multiplicar o salário médio por 0,8.

Salários de R$2.041,40 a R$ 3.402,65

Para esta segunda faixa, aplica-se um cálculo misto. O valor que exceder a R$ 2.041,39 multiplica-se por 0,5 e soma-se com R$ 1.633,10.

Salários acima de R$3.402,65

Nestes casos, o valor do seguro-desemprego em 2024 será o valor fixo do teto de R$2.313,74.

Quantidade de Parcelas

Além disso, é importante que gestores e profissionais de RH saibam que há um limite de parcelas que varia entre 3 e 5 parcelas, de acordo com o tempo de serviço colaborador e uso anterior do benefício.

Como evitar erros ao calcular o seguro-desemprego na empresa?

Erros no cálculo do seguro-desemprego podem causar transtornos tanto para o trabalhador quanto para a empresa. Aqui estão algumas dicas para evitar problemas:

Verifique a documentação

Certifique-se de que toda a documentação está correta e completa.

Atualize-se sobre a legislação

As regras e valores do seguro-desemprego são atualizados periodicamente. Esteja sempre atualizado para evitar cálculos incorretos.

Utilize sistemas automatizados

Sistemas de ponto eletrônico podem auxiliar na gestão e cálculo correto do seguro-desemprego. Eles garantem precisão e reduzem a margem de erro.

Conclusão

O seguro-desemprego é um direito importante para os trabalhadores brasileiros, e sua gestão correta é fundamental para garantir que os funcionários recebam o benefício de forma justa e no prazo correto.

Utilizar sistemas automatizados, como os sistemas de ponto eletrônico da Ponto Icarus, pode ser uma excelente maneira de garantir a precisão nos cálculos e na gestão de dados. Quer saber como o ponto eletrônico pode transformar a rotina do RH? Clique aqui e teste grátis por 14 dias.

FAQ

Qual será o valor do seguro-desemprego em 2024?

O valor do seguro-desemprego em 2024 será calculado com base na média dos salários dos últimos três meses anteriores à demissão. A tabela de valores e os limites ainda serão divulgados pelo governo, mas espera-se que sigam as mesmas diretrizes de anos anteriores, com variação conforme o salário médio do trabalhador. Para calcular corretamente o valor a que você tem direito e gerenciar sua folha de pagamento de forma eficiente, um sistema de ponto eletrônico é uma ferramenta valiosa, proporcionando precisão e controle sobre os registros de horas trabalhadas.

Quem tem direito a 7 parcelas do seguro?

O direito a 7 parcelas do seguro-desemprego é concedido em situações específicas e depende de regras que o governo estabelece, geralmente para setores em crise econômica ou regiões com altos índices de desemprego. Essas parcelas adicionais visam oferecer um suporte extra durante períodos de maior dificuldade. 

Como solicitar parcela extra do seguro-desemprego 2024?

Para solicitar uma parcela extra do seguro-desemprego em 2024, o trabalhador deve acompanhar as orientações do governo, que geralmente envolvem a comprovação de que o setor ou região em que trabalha está em crise. A solicitação é feita através do portal Emprega Brasil ou nas Superintendências Regionais do Trabalho.

Quem vai receber as 2 parcelas do seguro-desemprego?

As 2 parcelas do seguro-desemprego são geralmente destinadas a trabalhadores que foram demitidos sem justa causa e que possuem um tempo de trabalho inferior aos critérios exigidos para mais parcelas. Esse benefício é calculado com base nos meses de trabalho e nas contribuições ao INSS.

Descontos salariais por acordos coletivos e convenções trabalhistas

Os acordos coletivos e as convenções trabalhistas são instrumentos fundamentais na regulamentação das relações de trabalho no Brasil, funcionando como uma ponte entre os interesses dos trabalhadores e dos empregadores, estabelecendo condições específicas que podem variar de acordo com a realidade de cada setor ou empresa.

No contexto atual, onde a legislação trabalhista sofre constantes mudanças e adaptações, entender a função e a aplicação desses instrumentos é crucial para profissionais de Recursos Humanos (RH) e gestores de empresas.

Neste artigo, vamos esclarecer as principais dúvidas sobre esses acordos e convenções, além de fornecer orientações práticas sobre como calcular corretamente os descontos salariais decorrentes deles.

O que são acordos coletivos e convenções trabalhistas?

Os acordos coletivos e convenções trabalhistas são instrumentos legais utilizados para regulamentar as relações de trabalho entre empregadores e colaboradores.

Geralmente, são negociados entre sindicatos de trabalhadores e empresas ou sindicatos patronais, visando a estabelecer condições de trabalho, benefícios, direitos e deveres que vão além da legislação trabalhista vigente.

Esses acordos e convenções são essenciais para adaptar as condições de trabalho às especificidades de cada setor ou empresa, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.

Qual a diferença entre acordos coletivos e convenções trabalhistas?

Embora frequentemente utilizados de forma intercambiável, acordos coletivos e convenções trabalhistas têm diferenças importantes que impactam diretamente sua aplicação e abrangência.

Acordos Coletivos

São firmados diretamente entre uma empresa específica e o sindicato dos trabalhadores que representa seus empregados. Esses acordos aplicam-se exclusivamente aos empregados daquela empresa, permitindo a negociação de condições de trabalho específicas que atendam às necessidades particulares da empresa e de seus funcionários.

Convenções Trabalhistas

São firmadas entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal que representa uma categoria econômica. As convenções têm uma abrangência mais ampla, aplicando-se a todas as empresas e trabalhadores daquela categoria, dentro de uma determinada base territorial. Essa abrangência mais ampla permite uma padronização das condições de trabalho para uma categoria inteira, garantindo que todos os trabalhadores daquela área tenham os mesmos direitos e benefícios.

Quais os objetivos dos acordos coletivos e das convenções trabalhistas?

Os principais objetivos dos acordos coletivos e das convenções trabalhistas são variados e visam beneficiar tanto os empregadores quanto os empregados. Entre os principais, podemos considerar

Melhorar as condições de trabalho

Através da negociação de benefícios adicionais, como planos de saúde, vales, e adicionais salariais, que podem não estar previstos na legislação trabalhista padrão.

Garantir segurança jurídica

Prover uma base legal segura para a aplicação de determinadas condições de trabalho, evitando conflitos e litígios ao estabelecer regras claras e consensuais entre as partes envolvidas

Ajustar condições especificas

Permitir ajustes que considerem particularidades de uma empresa ou de uma categoria profissional, adaptando as condições da função às necessidades específicas de cada jornada de trabalho.

Prevenir e resolver conflitos

Estabelecer mecanismos de resolução de conflitos e formas de mediação, garantindo que divergências sejam resolvidas de maneira pacífica e eficiente, evitando greves e paralisações.

O que diz a CLT sobre acordos coletivos?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê e regulamenta a utilização dos acordos coletivos. Segundo a CLT, os acordos coletivos podem estipular condições de trabalho que vão além daquelas previstas na legislação, desde que não contrariem disposições mínimas e fundamentais estabelecidas pela própria CLT.

Eles devem ser homologados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e têm validade máxima de dois anos, podendo ser renovados. A CLT estabelece ainda que os acordos coletivos devem ser fruto de uma negociação coletiva, garantindo a participação ativa dos sindicatos de trabalhadores no processo.

O que a CLT diz sobre convenções trabalhistas?

A CLT também dispõe sobre as convenções trabalhistas, estabelecendo que essas convenções devem ser negociadas entre os sindicatos representativos das categorias profissionais e econômicas.

Assim como os acordos coletivos, as convenções podem incluir condições de trabalho que suplementem a legislação, desde que respeitem os direitos mínimos dos trabalhadores. As convenções também têm validade máxima de dois anos e podem ser renovadas.

A regulamentação das convenções trabalhistas na CLT busca garantir que todos os trabalhadores de uma determinada categoria tenham acesso a condições de trabalho justas e equilibradas, independentemente da empresa em que trabalham.

Como calcular corretamente os descontos salariais por acordos coletivos e convenções trabalhistas?

Calcular corretamente os descontos salariais estabelecidos em acordos coletivos e convenções trabalhistas é uma tarefa que exige atenção aos detalhes e conhecimento das especificidades de cada instrumento. Para garantir a precisão nos cálculos, é importante seguir alguns passos, que listamos a seguir.

Verifique o instrumento coletivo

Consulte o texto do acordo coletivo ou da convenção trabalhista para identificar as cláusulas que especificam os descontos salariais. É fundamental ter acesso ao documento completo e atualizado para evitar erros e garantir que todas as disposições sejam seguidas corretamente.

Identifique a base de cálculo

Determine a base de cálculo dos descontos, que pode ser o salário base, o salário bruto, ou outros parâmetros definidos no instrumento coletivo. A base de cálculo correta é essencial para que os descontos sejam aplicados de forma justa e precisa.

Aplique os percentuais e valores

Calcule os descontos aplicando os percentuais ou valores fixos estipulados no acordo ou convenção. Certifique-se de que os cálculos sejam feitos com base nos parâmetros corretos e que os valores estejam de acordo com o que foi negociado.

Considere as exceções

Verifique se há exceções ou condições específicas que possam alterar os descontos para determinados empregados. Alguns acordos podem prever condições diferenciadas para determinados grupos de trabalhadores, como estagiários ou aprendizes.

Atualize-se periodicamente

Acompanhe as renovações dos instrumentos coletivos e ajuste os cálculos conforme as novas disposições. As condições estabelecidas nos acordos e convenções podem mudar a cada negociação, e é importante estar sempre atualizado para garantir a conformidade com as novas regras.

Conclusão

Os acordos coletivos e as convenções trabalhistas são ferramentas essenciais para a gestão das relações de trabalho, proporcionando benefícios e segurança jurídica tanto para empregadores quanto para empregados.

Compreender as diferenças entre esses instrumentos e saber como calcular corretamente os descontos salariais é fundamental para profissionais de RH e gestores de empresa, pois garante a aplicação correta das disposições legais e evita conflitos e litígios.

Para facilitar esse processo e garantir a precisão nos cálculos, sistemas de ponto eletrônico, como os oferecidos pela Ponto Icarus, são excelentes aliados.

Esses sistemas ajudam a automatizar os cálculos e a garantir a conformidade com os instrumentos coletivos, proporcionando mais segurança e eficiência na gestão dos descontos salariais por meio do sistema de ponto.

Experimente gratuitamente por 14 dias e descubra como a Ponto Icarus pode simplificar a gestão dos descontos salariais na sua empresa, garantindo a conformidade e a precisão nos cálculos através do sistema de ponto eletrônico.

FAQ

Quais os descontos da folha de pagamento CLT?

Os descontos da folha de pagamento CLT incluem contribuições obrigatórias e outras deduções legais. Entre as principais estão o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), que financia a seguridade social; o IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte), aplicado conforme a faixa salarial do trabalhador; e o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), embora esse último não seja descontado diretamente do salário, mas depositado pelo empregador. Além disso, podem ocorrer descontos por benefícios como vale-transporte, plano de saúde, acordos coletivos e convenções trabalhistas.

Quais as hipóteses legais de desconto no salário?

As hipóteses legais de desconto no salário incluem contribuições obrigatórias, como INSS e IRRF, e outros descontos permitidos pela legislação ou acordados entre empregador e empregado. Isso abrange adiantamentos salariais, faltas não justificadas, contribuição sindical, e danos causados pelo empregado, desde que comprovados e acordados previamente. Outros descontos incluem benefícios como vale-transporte, assistência médica, e refeições fornecidas pela empresa, além de acordos coletivos e convenções trabalhistas.

O que é descontado do salário do trabalhador?

Do salário do trabalhador são descontados itens como INSS, para garantir direitos previdenciários; IRRF, conforme a faixa de renda; e vale-transporte, limitado a 6% do salário. Podem ocorrer também descontos de adiantamentos salariais, contribuições sindicais, e participação em planos de saúde ou odontológicos. Adicionalmente, podem ser descontados valores referentes a faltas injustificadas, atrasos e, em alguns casos, danos causados pelo trabalhador, desde que previamente acordados e devidamente comprovados.

Pode descontar mais de 30% do salário?

A legislação trabalhista brasileira determina que os descontos não podem ultrapassar 30% do salário do trabalhador, exceto em casos específicos autorizados pela lei ou convenção coletiva. Isso visa garantir que o empregado tenha uma remuneração mínima para suas necessidades básicas. Descontos que ultrapassem esse limite são considerados abusivos e podem ser contestados judicialmente. O objetivo é proteger o trabalhador de possíveis abusos e garantir sua subsistência.