Desde julho de 2018, o eSocial passou a ser obrigatório para todas as empresas e muitos empresários ainda não entendem exatamente como funciona esse sistema.

Com a dificuldade em lidar com as inúmeras obrigações acessórias da área trabalhista nas empresas, o Governo Federal implantou este sistema para, além de aumentar a fiscalização, integrar e simplificar as diferentes obrigações trabalhistas, previdências e fiscais num só sistema.

Neste artigo vamos te explicar o que é o eSocial, como ele funciona, vantagens e desvantagens e como sua empresa precisa se adaptar.

O que é eSocial?

O nome “eSocial” é uma abreviação para “Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas”, então já dá para ter uma ideia do que ele faz.

O eSocial é um sistema criado pelo governo para unificar o envio de informações dos funcionários e estagiários das empresas, visando centralizar todas as obrigações referentes aos seus empregados. É uma forma de simplificar essa prestação de contas pelas empresas porque substitui e unifica muitas das obrigações que os empresários já cumpriam.

Ou seja, é um sistema para receber e consolidar todas as obrigações da área trabalhista das empresas, passando a ser obrigatório para todas as empresas do país. Considerando a variedade das obrigações que envolvem as relações trabalhistas, o sistema utiliza dados da Receita Federal, do Ministério do Trabalho, da Previdência Social e da Caixa Econômica Federal.

Para que serve o eSocial?

Em poucas palavras, o que o eSocial faz é oferecer um sistema unificado de folha de pagamento digital, de forma que a empresa possa fornecer todos os dados referentes aos seus trabalhadores a esses órgãos, simplificando essas obrigações acessórias trabalhistas.

Isso torna todo procedimento mais rápido e efetivo para as empresas, além de facilitar a fiscalização por esses órgãos públicos (Receita, Previdência etc.) para o empresário empregador, enquanto provê informações mais acertadas sobre a movimentação dos trabalhadores no mercado de trabalho.

Considerando que o eSocial é um sistema digital, é importante mencionar que as empresas precisam de um certificado digital para assinar os documentos enviados. Um certificado digital é como uma chave de acesso para diversas plataformas, incluindo o eSocial, e te permite assinar documentos de forma digital e garantir a autenticidade das suas informações.

Outro ponto importante é que existem prazos para que você cumpra suas obrigações acessórias trabalhistas com o eSocial, como questão de admissão de funcionários, desligamentos, avisos-prévios etc. É essencial se atentar a estes prazos porque sua empresa pode incorrer em multas e penalidades, das quais vamos falar logo abaixo.

Quais obrigações o eSocial substitui?

Uma das principais funções do eSocial é simplificar a rotina dos setores de RH dos empregadores e isso vem com a simplificação das informações que precisam ser prestadas, o que ocorreu com a substituição de cerca de 15 documentos que agora são unificadas:

1. Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF)
2. Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP)
3. Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
4. Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)
5. Livro de Registro de Empregados
6. Quadro de Horário de Trabalho
7. Folha de pagamento
8. Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP)
9. Guia de Recolhimento do FGTS (GRF)
10. Guia da Previdência Social (GPS)
11. Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)
12. Comunicação de Dispensa (CD)
13. Manual Normativo de Arquivos Digitais (MANAD)

Quem deve aderir ao eSocial?

Até julho de 2018, apenas as empresas de grande porte eram obrigadas a aderir ao eSocial, entretanto isto mudou e agora todas as empresas ou pessoas físicas que contrata prestadores de serviço deve estar cadastrado no eSocial.

Com o início da pandemia, o cronograma para que as empresas passem a utilizar o eSocial foi alterado, e as empresas e empregadores foram divididos em quatro grupos com datas definidas para concluírem o seu cadastro.

Dessa forma, empregadores pessoas físicas e jurídicas devem aderir ao eSocial, incluindo Microempresas (ME), Microempreendedores Individuais (MEI) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) com funcionários.

Penalidades e multas do eSocial

Como mencionamos antes, tanto o fato de não adotar o sistema como perder os prazos para prestar as suas informações podem levar multas e penalidades para as empresas, por isso é importante que você se organize e que o seu sistema de gestão empresarial seja integrado ao eSocial, como o sistema de ponto eletrônico da Ponto Icarus.

Diferentes faltas levam a diferentes penalidades, mas é interessante notar que muitas questões do dia a dia do trabalho devem ser informadas, como contratação, alterações cadastrais, exames médicos, afastamento temporários. Também existem penalidades por omissão de dados, como no caso de acidentes de trabalho.

Vale mencionar que os valores podem variar, mas são sempre “salgados”, por isso é importante manter o seu eSocial em dia.

Os intervalos nos períodos de trabalho são necessários para que os trabalhadores possam respirar e se distrair um pouco, antes de iniciar uma nova etapa de sua jornada ou mesmo para dar continuidade a que estava desenvolvendo. Porém, apesar de terem nomes parecidos, intrajornada e  interjornada são essencialmente diferentes.

Para te ajudar a entender melhor o que cada uma significa, vamos te explicar como elas se dão e suas características principais.

Intrajornada e Interjornada: quais as diferenças?

A principal diferença entre intra e interjornada é o período em que ocorrem. “Intra” quer dizer “dentro de”, então, diz respeito ao tempo dentro de um mesmo dia de trabalho. 

Já “inter” quer dizer  “no espaço de”, portanto, interjornada é o período entre um dia e outro de trabalho. 

Entendido o significado de cada palavra e as diferenças entre elas, agora vamos entender o que é como funcionam o intervalo intra e interjornada.

Intervalo intrajornada

É relativo ao momento em que o colaborador deve pausar suas atividades por um determinado período, podendo ser para um simples descanso, almoço ou para tomar um café.

Este é um intervalo permitido pelas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as quais dizem que, em jornadas de quatro a seis horas, os trabalhadores devem realizar uma pausa de cerca de 15 minutos durante seu expediente.

Não há intervalo intrajornada até 4 horas de trabalho. Já para aqueles que têm uma maior carga horária, o mínimo para essa paralisação é de uma hora, podendo ser estendida para até duas horas.

Intervalo interjornada

Diferente do item anterior, que contempla paradas durante a sua jornada de trabalho, seja para descansar ou para se alimentar, o intervalo interjornada diz respeito ao tempo que se passa entre o fim de um período de trabalho e o início de outra atividade.

Desta forma, para os funcionários que atuam de 30 a 44 horas por semana, deve-se destinar, pelo menos, 11 horas de descanso entre suas jornadas. Seguindo esta regra, se o seu período de trabalho foi finalizado às 20h, por exemplo, você deveria iniciar o próximo, no mínimo, às 7h.

A regra vale também para intrajornada dos vigilantes, uma dúvida comum no meio trabalhista.

Também existem jornadas diferenciadas, como a de 12×36, que consiste em ficar em atividade por 12 horas, mas ter 36 para descansar.

O que acontece se houver descumprimento das jornadas?

Se houver descumprimento tanto do intervalo intrajornada quanto do interjornada as punições são as mesmas. 

O descumprimento de ambas pode acarretar em multas para as empresas. Se condenadas, as empresas devem pagar um acréscimo de 50% sobre o valor da hora de trabalho normal pelo período suprimido de intervalo.

Os tipos de intervalos e sua relação com as horas extras

O colaborador deve receber hora extra pelo período suprimido, caso sua presença seja solicitada antes do período determinado pela CLT.

Caso o colaborador precise voltar antes ao trabalho durante o seu intervalo intrajornada e interjornada, serão contadas as horas integrais como período extra e não apenas os minutos suprimidos. 

Por exemplo, se o colaborador tiver que voltar 15 minutos antes para o trabalho durante seu intervalo intrajornada é preciso pagar aquela hora integral com adicional e não apenas os 15 minutos.

Entretanto, é necessário ressaltar que a redução dos intervalos é proibida, mesmo que haja o consentimento do colaborador. Isso porque o intervalo entre jornadas e o intrajornada são questões de segurança do trabalho e não podem ser discutidas.

Se o colaborador trabalhar por muito tempo sem descansar, a chance de ocorrerem acidentes de trabalho, dependendo da tarefa a ser desenvolvida, é muito maior.

Além disso, a própria atenção e foco do trabalhador começam a se dissipar depois de muitas horas a fio, tornando a atividade pouco produtiva prejudicando empresa e colaborador.

O que é um intervalo especial?

Mesmo com as regras acima citadas, existem áreas de atuação de profissionais e de empresas que necessitam de atenção especial, fato que também altera um pouco o funcionamento dessas pausas. São elas:

• Trabalho em área de confinamento no subsolo: para quem atua em minas, metrôs e outros locais no subsolo, as interrupções devem ser de 30 minutos a cada três horas;
• Trabalho em frigoríficos: são previstas pausas de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos, por causa do desgaste que o frio constante provoca;
• Amamentação: as mulheres que estão amamentando seus bebês, além dos intervalos normais, têm direito a mais dois períodos de 30 minutos, cada, a fim de alimentá-los.
• Trabalhos manuais repetitivos: para aquelas profissões que exigem muita repetição de movimentos, como os digitadores, podem ser feitas pausas de 15 minutos a cada três horas, que visam evitar a lesão por esforço repetitivo (LER), dentre outras possíveis.

Como gerir os intervalos intrajornada e interjornada?

O uso da tecnologia é uma maneira inteligente de administrar, tanto o intervalo interjornada quanto a intrajornada CLT, evitando que os profissionais atuem mais do que o necessário, otimizando sua performance nas suas atividades.

Para te ajudar nisto, ter um ponto eletrônico inteligente vai auxiliar na administração de tempo, evitando que excessos sejam cometidos, tanto para as horas seguidas de trabalho, quanto para intervalos acima do necessário.

Programar-se é essencial para manter uma gestão mais organizada e ser referência entre colaboradores. Por isso, a Ponto Icarus oferece a você uma gestão de ponto diferenciada, que vai além e disponibiliza uma série de funções para tornar a sua empresa mais preparada para o futuro e para o presente.

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Conclusão

Como vimos, é de total responsabilidade das empresas manter os intervalos intrajornada e interjornada. Este é um direito garantido dos trabalhadores que deve ser respeitado pelo bem do colaborador e também pela saúde financeira da empresa, já que se não cumprido é passível de multa.

Por isso, é muito importante manter tudo isso organizado entre os colaboradores com antecedência. Afinal, muitas vezes nem é por vontade da empresa que os erros de cálculo entre intervalos intrajornada e interjornada acontecem, mas por descuido e falta de organização. 

De qualquer forma, a empresa será responsabilizada. Então vale manter tudo organizado para não sofrer com processos e manchar o nome da empresa como uma boa organização para se trabalhar. 

O adicional noturno é um direito garantido pelas leis trabalhistas e que tem o objetivo de oferecer compensação dos direitos e do salário daqueles profissionais que trabalham no período noturno.

Pensando na importância desse benefício da CLT, escrevemos este artigo para mostrar tudo que a sua empresa precisa saber sobre o adicional noturno.

O que é o adicional noturno?

O adicional noturno é um direito do trabalhador que opera em um período diferenciado da maioria das pessoas, isto é, fora do conhecido horário comercial.

Isso acontece porque algumas empresas necessitam de mão de obra no período específico da noite. Os horários podem variar de acordo com a cidade em questão. Falaremos disso mais a frente.

O adicional noturno surgiu na constituição de 1937 e atualmente está regulamentado no artigo 7º da Constituição Federal e no artigo 73 da CLT.

A reforma trabalhista abriu espaço para alguns acordos entre patrão e empregado. Entretanto, o adicional noturno não pode ser acordado de forma distinta ao que está na lei. Portanto, não houve mudanças nas normas que estabelecem o adicional noturno.

Quem tem direito a receber?

Tem direito a receber adicional noturno qualquer colaborador, do gênero feminino ou masculino, da área rural ou urbana, que faz o seu expediente à noite.

Alguns exemplos de profissões que recebem adicional noturno são: enfermeiros, médicos, seguranças, porteiros, etc. 

Em alguns casos, bancários autorizados também têm direito de receber o adicional, no entanto o valor é de 35% sobre a hora diurna e não de 20% ou 25%, como o restante das profissões.

Não podem receber adicional noturno menores de 18 anos, já que a lei só permite que eles trabalhem no período diurno.

O benefício também é válido para profissionais que fazem revezamento semanal ou quinzenal, entretanto, não é válido para exceções, como por exemplo, colaboradores que apenas ocasionalmente trabalham no período noturno.

Funcionários que são transferidos do turno noturno para o diurno deixam de receber o benefício.

Por que existe o adicional noturno?

O adicional noturno surgiu como uma forma de garantir os direitos dos colaboradores que precisavam operar neste período.

O trabalho noturno existe há muito tempo, mas a demanda por garantir os direitos destes trabalhadores se deu apenas no século XX. 

Por se tratar de um horário não convencional, o desgaste físico é maior, já que interfere no horário biológico dos trabalhadores. Afinal, todos nós temos o hábito de dormir à noite e, para mudar isso, é necessário muito esforço e, consequentemente, gera muito desgaste.

Portanto, da mesma forma, como o adicional de insalubridade, quem trabalha neste período recebe um salário maior, que compensa o desgaste.

E também tem direitos garantidos, como a jornada reduzida (que pode variar de acordo com o local urbano ou rural) e intervalos que variam de 15 a 120 minutos( a depender do número de horas trabalhadas).

Como funciona o adicional noturno?

O adicional noturno deve ser pago a todos os colaboradores maiores de 18 anos que trabalham no período da noite. Segundo a lei, os horários específicos são variáveis, considerando o setor da empresa e a região em que ela se localiza.

Nas metrópoles, é considerado o horário entre 22 horas e 5 horas da manhã seguinte. Já nas regiões rurais e agrícolas, esse horário é das 21 horas às 5 horas da manhã do dia seguinte.

Para o setor da pecuária, é inserido nessa modalidade quem trabalha entre 20 horas e 4 horas da manhã do dia seguinte. Já no setor portuário, o horário estabelecido é das 19 horas às 7 horas da manhã do dia seguinte.

Lembre-se, então, que o adicional noturno não é calculado a partir das 18 horas e sim, de acordo com a região, a partir das 19, 21 ou 22 horas. Para horários trabalhados antes do período especificado não há pagamento de adicional noturno.

As empresas devem observar, portanto, em qual desses casos elas se encaixam para que não haja nenhum tipo de infração à CLT. 

É muito importante que a empresa esteja em dia com o pagamento deste adicional, caso contrário, o funcionário poderá recorrer à justiça e a organização será obrigada a pagar valores retroativos.

Como calcular o adicional noturno?

Para calcular o adicional noturno em 2021, é importante levar em conta a região. 

Na região urbana, o adicional noturno deve ser de 20% sobre o salário base.

O cálculo considera o total de horas mensais trabalhadas e o valor do salário base. Tendo esses dados, basta dividir o salário pelas horas e multiplicar o resultado por 20%. Por exemplo, vamos considerar uma base de R$ 1.000 e uma carga de 160 horas. O cálculo seria o seguinte:

R$ 1.000 / 160 horas = 6,25 X 20% = R$ 1,25

Isso quer dizer que o adicional será de R$ 1,25, somando isso aos R$ 6,25 já recebidos, o colaborador irá receber um total de R$ 7,50 por hora trabalhada e, por mês, será recebido R$ 200 de adicional noturno.

Este percentual de 20% é referente à região urbana. Já para a área rural, a forma de cálculo é exatamente a mesma, mas considera-se 25% como percentual.

Uma observação muito importante acerca do cálculo é que, na região urbana, no período noturno, a hora trabalhada representa 52 minutos e 30 segundos e não os 60 minutos convencionais. Deve-se estar atento a isto na soma das horas trabalhadas.

Ademais, o adicional noturno é adicionado não só ao salário, mas a vários outros benefícios, como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, dentre outros.

Quer saber ainda mais sobre o assunto? Nós temos um artigo que explica como controlar a hora noturna e como um registro de ponto eletrônico pode te ajudar.

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Conclusão

Conclui-se que o adicional noturno para trabalhadores CLT é indiscutível e não está aberto a acordos trabalhistas.

Portanto, se a sua empresa precisa pagar adicional noturno aos funcionários é muito importante que o faça de forma correta e regulamentada para não gerar multas retroativas.

Para a sua empresa, pode ser algo positivo para manter a produtividade em alta e para o trabalhador que se adapta ao modelo de trabalho é uma forma de receber um salário um pouco mais alto.

Em meio a tantas incertezas, questiona-se muito as novas regras de trabalho e convivência em tempos de quarentena. Um exemplo disso são as regras trabalhistas do home office, modalidade que se tornou bastante comum neste cenário.

As medidas restritivas de isolamento social, decorrentes da pandemia de Covid-19 no Brasil e no mundo, levaram à maioria das empresas a fechar ou a alterar os seus processos de trabalho – em prol da segurança da coletividade.

Entre uma das alterações adotadas no âmbito corporativo, o trabalho remoto (ou home office) mostrou-se o mais significativo no sentido de conter a disseminação do coronavírus, a partir da redução do contato humano em transportes e nos ambientes de trabalho.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a legislação para o home office em 2021, o trabalho remoto é configurado pela prestação parcial ou total de serviços, feita fora das dependências do empregador e amparada na utilização das tecnologias de informação e comunicação.

Prática regulamentada para condições específicas, o home office tem gerado ainda mais dúvidas a empregados e empregadores durante a pandemia, especialmente no que se refere a benefícios, infraestrutura e ferramentas.

Em função disso, decidimos compilar, neste artigo, as regras aplicáveis a essa modalidade de trabalho a partir da legislação vigente para o período de calamidade pública.

Regras trabalhistas do home office: saiba quais são elas

Além da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Lei nº 13.467 (conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista), outras leis trabalhistas estão vigentes em períodos de home office.

São elas:

• A Medida Provisória (MP) nº 927/2020;
• O Decreto nº 10.282/2020, que elenca os serviços públicos e as atividades que não devem ser interrompidas durante a pandemia.

Leia também: Legalidade e o Aplicativo de Ponto Eletrônico

Entenda a relação de trabalho no home office

As regras trabalhistas do home office estipulam que os direitos de quem trabalha em casa permanecem praticamente inalterados.

A principal mudança é a não exigência do pagamento do vale-transporte, já que não há o deslocamento do colaborador.

Outro ponto a ser pensado por ambas as partes é o pagamento de horas extras.  Como há uma flexibilização da rotina de horários do colaborador, coloca-se em evidência as tarefas que devem ser entregues e não o tempo que se leva para produzi-las.

Portanto, se de um lado há flexibilização dos horários de outro extingue-se o pagamento de horas extras.

Mas, de acordo com as regras trabalhistas para o home office tudo isso é discutível e pode ser acordado entre empregado e empregador.

O que a CLT prevê sobre o trabalho remoto?

A Consolidação das Leis do Trabalho já previa, em seu texto, a possibilidade de execução remota do trabalho (lá designada teletrabalho). Porém, com a Reforma Trabalhista em 2017, foram estipuladas novas formas de regulamentação à modalidade.

Para entendermos mais a fundo o que cada uma delas resolve, vamos explicar o que muda, nesse cenário, com o advento da MP nº 927/2020.

O que a MP nº 927 resolve sobre o trabalho sob o regime de home office?

Editada em 2020 pelo Governo Federal, em função da superveniência de Covid-19, a MP n° 927 trouxe, em seu texto, medidas de flexibilização das normas de teletrabalho.

Se antes as empresas eram obrigadas a alterar o contrato para transferir o funcionário do trabalho presencial para o remoto, agora elas ficam dispensadas dessa incumbência, desde que tenham informado o funcionário da decisão com 48 horas de antecedência.

No que diz respeito ao fornecimento de equipamentos, a MP resolve que o empregador deve fornecer as ferramentas necessárias ao empregado, se esse não tiver a infraestrutura e os equipamentos tecnológicos para o desempenho de suas funções. Tal responsabilidade não configura verba de natureza salarial e exige previsão em aditivo contratual.

E como ficam os benefícios? Essa é uma dúvida muito comum nesse meio…

Segundo a legislação vigente em tempos de pandemia, o trabalhador continua tendo direito a horário de almoço, assim como a intervalos entre uma jornada e outra, e não há alteração salarial, desde que ele desempenhe as mesmas atividades e cumpra a mesma carga horária.

No entanto, como já citado acima, o mesmo não ocorre com o vale-transporte, que poderá ser suspenso pela empresa neste período e também não há previsão quanto ao pagamento de horas extras, a menos que haja controle de jornada (ou de ponto) pelo empregador durante o home office.

Regras trabalhistas do home office: obrigações do empregador

Quando se trata de regras trabalhistas do home office, alguns pontos podem causar confusão.

É o caso, por exemplo, da questão da infraestrutura. Quando o assunto é home office quem paga a internet? Quem deve arcar com os custos do home office, empregado ou empregador?

De acordo com a lei, há uma abertura para negociação. Quando se trata de gastos de difícil mensuração, a empresa não pode ser obrigada a pagar por eles.

O que tem sido comum é um acordo de ajuda de custos, por parte da empresa, ao colaborador. 

Entretanto, indiferente do que for acordado, é importante que isso seja documentado por escrito para que não haja dúvida entre as partes, e para garantir a segurança a ambos os lados.

Além da infraestrutura física, é importante que o colaborador tenha acesso a todas as ferramentas e documentos importantes para realizar a sua função: softwares, e-mails, senhas, etc.

Também é direito de quem trabalha em home office e dever do empregador tomar as devidas precauções para evitar acidentes de trabalho.

Quais as vantagens do home office para contratantes e colaboradores?

De acordo com as regras trabalhistas do home office é possível reduzir o custo operacional com os colaboradores.  Há economia de gastos com a conta de luz, água e vale transporte.

Em casos nos quais não é o empregador que fornece os materiais ao empregado, também há economia de materiais de escritório.

Mas e quais são os direitos de quem trabalha em home office, afinal? Bem, os colaboradores também se beneficiam, afinal, eles obtêm mais liberdade de horário de trabalho e eliminam o tempo gasto com deslocamento até a sede da empresa.

Pode ocorrer aumento da produtividade do colaborador devido aos prazos e horários mais flexíveis.

Conclusão

Definitivamente, é um período de algumas incertezas nas regras trabalhistas do home office. É normal que seja assim, afinal empregadores e empregados estão em período de adaptação.

Ao mesmo tempo, também é um período em que a conversa entre empregadores e colaboradores é essencial. Muita coisa pode ser acordada entre as duas partes para que os benefícios se deem para ambos os lados, garantindo tanto os direitos de quem trabalha em home office quanto o cumprimento das tarefas da empresa. 

Este artigo foi útil para você? Então acesse o site da Icarus e entenda como a nossa ferramenta de ponto eletrônico pode ajudar a sua empresa neste período.

Hoje em dia com o avanço da utilização das redes sociais pelas empresas, cresce cada dia mais o número de processos decorrentes a utilização indevida da imagem dos colaboradores. Para que a empresa consiga se blindar de tais processos judiciais é fundamental ter o consentimento de tal uso por escrito de seus colaboradores.

O direito do uso de imagem foi consagrado pelo novo código civil de 1988 em seu artigo 5°:

Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;.

e pelo código civil de 2002.

Antes mesmo desta norma ser criada, os tribunais já garantiam e asseguravam a inviabilidade do direito a imagem.

O uso da imagem de uma pessoa, pode somente ocorrer se por ela autorizada, esta autorização pode-se dar de três maneiras, sendo elas:

1. mediante pagamento e com consentimento tácito, sendo permitido a gratuidade com consentimento tácito
2. mediante pagamento e com consentimento expresso, sendo permitido a gratuidade com consentimento expresso
3. paga mediante consentimento condicionado à gratificação financeira

Para se resguardar, nós da Ponto Icarus disponibilizamos um modelo de autorização de uso de imagem e de som da voz, para que sua empresa possa se resguardar de possíveis problemas judiciais.

Este modelo de autorização confere uma licença de uso e reprodução da imagem e som da voz do(a) do colaborador, para que possa ser utilizado em todo território nacional e no exterior, registradas em filmagens ou, em se tratando de imagem, fixada em fotografias, em favor da empresa, a título gratuito, e em caráter perpétuo e não exclusivo, permitindo a respectiva divulgação, sem quaisquer restrições quanto à tiragem, distribuição, edição, ou exibição, seja em ambiente público ou particular, sob qualquer forma de apresentação e em qualquer veículo de comunicação ou publicidade que permita a sua difusão, desde que vinculada à material institucional, publicitário e de propaganda da empresa, tais como folders, portfólio, banners, cartazes, outdoors, homepages, websites, vídeos institucionais, ou qualquer outro, independentemente do suporte físico ou meio empregado.