Cultura

13 dezembro 2021

Feedback: o que é, quais os benefícios e como aplicar na sua empresa

Já ouviu ou disse a frase “me dá um feedback“? Esta expressão se tornou tão corriqueira em nosso cotidiano que fica difícil acreditar que a palavra não é originária de nosso vocabulário.

De fato, feedback é um vocábulo originário da língua inglesa que significa opinião, retorno, avaliação ou comentário.

Em Recursos Humanos, em essência, fornecer um feedback é avaliar alguém a respeito de algo.

Porém, o feedback é muito mais do que um mero instrumento de avaliação. Ele também serve, no âmbito empresarial como uma importante ferramenta para a gestão de equipes, medição de resultados e otimizações para melhorias contínuas.

E como é possível que se alcancem tantas melhorias através de uma avaliação? Porque ele melhora a comunicação nas organizações.

Nesse sentido, por se tratar de um instrumento de comunicação, a retroalimentação é composta por mais do que palavras.

Por isso, com base na atuação do RH, existem os tipos de feedback e as técnicas para fornecê-los.

Também, há as pessoas certas para dar algum tipo de “retorno” dentro das empresas, e as formas de implementar a cultura deste tipo de avaliação.

Desse modo, para facilitar sua leitura e compreensão do nosso vasto conteúdo sobre esse tipo de comunicação, seus benefícios e como aplicá-los em sua empresa, apresentamos os seguintes tópicos:

O que é feedback?

Quais são os tipos de feedback?

Qual a importância do feedback para o crescimento da empresa?

8 passos para construir um bom feedback

Técnicas para aplicar um feedback assertivo

Como implementar a cultura do feedback na empresa?

Conclusão

Boa leitura!

O que é feedback?

Conforme já afirmamos, o feedback é uma palavra inglesa que pode se referir aos comentários ou avaliações a respeito dos resultados obtidos em determinada atividade.

Porém, algo que não se deve esquecer sobre tal retroalimentação é que ele é uma comunicação e não uma palestra. Portanto, não se deve começar o diálogo tendo certeza da conclusão.

Ainda, é importante lembrar que ele é uma via de mão dupla: ninguém dá ou recebe uma avaliação sozinho.

Quando o termo feedback ou retroalimentação surgiu?

O termo feedback ou retroalimentação surgiu pela primeira vez no século XVIII por volta de 1860, durante a Revolução Industrial.

Naquela época, o termo definia como a produção de energia, movimento e sinais de saída retornavam ao ponto inicial de um sistema mecânico.

Porém, após a Segunda Guerra Mundial, a expressão passou a ser conhecida com o significado que tem hoje.

Quais são os tipos de feedback?

Pode parecer novidade para muitos, mas não existe apenas um tipo de feedback.

Assim, quando se trata do termo aplicado aos Recursos Humanos, existem vários tipos de feedback. Os mais conhecidos são feedback positivo, feedback negativo, construtivo, pessoal, profissional, insignificante e ofensivo.

Vamos falar mais detalhadamente de alguns a seguir.

Feedback positivo

Ah, como é bom receber um elogio, não é mesmo? O reconhecimento do trabalho bem feito vale todo o sacrifício!

E, sem dúvida, elogiar também é uma grata tarefa! Afinal, a satisfação de seu colaborador ou equipe quando tem seus esforços apreciados não deixa de refletir em nos líderes, ou em quem aplica um feedback.

Porém, é importante ressaltar que o feedback positivo não deve se voltar apenas ao resultado, e sim exaltar também o processo.

Por isso, ao dar um feedback positivo, deve-se focar no desempenho, aprofundando a análise da ação para que, quando for repetida ou em oportunidade semelhante, as lições recebidas possam ser utilizadas para uma performance ainda melhor.

Feedback negativo

Apesar de ser um tipo de retorno difícil de ser dado, o feedback negativo é de grande importância.

Ele é imprescindível para ser aplicado aos colaboradores e equipes que não atingem suas metas ou objetivos ou quando têm atitudes fora do esperado.

Além disso, como envolve cobranças de resultados ou correções de postura, precisa ser realizado com seriedade, rapidez, respeito e, ao mesmo tempo, sensibilidade.

O feedback negativo jamais pode gerar conflitos entre as partes, sob pena de se tornar assédio moral.

Feedback construtivo

O feedback construtivo se parece com o positivo à medida que reconhece o bom desempenho. Todavia, não deixa de também trazer elementos do negativo, pois identifica oportunidades de melhoria.

Assim, existe um bônus neste processo, que é a maximização dos resultados positivos.

Frequentemente em oportunidades que se recebe um feedback construtivo, há a valorização do trabalho realizado, o reconhecimento do esforço dedicado e a estimulação do crescimento.

Feedback pessoal x feedback profissional

Aqui, você pode se perguntar: mas todo feedback não é, na verdade, pessoal, pois ele se relaciona diretamente com as habilidades do indivíduo?

De modo algum! O feedback pessoal se refere, na verdade, ao comportamento social do colaborador diante de suas responsabilidades e em sua convivência com os colegas de equipe.

Assim, neste sentido, o feedback pessoal também pode ser positivo, negativo ou construtivo.

Deste modo, ele é fundamental para evitar conflitos pessoais entre colegas de time devido ao choque de personalidades ou conversas paralelas no ambiente de trabalho.

O feedback pessoal também se opõe ao feedback profissional, pois este último se relaciona diretamente ao desempenho do indivíduo em suas tarefas e atividades laborais.

Quando não dar feedback

Para dar o feedback é necessária uma preparação, tempo, e linguagem apropriadas.

Assim, não dê feedback se você:

não conseguir ser específico a quem se dirige e não estruturar seus argumentos em torno de comportamentos observáveis;
estiver falando em nome de outras pessoas. Isso não apoia o desenvolvimento de quem necessita receber a avaliação;
quiser oferecer feedbacks negativos ou construtivos em público. Estes devem ser feitos sempre em particular;
não se preparar pessoalmente para oferecer o feedback;
estiver sem tempo. Feedbacks necessitam de uma conversa de desenvolvimento;
tiver a tendência a fazer piadas, pois isso pode minimizar a importância da conversa;
dar sugestões sem ser solicitado ou sem ter o aval da pessoa para fazê-lo;
tiver a tendência a falar em tom punitivo.

Qual a importância do feedback para o crescimento da empresa?

Até aqui falamos sobre feedback em relação a indivíduos. Mas este conceito também se aplica às empresas.

Primeiro porque elas também podem ser avaliadas por intermédio de seus colaboradores e clientes.

Além disso, quando há uma retroalimentação constante como instrumento de comunicação nas empresas, elas descobrem se estão indo na direção certa.

Veja os benefícios desta retroalimentação nas organizações:

Melhora da confiança e da produtividade da equipe;
Diminuição da rotatividade de colaboradores;
Melhora na qualidade de produtos e serviços;
Aumenta a proximidade entre líderes e colaboradores;
A empresa se torna um lugar melhor para se trabalhar.

Por outro lado, a ausência de uma linha de comunicação direta nas empresas pode trazer prejuízos significativos.

Assim, dentre os impactos possíveis que a organização pode sofrer com a falta de comunicação, podem estar a queda de produtividade, da autoestima dos funcionários e da motivação.

E é fácil entender por que isso acontece: se o colaborador não recebe retorno sobre seu desempenho, ele não se sente notado, concluindo que o que faz é irrelevante.

Além disso, a falta de retorno ou avaliação pode gerar uma falsa sensação de que não existe supervisão ou liderança, o que traz um impacto muito negativo para o ambiente de trabalho.

Por exemplo, de acordo com uma pesquisa feita pelo Project Management Institute no Brasil (PMI), 76% das empresas afirmam que o principal motivo de fracasso em projetos é por causa de problemas de comunicação, ou seja, ausência de feedback.

Atuação do RH sobre o feedback

Você, gestor, com certeza está se questionando neste momento como o RH atua nesta questão do feedback.

De fato, ele tem um papel. Em uma empresa cuja comunicação é aberta e também o centro de uma boa gestão, certamente o clima organizacional é mais salutar tanto para os gestores quanto para os colaboradores.

Assim, o RH pode se valer deste tipo de avaliação – o feedback – para poder ter uma melhor análise, por exemplo, de questões mais tangíveis como o controle do absenteísmo ou a qualidade dos treinamentos oferecidos para a execução de determinadas tarefas.

No caso do absenteísmo, por exemplo. Ao se ter acesso ao feedback de um colaborador, isso funciona como uma medida preventiva para que o RH converse com ele, evite sua desmotivação e as consequentes faltas ao trabalho.

Já em relação aos feedbacks em treinamentos e reuniões, o funcionário sente que a empresa se importa com sua opinião e com seu aprimoramento pessoal.

Deste modo, o RH pode ser visto como um facilitador do processo de crescimento da empresa, já que ele é capaz de orientar os gerentes a passarem feedbacks e serem multiplicadores dessa prática.

8 passos para construir um bom feedback

Para que tal comunicação seja fornecido de forma correta, é necessário um planejamento de ações.

Assim, seguir um passo a passo de como dar um bom feedback, seja ele positivo, negativo ou construtivo, é a melhor forma de manter uma boa relação entre a liderança e o funcionário.

Desse modo, cumpre-se a função real do efeito retroativo, que é a de desenvolver o indivíduo ou a equipe.

Veja a seguir 8 dicas de como dar um feedback adequadamente.

1. Construa uma boa relação

Isso reduz os momentos mais tensos, além de reduzir as chances de um retorno negativo ser mal interpretado, por exemplo.

Por isso, é importante cuidar do relacionamento com os funcionários desde os primeiros momentos, mantendo uma relação franca com todos e mostrando que os feedbacks negativos nada têm de pessoal.

2. Mantenha e impessoalidade

Também é importante não se envolver diretamente com o fato e se ater apenas à mensagem.

Dê o destaque de que a mudança de comportamento do colaborador é essencial para seu sucesso na empresa e que isso vai colaborar para melhores resultados na organização da qual ele faz parte.

3. Ater-se apenas aos fatos

Nunca adjetive as pessoas, pois isso pode ser constrangedor ou considerado um ataque pessoal.

Quando nos afastamos dos fatos, a motivação dos colaboradores é afetada. Além disso, com uma abordagem muito pessoal, o risco de magoar os colaboradores é bem maior.

4. Ter fatos como base das argumentações

A comunicação precisa ter embasamento, e estes precisam ser os fatos. Assim, busque argumentar com objetivos, métricas de produtividade e metas para elucidar suas colocações.

5. Seja sempre objetivo

Para que o feedback seja assertivo, ir direto ao ponto é a chave. O motivo do retorno, sendo ele negativo, por exemplo, deve ser esclarecido: você pode afirmar que é para o crescimento do profissional e que a empresa acredita que ele tem potencial para se desenvolver cada vez mais.

Além disso, lembre-se que mostrar o lado positivo gera mais resultados do que fazer um elogio aleatório.

6. Evite expor o colaborador

Este é um dos maiores erros que o gestor pode cometer quando dá um feedback negativo.

Não dê este tipo de retorno na frente de outras pessoas, ou pode trazer prejuízos irreversíveis, inclusive para a reputação de sua liderança.

7. Faça elogios

Em todos os tipos de feedback que for fornecer, elogie. Sempre há pontos positivos a reconhecer.

Saiba oferecer feedbacks imparciais e reconhecer os bons resultados sempre que possível.

8. Recorra às métricas de avaliação

Para fornecer feedbacks de modo eficiente, é preciso ter métricas de avaliação de desempenho, objetivos e metas.

Assim, seu RH necessita de ferramentas para avaliar o colaborador e critérios para oferecer feedbacks que não só contribuam para o desenvolvimento do profissional, como também se alinhem com os objetivos da organização.

Técnicas para aplicar um feedback assertivo

Existem técnicas para aplicar feedbacks de maneira assertiva. Conheça algumas das principais:

Feedback Sanduíche

Ressalta pontos positivos para o colaborador e abre espaço para questionamentos sobre seu comportamento ou sobre alguma situação específica. E, por fim, o emissor do feedback oferece uma ideia de solução para tal problema.

Porém, é um tipo de feedback discutível, pois depende de como o emissor oferece o retorno e apresenta seus pontos, além de poder causar ansiedade no colaborador antes mesmo dele receber uma negativa.

Feedback SCI

Já o SCI é um modelo mais estruturado que utiliza alguns aspectos como a situação (ou contexto), o comportamento e o impacto.

Dessa maneira, o contexto das reuniões, ressalta o comportamento com diferentes tipos de profissionais e observa os impactos positivos e negativos.

Feedback 360º

Existe também o 360º que considera as avaliações de colaborador para colaborador, gestor para colaborador, colaborador para gestor, além de avaliações pessoais do próprio desenvolvimento e satisfação.

Assim, essa dinâmica é interessante para medir progressos e retrocessos baseado em dados. Eles podem ser decisivos para mudanças estratégicas na área de Recursos Humanos.

Canvas

Muito utilizada para a organização de ideias para algum projeto, o Feedback Canvas pode ser útil também como uma avaliação de desempenho de equipes.

Feito por etapas, com um responsável em cada uma, é possível no Canvas avaliar o desempenho individual e também coletivo.

Wall

Com a ajuda das redes sociais, é possível emitir uma avaliação sobre a empresa através do Feedback Wall. Ele possibilita um canal aberto para os colaboradores contribuírem para a melhoria da organização através da emissão de suas opiniões.

Kudos

Por fim, temos o Feedback Kudos. Ele funciona como uma caixa de sugestões. São cartões com comentários positivos para reconhecer as qualidades dos colaboradores.

Geralmente, este tipo de feedback acontece em dinâmicas de grupo no fim do ano e define pontos positivos e a melhorar na equipe.

Quem deve dar o feedback?

É mais comum o gestor dar o feedback para o colaborador acerca de seu desempenho profissional.

Todavia, como já afirmamos, e como também está na origem da palavra, o efeito retroativo é uma via de mão dupla.

Assim, uma boa comunicação deve ser uma troca, respeitosa e produtiva, e pode ser feita em todas as direções e campos hierárquicos.

Entretanto, a depender da cultura organizacional e dos níveis de hierarquia, bem como as responsabilidades, tanto um gestor direto ou indireto como algum profissional capacitado do RH, podem aplicar uma avaliação a um colaborador.

Desde que tal avaliação tenha um objetivo claro e para uma determinada finalidade, o feedback pode ser realizado por qualquer pessoa em uma organização.

Como implementar a cultura do feedback na empresa?

Implantar a cultura do feedback na empresa não é uma tarefa tão simples. No entanto, é importante ter ciência de que esta prática deve ser pensada a longo prazo e que os resultados podem não ser imediatos.

Assim, é possível que alguns profissionais se sintam incomodados no início em receber retorno, se esta cultura for uma novidade.

Por isso, a empresa deve:

– Criar um ambiente adequado e seguro para dar o feedback ao profissional;

– Fazer com que quem fornece o feedback seja empático e construtivo;

– Tornar o efeito retroativo uma prática constante;

– Estar aberta a receber o feedback “de volta”, ou seja, da parte do profissional que outrora recebeu.

Conclusão

Em nosso texto você conheceu mais sobre feedback, que é uma forma de avaliar um indivíduo, grupo ou mesmo uma empresa sobre seu desempenho.

O termo surgiu no século XVIII na Revolução industrial, mas logo passou a ser usado como sinônimo de avaliação profissional e pessoal.

Entretanto, existem vários tipos de “retroalimentação”, sendo os principais o positivo, o negativo, o construtivo, o pessoal e o profissional.

Algo que você também aprendeu foi que existem circunstâncias desfavoráveis a fornecer tal retorno, e que ele exige uma preparação especial para ser dado.

Este tipo de avaliação é extremamente importante para o crescimento das empresas, pois, em última análise, aumenta a produtividade através de colaboradores satisfeitos.

Além disso, os feedbacks auxiliam o RH a ter uma melhor análise de questões como o absenteísmo e a qualidade dos treinamentos oferecidos.

Contudo, conheceu 8 passos para dar um bom feedback e as técnicas mais conhecidas de feedbacks assertivos.

Por fim, esclarecemos quem são os responsáveis por fornecer este tipo de avaliação e como implementar a cultura do feedback na empresa.

Esperamos que tenha apreciado nosso conteúdo e que o feedback possa ser utilizado em sua empresa como instrumento de crescimento e transformação. Obrigado por nos acompanhar!

Cultura

2 dezembro 2021

Gamificação corporativa: guia completo + eBook grátis

Sabe quando você fica tão envolvido em jogo, que ganhar acaba se tornando uma necessidade para o seu dia? Ese mesmo sentimento é desenvolvido pelas empresas através da gamificação.

A princípio, os jogos foram criados a partir da percepção de coportamentos e reações neurológicas a determinados estímulos que motivam uma pessoa a realizar determinadas tarefas.

Apesar de os jogos eletrônicos serem desenvolvidos para capturar toda a atenção do jogador, a gamificação como uma estratégia pode ressignificar a compreensão do propósito de uma empresa, de um processo ou de uma simples atividade.

A gamificação corporativa está atrelada ao desenvolvimento individual e coletivo no ambiente de trabalho, e por isso visa oferecer estímulo físicos, visuais, metafóricos ou materias do benefício de concluir uma determinada tarefa.

Entretanto, a gamificação possuí diversas características e maneiras de aplicação que não necessariamente dependem de um processo digital.

Se você quer saber mais sobre essa estratégia e como ela pode aumentar os resultados da sua empresa através do engajamento dos colaboradores, confira os tópicos a seguir.

Ah, e no final deste artigo tem um guia definitivo de aplicação desta estratégia na sua empresa. Boa leitura 😉

Gamificação: o que é?

Principais características da gamificação

Benefícios da gamificação nas empresas

Como fazer uma gamificação?

Como aplicar o conceito de gamificação no trabalho?

Quais resultados são possíveis através gamificação?

Exemplos de aplicação nas empresas

Ebook Gamificação Corporativa: Guia Definitivo de Aplicação

Conclusão

Continue a sua leitura!

Gamificação: o que é?

A gamificação, ou gamification, é a estratégia de trazer a lógica dos games para um ambiente ou processo. Conforme as atividades são percebidas como missões e desafios a serem cumpridos, para cada conquista, os colaboradores (os “gamers”) são recompensados com premiações variadas.

Apesar de ser um termo que só passou a ganhar força a partir do ano de 2010, esse conceito foi criado em 2002 pelo consultor Nick Pelling, surgindo a partir da descrição de um serviço de consultoria.

Através da gamificação, os objetivos a serem alcançados pelos colaboradores ficam mais claros e a execução das tarefas se torna mais leve e estimulante.

Assim, quando os colaboradores se sentem engajados e envolvidos em atingir seus resultados, a organização também atingirá os dela.

Para que esta estratégia seja desenvolvida no ambiente corporativo, é preciso conhecer como o processo funciona.

Principais características da gamificação

A estratégia de gamificação não é um simples processo de motivação e engajamento. Ela é formada por características específicas que garantem o alcance de melhores resultados.

Dessa forma, existem 5 elementos essenciais que compõem a metodologia: regras, voluntários, problema, métricas e imersão.

Elementos da gamificação (conceito)

Regras

O primeiro elemento é a definição das regras da gamificação.

Através delas a competição fica mais clara e justa para que todos tenham as mesmas chances de jogar e serem premiados pelo desempenho alcançado.

Voluntários

A aderência a estratégia não deve ser percebida como um movimento obrigatório para os colaboradores da empresa, já que isso poderia gerar um sentimento de aversão e uma barreira para a evolução do processo.

Dessa forma, os colaboradores devem ser incentivados a participar do processo, além de serem estimulados para perceber a gamificação como uma experiência que possa enriquecer a jornada na empresa.

Problema

Todo jogo possui um problema a ser solucionado. Nos jogos eletrônicos, este problema pode ser ficar milionário, desvendar um crime ou mesmo salvar alguém.

Nesse sentido, a gamificação corporativa também depende de um problema ou um objetivo comum. Ou seja, é necessário a criação de metas, definição dos participantes ou até mesmo idealizar um projeto.

Métricas

“O que não pode ser medido, não pode ser mensurado“. Essa frase é clichê, mas não deixa de ser real.

É importante lembrar que a gamificação não é uma estratégia que possui a única finalidade de deixar o trabalho mais “divertido”.

A sua ideia é fazer com que os objetivos dos colaboradores e da empresa sejam entendidos e alcançados através da motivação e envolvimento das pessoas na busca pelos resultados.

Por isso, o “meio” para estimular a melhoria do desempenho e o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, serve para potencializá-lo.

Em outras palavras, mensurar indicadores, métricas ou “pontos” por realização de tarefas pode materializar os resultados das atividades do seu colaborador, e desta forma, o estímulo da bonificação irá desafiá-lo cada vez mais.

Assim, tal desenvolvimento é acompanhado, e por isso possibilita a identificação dos pontos de melhorias e dos pontos fortes de cada colaborador ou de cada equipe.

Outro benefício é que mensurar o processo pode justificar as principais conquistas alcançadas e também pode ser um guia para elaborar planos de ação para aquilo que não foi atingido.

Imersão

Para que a estratégia funcione, as pessoas precisam acreditar e se sentirem parte da estratégia, da empresa e dos resultados. Dessa forma, o jogo passa a fazer muito mais sentido.

Uma das formas adotadas para isso é a criação de avatares para os colaboradores. Assim, eles podem se visualizarem como personagens de um jogo que têm missões individuais a serem concluídas.

No entanto, os avatares não são a única forma de atingir o propósito coletivo, mas sim, um problema comum e uma recompensa individual e coletiva. Não se esqueça que as pessoas são movidas por retribuição de seus feitos.

Características da gamificação no trabalho

Foco e orientação a serviço

A gamificação não é uma estratégia aleatória a ser desenvolvida pela área de recursos humanos, mas um processo que precisa estar intimamente relacionado com o papel dos colaboradores e os objetivos da empresa.

Quais são as metas? Quais são as etapas deste processo? Qual é o objetivo final? Quais são os benefícios deste processo? Estas são algumas perguntas que você deve responder ao idealizar um processo gamificado.

Motivação

A motivação é individual. A partir de seu comportamento, cada pessoa é estimulada de uma maneira diferente que podem aumentar ou diminuir o seu engajamento com as atividades.

Se o objetivo supremo é coletivo, você deve verificar como o jogador age resolvendo problemas de bem comum.

No entanto, se o objetivo supremo é individual, é necessáio se basear no perfil comportamental do indivíduo e em seus interesses.

Colaboração e trabalho em equipe

Além das metas individuais traçadas para cada colaborador, a estratégia possibilita que as equipes de trabalho recebam missões a serem cumpridas.

Desta forma, cada pessoa deve assumir um papel para completar determinadas atividades que fazem parte de um todo.

Mas, toda equipe precisa de um líder. É necessário gerenciar as tarefas e o tempo determinado. Leia o nosso artigo de liderança e gestão de pessoas.

Competitividade e engajamento

Quanto mais envolvidos no alcance dos resultados, maior o nível de engajamento e entrega dos colaboradores na realização de suas tarefas.

Crie rankings ou relatórios individuais por períodos determinados. Além do mais, a motivação pode acabar se o jogador perder o interesse pelo processo: ele precisa estar em contato constante com a causa.

Senso de urgência e agilidade

Quando sabemos que as conquistas da equipe estão atreladas ao nosso desempenho, nos sentimos muito mais envolvidos e compromissados em realizar as atividades.

Assim, a gamificação estimula a agilidade entre os jogadores, promovendo um novo significado para as suas tarefas e estimulando o senso de urgência.

Além disso, prazos e metas que podem ser mensuradas também atingem o senso de urgência. Crie bonificações com prazo para serem expirados, assim esse gatilho pode intensificar ainda mais o engajamento.

Evolução

Uma das principais vantagens da gamificação é a possibilidade de uma visão clara sobre o desempenho dos jogadores e qual a sua evolução ao longo da jornada na empresa, ou de um processo.

Faça seus jogadores sempre se lembrarem do problema originário ou do ponto de partida. A cada passo dado, o indivíduo se distancia do início e se aproxima do final: o ápice da recompensa.

Benefícios da gamificação nas empresas

Como já foi citado anteriormente, a gamification é uma das principais estratégias para estimular o alcance de resultados, e no espectro empresarial pode ser benéfico para:

Aumento da produtividade da equipe;
Desenvolvimento de habilidades;
Estimula a geração, compartilhamento e retenção de conhecimentos;
Eleva a busca por mais resultados;
Serve como um mecanismo que auxilia a avaliação do desempenho;
Melhorar a percepção sobre treinamentos;
Facilita a realização de feedbacks.

Além disso, pesquisadores neurocientistas verificaram vantagens da utilização da gamificação na saúde mental dos colaboradores, pois torna ambientes corporativos mais leves, produtivos e felizes.

Efeitos positivos da gamificação no cérebro

Algumas se sentem mais engajadas quando percebem ganhos financeiros numa atividade, outras sentem a necessidade de fazer parte de um grupo, e ainda existem aqueles que se determinam apenas pela realização e reconhecimento pessoal do seu desempenho.

E quando estamos motivados, o nosso cérebro passa a identificar as oportunidades de melhoria para uma determinada situação, desenvolvendo soluções e estratégias para que novos e melhores resultados sejam atingidos.

Além disso, através da gamificação é possível estimular a neuroplasticidade nos colaboradores, que se refere a capacidade da nossa mente aprender e se reprogramar para novas e diferentes situações.

Assim, a equipe estará mais bem preparada e com mais potencial para o desenvolvimento de novas habilidades.

Como fazer uma gamificação

Para iniciar um processo de gamificação numa empresa, alguns passos devem ser dados antes da aplicação da estratégia com os colaboradores.

Confira como esse processo deve ser implantado!

Realize um diagnóstico da empresa

O primeiro passo é analisar quais as necessidades da empresa e como a estratégia de gamificação poderá auxiliar no alcance de resultados.

Dessa forma, existem algumas ferramentas que podem ser aplicadas para identificar os pontos fortes do negócio e quais as necessidades de melhorias, como a Matriz SWOT.

Também conhecida como Matriz FOFA, a ferramenta é bastante utilizada para a análise estratégica de empresas, composta por 4 perspectivas que avaliam o ambiente interno e externo da organização:

Forças;
Fraquezas;
Oportunidades;
Ameaças.

É importante ressaltar que esta metodologia foi criada para diagnósticos empresariais, mas também serve para avaliar um ambiente interno de trabalho.

Sendo assim, é possível analisar estrategicamente as práticas de aprendizado e desenvolvimento implantadas na empresa, e a partir disso perceber como a gamificação poderá ser desenhada e utilizada na organização.

Uma outra ferramenta a ser utilizada é a pesquisa de clima organizacional, que poderá identificar os principais pontos de desmotivação e quais as principais melhorias a serem implantadas a partir da percepção dos colaboradores, analisando elementos como:

Gestão;
Relacionamentos;
Ambiente de trabalho;
Infraestrutura;
Remuneração;
Possibilidades de crescimento.

Conheça o perfil da equipe

Após a realização da análise da empresa, é preciso conhecer o perfil dos colaboradores para que a estratégia de gamificação seja planejada e implantada da maneira ideal, atingindo as necessidades de cada pessoa do time.

Para isso, uma maneira bastante utilizada pelas organizações é a aplicação de testes de perfil comportamental, sendo a metodologia DISC uma das mais conhecidas no mercado.

Desenvolvida pelo psicólogo William Marston, o teste DISC possui a finalidade de analisar os principais traços de personalidade de uma pessoa a partir de 4 perfis comportamentais:

Dominance (dominância);
Influence (influência);
Steadiness (estabilidade);
Conscientiousness (cautela).

Cada perfil possui características distintas, contudo, conhecer essas particularidades é fundamental para entender quais fatores geram motivação ou desmotivação nos colaboradores.

Dessa forma, ao realizar o mapeamento do perfil da equipe, fica muito mais simples entender qual a melhor maneira de trabalhar a gamificação, buscando estimular cada gamer de maneira individualizada.

(Nós temos uma surpresa para você: baixe o material que está no final deste artigo e receba um teste com a metodologia DISC para você compartilhar com seus colaboradores)

Defina um objetivo

Todo jogo é uma jornada com um resultado a ser conquistado, e na gamificação não seria diferente!

Agora que o perfil da empresa e dos colaboradores já está mapeado, é preciso definir um objetivo em comum para que todos possam trabalhar de maneira alinhada.

Nesse momento, é importante não somente determinar aquilo que vai ser alcançado com “o jogo”, mas comunicar de maneira estratégica os principais pontos irão nortear a jornada do colaborador:

Qual o objetivo a ser alcançado;
Porquê e para que ele existe;
Quais benefícios serão alcançados de maneira individual e em grupo.

Além disso, será preciso dividir o processo em pequenas vitórias a serem alcançadas.

Por mais que a jornada possa ser longa, a conquista de pequenas vitórias ao longo do percurso irá manter o engajamento e a motivação com o trabalho.

Então, o trabalho de endomarketing precisa estar fortemente alinhado com o objetivo da implantação da gamificação, o perfil dos colaboradores e a própria cultura organizacional.

Por fim, cada colaborador saberá para onde está indo e qual o seu papel dentro da empresa, gerando o sentimento de pertencimento.

Invista na transparência de resultados

Como em qualquer jogo, a comunicação e o compartilhamento de resultados de maneira clara e transparente é fundamental para que a confiança e credibilidade sejam desenvolvidas.

Uma maneira de implantar a transparência nesse processo é a elaboração e divulgação de quadros com os rankings dos colaboradores, apresentando sua evolução ao longo de um determinado período de tempo.

Nesse ponto a empresa deverá solicitar a liberação dos colaboradores para que seus resultados sejam compartilhados. Além disso, deverá ser evitado e punido qualquer ato que venha a gerar o desgaste das relações e competições que impactem negativamente no clima da empresa.

Assim, o RH deverá estar em constante comunicação com os colaboradores, analisando suas percepções sobre o processo e incentivando que qualquer desconforto seja comunicado.

Comemore as vitórias

Todo ser humano possui necessidade de ser valorizado, e por isso, esse é um dos pontos chave da gamificação.

A comemoração das vitórias alcançadas permite que o desenvolvimento dos colaboradores seja consolidado e reconhecido. Dessa maneira, é de responsabilidade dos gestores fazer com que as vitórias (grandes ou pequenas) sejam comemoradas.

Assim, são criados marcos de crescimento na jornada do colaborador, definindo quais desafios foram superados e que ele está preparado para novas conquistas.

Como aplicar o conceito de gamificação no trabalho?

A visualização da gamificação nas atividades da organização nem sempre é uma tarefa simples, por conta das infinitas possibilidades de utilização.

E para deixar essa visão mais clara, nós separamos 4 maneiras de aplicar essa estratégia na sua empresa.

Recrutamento e Seleção

O processo de recrutamento é a primeira chance de contato dos candidatos com a empresa. Dessa forma, este momento é fundamental para analisar o nível de engajamento, interesse e fit cultural dos futuros colaboradores.

Por isso, uma das formas de aplicar a estratégia de gamificação durante o processo seletivo é através da elaboração de uma jornada com diversos níveis e pontuações a serem conquistadas pelos candidatos.

Do mesmo modo é bastante comum que empresas elaborem desafios a serem solucionados pelos candidatos através de problemas reais.

Metas e objetivos empresariais

Um dos métodos mais utilizados é a definição de pontuações para a conquista de cada uma das metas estratégicas e individuais. Assim, os resultados podem ser facilmente quantificáveis e o desenvolvimento é melhor percebido.

Nesse sentido, uma meta a ser trabalhado pelas equipes é a redução dos índices de absenteísmo e o aumento da pontualidade dos colaboradores.

Gincanas e dinâmicas de grupo

Você com certeza já participou (ou até mesmo utilizou) da gamificação na empresa, e nem percebeu!

Isso porque a realização de gincanas, dinâmicas e jogos corporativos são as formas mais comuns e facilmente aplicadas pelas empresas.

Assim, o método de gamificação é realizado de maneira pontual e são estimulados momentos de interação entre colaboradores de maneira leve.

Quais resultados são possíveis através gamificação?

Gamificação como instrumento de engajamento

A gamificação é uma poderosa ferramenta de engajamento emocional por utilizar mecanismos que envolvem os indivíduos de maneira voluntária e pessoal.

Contudo, o senso de autonomia e desenvolvimento permitem que os colaboradores se mantenham alinhados com as métricas e objetivos definidos, trabalhando de maneira unificada.

Melhora o desempenho individual e da equipe

Além de ser uma das principais estratégias de engajamento, a gamificação é uma importante ferramenta para a promoção do desempenho bem como a produtividade dos colaboradores.

De acordo com a pesquisa realizada pela TalentLMS com 900 profissionais, 83% dos entrevistados afirmaram que acreditariam que a sua produtividade seria elevada caso as suas atividades fossem mais gamificadas.

Qualidade de trabalho e clima organizacional

O ambiente de trabalho fica muito mais leve quando sabemos o nosso papel nos resultados do time e sentimos que estamos contribuindo com as conquistas da empresa.

Assim, a gamificação possui a capacidade de aumentar a percepção das pessoas sobre o seu próprio trabalho e a qualidade das suas entregas, além de estimular um clima organizacional mais positivo através da percepção de que todos estão trabalhando por um mesmo objetivo.

Exemplos de aplicação nas empresas

Veja 3 exemplos de grandes empresas que aplicaram a estratégia para o desenvolvimento da equipe.

Accenture

Através da gamificação, a consultoria passou a incentivar o compartilhamento de conhecimentos entre os colaboradores através de blogs, documentos e treinamentos, com a finalidade de fortalecer a cultura e incentivar o espírito de equipe.

Exército dos EUA

Com o objetivo de atrair e treinar soldados, o exército passou a utilizar jogos de vídeo game, deixando o processo mais leve, lúdico e instrutivo.

Google

A estratégia utilizada pela empresa foi o acompanhamento das despesas de viagens dos colaboradores. Dessa forma, a cada centavo economizado, o valor seria revertido como um extra ao salário, ou direcionado para instituições de caridade.

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Conclusão

A gamificação é uma importante estratégia para alinhar os objetivos dos seus colaboradores ao alcance de resultados.

Existem inúmeras formas de aplicá-la no dia a dia da sua empresa, portanto é necessário entender seu conceito e verificar como poderá ser útil na resolução de uma questão.

Por fim, há diversos ganhos e benefícios que a gamificação pode oferecer à qualquer processo empresarial, e deve ser desenvolvido primeiro pensando nas pessoas que vão executá-lo.

Quer saber mais como você pode aplicar essa estratégia e ainda melhorar os índices do RH? Entre em contato com a nossa equipe e conheça as nossas soluções para inovar na gestão de ponto da sua empresa!

O estresse e a depressão são comuns no trabalho, o que requer diversos cuidados com a saúde mental dos colaboradores. A pandemia e o alto índice de desempregos nos últimos meses, impulsionaram as inseguranças e incertezas referente a estabilidade em empregos, o que gerou diversos problemas econômicos e psicológicos.

De acordo com uma pesquisa do International Stress Management Association (ISMA), nove em cada dez brasileiros no mercado de trabalho apresentaram sintomas de ansiedade. Outro dado da mesma pesquisa revela que 47% dos entrevistados tiveram depressão.

Diante de um cenário tão delicado, como as empresas podem atuar para cuidar da saúde mental na empresa?

Para auxiliar o seu estudo, acompanhe os tópicos a seguir:

O que é saúde mental?

O que a lei diz sobre as doenças mentais no trabalho?

A importância da saúde mental no ambiente corporativo

O que as empresas podem fazer para cuidar da saúde mental de seus colaboradores?

Assédio Moral e Preconceito: como lidar?

Gestão e técnicas emocionais: autocuidado

O que o registro da jornada pode revelar sobre saúde mental?

Conclusão

Excelente leitura!

O que é saúde mental?

A saúde mental pode ser entendida de duas maneiras: a primeira refere-se às reações de uma pessoa diante dos acontecimentos da vida, como alegria, amor, coragem, tristeza, raiva e frustração. Ela está ligada a forma como o indivíduo encara as várias exigências que a vida apresenta – desafios, ambições, ideais e emoções.

O segundo tipo de entendimento sobre o termo “saúde mental” não está ligado apenas às reações externas dos seres humanos, mas também com a ausência de um transtorno mental, de acordo com a classificação da Organização Mundial da Saúde (OMS).

Ambas definições se referem à qualidade da saúde mental do ser humano. O contrário também é verdadeiro: a falta de saúde mental pode estar ligada ao estado emocional de experiências ruins, ou até mesmo de distúrbios da mente.

A saúde mental faz parte da rotina de um indivíduo, que deve se comprometer constantemente com o seu bem-estar, equilíbrio psicológico, emocional e cognitivo (habilidades relacionadas à inteligência e percepções).

No entanto, no âmbito empresarial existe uma co-responsabilidade no cuidado com a saúde mental do profissional e da organização. À exemplo disso, a disseminação do Covid-19 possibilitou diversas complicações emocionais das pessoas, o que necessitou apoio incisivo das empresas.

Além disso, a pandemia impulsionou outros formatos de trabalho como home office e Anywhere office, que gerou adaptações na rotina dos profissionais, aproximando a vida profissional e pessoal num mesmo ambiente.

Porém, a conscientização da saúde mental não é de hoje. Em 2014 já existia uma campanha brasileira chamada “Janeiro Branco”, com o objetivo de informar as pessoas sobre a importância de cuidar da saúde mental.

Mas não foi a primeira ação institucional sobre o tema: em 1992, a Federação Mundial de Saúde Mental (World Federation for Mental Health) instituiu o dia 10 de outubro, como Dia Mundial da Saúde Mental, para chamar atenção do mundo, incluindo a sociedade e o governo.

Como surgem as doenças mentais no trabalho?

O ponto de partida dos problemas psicológicos no trabalho, estão ligados a vários gatilhos externos, como a forma em que o profissional é gerenciado – mas esse não é o único e principal fundamento para comprometer a saúde mental.

As doenças mentais surgem devido a uma somatória de fatores como estresse, ansiedade, preocupação, medo e alta pressão, o que pode desencadear diversos problemas mentais.

Mas para entender a origem dos problemas psicológicos, é necessário observar a sociedade atual. Hoje, as pessoas são marcadas pela individualidade e a busca pela sensação de realização e prazer.

O trabalho pode significar um meio para uma pessoa se descobrir profissionalmente, ou seja, o que gosta de fazer, o porquê e o que se destaca por conta das suas habilidades.

Outro ponto, é o trabalho visto apenas como uma necessidade, o que tem que ser feito para garantir a sobrevivência. Neste modo de percepção, nem sempre o profissional trabalhará com o que gosta, e na maior parte das vezes, esse é o principal fator para comprometer a sua saúde mental no ambiente corporativo.

Entender o motivo da existência e sensação de propósito é essencial para cuidar da saúde mental. No livro “Por que fazemos o que fazemos?”, Mario Sergio Cortella aborda as aflições sobre trabalho, carreira e realização, além de guiar a mente para refletir qual é o ponto de partida para a tomada de ações.

Quais as principais doenças mentais relacionadas ao ambiente de trabalho?

De acordo com a OMS, o Brasil é o quinto país mais depressivo do mundo, e possui o maior número de pessoas ansiosas do planeta. São 9,3% da população, equivalente a mais de 18 milhões de brasileiros que convivem com a ansiedade.

Em um comparativo sobre a quantidade de pessoas com ansiedade com profissionais em trabalho formal, o número é preocupante. Existem mais de 30 milhões de pessoas com carteira assinada no Brasil, de acordo com o último levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Isto é, mais da metade dos trabalhadores podem ser considerados dentro do quadro de ansiedade. Todavia, fora as doenças mentais como ansiedade e depressão, as mais comuns no ambiente de trabalho são:

Síndrome de Burnout

Conhecido também como “Síndrome do Esgotamento Profissional”, é quando a pessoa se sente com uma exaustão extrema, estresse e esgotamento físico geradas por conta de situações desgastantes e com muita pressão no trabalho.

Transtorno de pânico

É definido por crises de ansiedade momentânea e intensa com forte sensação de medo ou mal-estar.

Transtorno de somatização/ doenças psicossomáticas

Quando a pessoa está com problemas na saúde mental e acaba desencadeando doenças físicas, causadas pela mente.

Ansiedade

As pessoas ansiosas sentem-se ameaçadas, bloqueadas e angustiadas, além de ser difícil de identificar o motivo do mal-estar.

Depressão

Quem sofre de depressão, pode passar do nível mais leve ao mais grave. A pessoa sente-se triste a todo momento e isso impede a realização das suas atividades diárias. Como consequência pode perder o interesse pela vida.

O que a lei diz sobre as doenças mentais no trabalho?

No Brasil, ainda não há leis que sancionam medidas de prevenção e gestão de riscos no ambiente de trabalho que afetem a saúde mental. Apesar disso, o Ministério do Trabalho apenas evidencia os cuidados à saúde física, logo, as organizações focam suas ações ao fator externo, somente.

Em 2020, surgiu um projeto de lei na câmara dos deputados a fim de regulamentar os cuidados com a saúde mental nas empresas, dado à Lei 3588/20, mas ainda segue sem aprovação de todas as partes envolvidas.

Para o assédio moral – um dos fatores que comprometem a saúde mental dos colaboradores –, está previsto no projeto de lei n° 4742/2001, aprovado pela câmara dos deputados em 2019, mas ainda está em processo de tramitação.

A importância da saúde mental no ambiente corporativo

Trabalhar com pessoas felizes traz mais satisfação nas atividades e torna ambientes mais leves. A alegria e felicidade são sentimentos administrados por cada pessoa, assim como a raiva e a tristeza, em situações que causam estranhamento.

Os colaboradores que possuem maior controle emocional e autoconhecimento, conseguem lidar melhor com as diversidades e situações comuns no ambiente de trabalho.

Indicadores de RH como taxas de absenteísmo e turnover passam a ser pontuais dentro da organização, pois os colaboradores sentem-se bem no ambiente corporativo onde estão inseridos.

Se te perguntassem: como você imagina o cenário de trabalho em 2040, o que responderia? De acordo com a pesquisa do site Meio & Mensagem, feita com as gerações X e Z, 52% dos entrevistados disseram que os desafios serão tão grandes que será difícil manter o equilíbrio emocional.

A jornada profissional não é fácil, requer muita flexibilidade e superação de desafios. Por isso, ter um cuidado com a saúde mental e praticar as soft skills, torna o profissional mais desejado pelos recrutadores.

Do mesmo modo, empresas que cuidam do bem-estar e qualidade de vida das pessoas, tornam-se marcas empregadoras que conseguem atrair os melhores profissionais.

Impactos das doenças mentais no trabalho

Os transtornos mentais são as principais causas de afastamentos no trabalho. Foram mais de 37 mil pessoas afastadas das suas atividades por problemas psicológicos, como depressão e ansiedade, no ano de 2020.

Além do afastamento do seu posto de trabalho, os colaboradores apresentam sinais durante a sua jornada profissional, como improdutividade, falta de interesse e desmotivação.

Isso sem contar com as dificuldades que a empresa encontra dentro desse cenário, como aumento dos índices de absenteísmo, desgaste do clima organizacional, redução dos resultados individuais e coletivos, altas taxas de turnover e dificuldade para conquistar grandes talentos.

Segundo estudos internacionais, a depressão está no topo da lista de auxílio-doença, seguido pela ansiedade. Ambas doenças geram um impacto de cerca de US$1 trilhão em perda de produtividade na economia global.

Todos esses dados apresentam as consequências por não priorizar ou cuidar da saúde mental. Aliás, o cuidado da saúde é por uma causa maior: o bem-estar de todas as pessoas que são os melhores recursos das empresas.

Fatores que comprometem a saúde mental nas empresas

São diversas situações ocorridas no ambiente de trabalho que trazem inseguranças aos profissionais. Há aquele colaborador que vive com medo de ser mandado embora a qualquer momento, o que gera estresse constante e medo de errar.

Lembra quando falamos que as pessoas têm a necessidade de se sentirem realizadas? Então, a falta de pertencimento à empresa ou departamento ou ser reconhecida como peça fundamental, são gatilhos para o desenvolvimento das doenças mentais.

Se existem excessos de cobranças autoritárias, principalmente por metas inalcançáveis, como imagina que será a relação do colaborador com o seu supervisor? Nada maleável, pode-se supor. Isso compromete a saúde mental de ambos.

Ter jornadas exaustivas e inflexíveis, causadas por um volume alto de trabalho, elimina a qualidade de vida do colaborador, e pela pressão de manter o emprego, acaba sendo aceito por ele, independente dos problemas futuros que virão.

Não é por coincidência que o principal motivo pelo qual pessoas buscam novos empregos, seja por conta da liderança, conhecido também como assédio moral.

Sobretudo, a falta de reconhecimento e valorização também são fatores que enfraquecem a proatividade dos colaboradores, comprometendo a saúde mental. Seja por dificuldades financeiras que levam a pessoa a procurar melhores salários no mercado, ou por não ser reconhecido referente aos seus feitos fora do esperado no trabalho.

Sinais de doenças mentais: como identificar?

As pessoas que estão passando por problemas psicológicos, dificilmente falarão sobre os seus sentimentos e dificuldades, principalmente no ambiente corporativo. Ainda mais admitir que estão com depressão ou tendo crises de ansiedade.

Há aqueles que pensam que o transtorno mental é sinal de fraqueza, mas os problemas psicológicos podem acontecer com qualquer pessoa. Isso pode ocorrer por falta de substâncias ou hormônios que geram sentimentos de motivação, felicidade e satisfação, e quando o organismo não recebe esse fluxo, pode existir um quadro clínico de doença mental.

É possível observar alguns sinais externos, como diminuição de atenção, concentração e desmotivação em realizar atividades que anteriormente eram feitas com prazer e ânimo, por exemplo. Do mesmo modo, há redução em seu rendimento e produtividade.

A pessoa com problemas psicológicos possui inseguranças e incertezas causadas pela sensação de inutilidade, a falta de perspectiva em planejar o futuro, ficam introvertidas repentinamente e tem oscilações de humor.

Sabe aquelas pessoas que se autocriticam e dão abertura à pensamentos negativos sobre todas as suas ações, e por consequência sofrem com isso? É exatamente o que acontece com as pessoas que têm distúrbios mentais.

O que as empresas podem fazer para cuidar da saúde mental de seus colaboradores?

As empresas devem acompanhar se o colaborador está suprindo suas necessidades fundamentais, sejam pessoais ou profissionais. Para ilustrar, a pirâmide de Maslow é o exemplo ideal do que é importante para um ser humano.

*Imagem retirada da Mindsight – Pirâmide de Maslow*

As corporações devem garantir ao colaborador suporte em todos os estágios de desgaste mental, desde a prevenção ao cuidado. Como resultado, conseguem dar o apoio adequado à saúde mental dos colaboradores.

Em primeiro lugar, para cuidar da saúde mental dos colaboradores deve-se ter uma gestão eficiente com muito diálogo e empatia. Os líderes precisam estar preparados para lidar com situações em que o equilíbrio entre entregar resultados e entender os problemas pessoais do colaborador – devem ser administrados.

Ao contrário do que é banalizado, o profissional ocupa um espaço social com “n” acontecimentos, que impactam diretamente na sua forma de agir e processar as coisas. Não se trata de dois indivíduos – um pra vida pessoal e outro para a profissional, o ser humano é único.

Existem alguns tópicos que devem ser refletidos pelas empresas ao se tratar de saúde mental no ambiente corporativo. Confira:

Checklist para cuidar da saúde mental dos seus colaboradores

Ter diálogo e empatia.
Compreender a necessidade do outro.
Oferecer benefícios que vão ao encontro da necessidade e expectativa do colaborador (atividades físicas, psicólogos, nutricionista, etc).
Acompanhar os indicadores de NPS (Net Promoter Score).
Taxas de turnover e absenteísmo.
Propor ações que fazem sentido para os colaboradores, como Day Off (dia de folga remunerada) ou jornada de trabalho flexível.

Perguntas para buscar respostas

Como está o engajamento dos meus colaboradores?
O clima organizacional da minha empresa está bom?
De que maneira o colaborador está chegando no trabalho e como ele está saindo?
E por último, qual é a marca que nós (empresa) deixamos na vida das pessoas?

No Brasil, existem algumas empresas que adotam medidas preventivas para cuidar da saúde mental dos seus colaboradores. Por exemplo, a Netflix, permite que os colaboradores decidam seus próprios horários, dias de trabalho, período e tempo de férias para cumprir com a jornada profissional e direitos trabalhistas.

A fintech, Koin – plataforma de pagamento, oferece aos seus colaboradores sessões de psicoterapia dentro do próprio escritório, no horário de expediente. Tal iniciativa surgiu por meio de uma pesquisa interna, onde os colaboradores apontaram a necessidade dessa ação.

Infelizmente, a saúde mental não é prioridade em todas as empresas. Segundo a Great Place to Work, 21% dos líderes entrevistados acreditam que a liderança não precisa se envolver nas medidas preventivas da saúde mental e 7% acreditam que a questão da saúde é individual e que deve ser resolvida de modo particular, sem envolvimento de recursos ou programas da empresa.

Política de bem-estar, inclusão e diversidade

Quando a empresa possui uma política de bem-estar, ela está mais preparada para prevenir diversas situações que trariam o desgaste à saúde mental. Pode parecer complexo adequar-se ao tema, mas não é!

A Employee Experience – Experiência do Colaborador – o conceito que surgiu dentro do RH 5.0, é adotar práticas para colocar o colaborador no centro, a fim de proporcionar uma experiência única e encantadora. Desta forma, é possível praticar ações saudáveis à empresa e ao profissional.

A política de bem-estar alinhada com a inclusão e diversidade traz grandes resultados à corporação.

Ao olhar ao seu redor você vê pessoas diferentes de você?

Isso impacta em obter ideias e pensamentos distintos, além de melhorar pontos como, acessibilidade e ações necessárias sobre respeito e cultura dentro da empresa.

Contudo, as soluções mais comuns das grandes empresas, têm sido embasadas na abertura de vagas especiais para certos grupos sociais, como negros e membros da comunidade LGBT, e uma política interna inclusiva.

O cuidado sobre a saúde mental no recrutamento e seleção

O RH (Recursos Humanos) é o departamento que mais possui acesso aos colaboradores de uma organização. Através do setor, é realizado o primeiro contato com novos talentos e retenção do quadro atual, inclusive os cuidados com a saúde mental devem surgir desde o recrutamento e seleção dos novos colaboradores.

Hoje, o que as empresas mais prezam é o candidato dar “match” com a cultura da empresa. O Fit Cultural, deve estar bem alinhado entre ambos, para que as expectativas e o senso de pertencimento caminhem na mesma direção e evoluam.

Utilizar métodos e testes que identifiquem o status da inteligência emocional do candidato – teste de QE, é uma forma de contratação mais assertiva.

Como o teste QUATI, que tem como objetivo descobrir a flexibilidade e adaptação do candidato em diversas situações corporativas e problemas interpessoais, o que ajuda a identificar as habilidades do profissional.

A inteligência artificial auxilia na identificação de habilidades que a empresa precisa que o colaborador tenha, dentro do seu escopo de trabalho. De tal modo, é importante compreender a cultura organizacional, missão, visão e valores, bem como os próximos caminhos da corporação para desta forma, ser assertivo nas contratações.

Assédio Moral e Preconceito: como lidar?

O assédio moral, que é a exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada, é comum em diversas empresas.

Quando alguém num cargo maior, usa sua posição na hierarquia para impor ações constrangedoras, é um abuso no trabalho. Da mesma maneira, o colaborador pode ser vítima de preconceito, seja pelo seu sotaque, cor, forma de se vestir ou se expor.

Nesse ínterim, o RH deve ter um canal de denúncias, onde o colaborador possa falar sobre o que está acontecendo, como está se sentindo e o quanto isso está impactando nas suas atividades.

Até onde vai a responsabilidade da empresa?

Acima de tudo, a empresa deve prestar suporte emocional ao colaborador e oferecer canais para cuidar da sua saúde mental. Quando os abusos e preconceito no trabalho passam a ser recorrentes, a empresa deve tomar medidas para cessar os problemas.

A empresa tem um papel muito importante na vida social de uma pessoa, por isso, além de escolher o candidato que considera ideal para a organização, deve-se atuar em diversas frentes para tentar garantir o máximo de bem-estar e felicidade do profissional, por meio de dinâmicas, exame admissional e psicotécnico.

Gestão e técnicas emocionais: autocuidado

Cada pessoa pode implementar técnicas e atividades para conseguir ter mais gestão das suas emoções, conhecer suas limitações e habilidades.

O conjunto de “auto” é essencial nesse processo: autocuidado, autodesenvolvimento e autoconhecimento. Nesta busca, existem alternativas como fazer cursos de autoconhecimento e terapia para desenvolver as habilidades de inteligência emocional.

O principal fator para as pessoas adoecerem mentalmente, é por estarem despreparadas para lidar com a pressão do trabalho.

Como cuidar de colaboradores que apresentam sinais ou têm distúrbios?

A conversa é o melhor caminho para ajudar quem está passando por problemas psicológicos. No entanto, existem ações que auxiliam o processo de recuperação do colaborador.

É importante que a empresa incentive o acompanhamento de especialistas psicológicos. Para muitas pessoas, ainda é um tabu passar por psicólogos e psiquiatra – dependendo do caso.

Outro ponto aplicável, é incentivar o descanso, além da liderança se preocupar com atividades fora do trabalho para aquele colaborador, permitindo que ele tenha tempo para si.

Contudo, o colaborador que se encontra nesta situação, não deve ser alvo de preconceito ou tratativas de pena. O ponto é entender que é um momento de fragilidade na saúde e deve ser cuidada por todos.

Links Úteis

Procure quem possa ajudar diante os problemas psicológicos, ninguém pode passar por isso sozinho!

Mapa Saúde Mental

Prontos-socorros psiquiátricos mantidos pelo SUS.

Canais de comunicação e prevenção ao suicídio – CVV (Centro de Valorização da Vida) e os CAPS (Centros de Atenção Psicossocial).

Para surtos e tentativas de suicídio, se deve ligar para o SAMU (192). E caso tenha situações com ideação suicida contatar o CVV (188).

Dicas de como cuidar da saúde mental dos seus colaboradores

Na prática, cuidar da saúde mental requer pequenas mudanças no dia a dia para lidar com as situações imprevistas da vida pessoal e profissional.

Quando alguém aumenta a voz com você, como reage? Fica acuado e não demonstra reação ou o seu comportamento é aumentar a voz?

Essas respostas são adquiridas por meio do autoconhecimento, por isso, é importante lembrar deste assunto aos seus colaboradores.

Além da participação de lives, webinars e rodas de conversa sobre maneiras para cuidar da saúde mental, abaixo separamos algumas dicas para colocar em prática, retirada da live com a psicóloga Flávia Canfield para a Ponto Icarus.

O que acha de enviá-las aos seus colaboradores?

Dicas para cuidar da sua saúde mental

1 – Não se cobre demais (faça o que está no teu controle) e não cobre demais os outros (não julgue e não compare).

2 – Não pare de cuidar de você (autocuidado, autoamor).

3 – Planeje seu dia, tenha uma rotina.

4 – Cuide da sua alimentação (seja o mais saudável possível).

5 – Pratique atividade física (sim, você tem 30 minutos por dia, faça aquela que te faz sentir bem).

6 – Tenha qualidade no sono. Desconecte-se de tudo pelo menos 1 hora antes de descansar (mecanismos de reparação).

7 – Preste atenção no presente – Mindfulness, é a atenção plena.

8 – Desafie-se (faça algo novo).

9 – Divirta-se (saboreie essa diversão).

10 – Pratique a gratidão (03 motivos diários de gratidão escritos em um caderno, no horário da noite)

Praticar pequenas ações diariamente, fomentam para ter uma melhor saúde mental e qualidade de vida.

Agora, as ações que a empresa pode implementar para cuidar da saúde mental são:

Dias sem reunião: dependendo do setor de atuação da empresa, não são todos os dias que há necessidade de ter reunião, não é mesmo?
Acompanhar os colaboradores mais de perto: mas cuidado com o excesso, pois isso não significa mandar mensagens constantemente para saber o que estão fazendo.
Faça pesquisa de clima organizacional
Estabeleça metas claras e alcançáveis
Ofereça benefícios legais: o feedback “que benefícios legais!” devem vir da maioria dos colaboradores.
Jornada flexível: se a empresa não possui uma jornada flexível (home office ou modelo híbrido) que tal estar aberto para essa nova possibilidade?
Tenha um ambiente amigável e acolhedor: esse é um tópico que deve ser desenvolvido por todos da equipe, principalmente por meio da comunicação interna.

Como criar um programa de bem-estar na empresa?

O programa de bem-estar parte de três pilares: mental, físico e financeiro do colaborador. A empresa que preza uma política de bem-estar, não perde talentos desejados para o mercado, retém o seu time e ainda diminui os problemas de saúde mental.

Para estabelecer um programa de bem-estar com êxito, a empresa deve considerar os tópicos abaixo:

Traçar o perfil dos seus colaboradores por meio de pesquisas e observação.
Estabelecer o Fit Cultural da empresa.
Identificar as ações saudáveis para a saúde financeira da empresa (capital e próximos passos).
Implantar ações que realmente sejam alinhadas com a necessidade do time – por exemplo: home office 2x por semana, Gympass etc).
Mensurar o resultado e feedback do que foi implementado.
Acompanhar o desenvolvimento a curto, médio e longo prazo.
Propor alternativas para contribuir com a renda mensal do colaborador, assim como meios para o desenvolvimento profissional, faz com que a escala de preocupações seja redirecionada.

O que o registro da jornada pode revelar sobre saúde mental?

Acompanhar a jornada de trabalho do colaborador – período em que realiza as atividades da sua função, gera uma base de indicadores para avaliar se ele está se desenvolvendo ou sendo produtivo. Caso apresente uma alta taxa de absenteísmo, o colaborador pode estar tendo algum problema pessoal ou no próprio ambiente de trabalho.

Entretanto, os indicadores só são visualizados, ao serem mensurados por meio de algum método. Pela lei, a empresa deve registar e armazenar a jornada de todos os seus colaboradores, por meio desse registro, é possível analisar diversos KPIs.

Por fim, ao invés de fazer o controle e gestão da jornada do colaborador manualmente, hoje existem diversas possibilidades para tornar mais prático e seguro essa atividade.

A Ponto Icarus é uma plataforma, que pode ser acessada tanto pelo celular como pelo navegador para registrar e realizar a gestão do ponto. A falta de internet não é um empecilho, o app da Ponto Icarus permite que o colaborador bata o ponto mesmo sem acesso à internet.

Saiba mais no nosso site.

Conclusão

Neste artigo, você aprendeu sobre como a saúde mental impacta a empresa e o indivíduo em todos os seus papéis sociais.

Foram abordados os principais passos para lidar com a saúde mental no ambiente corporativo, desde ações pessoais quanto práticas corporativas.

Em suma, a saúde mental é corresponsabilidade de todos, assim como o combate à psicofobia (pessoas que possuem preconceito contra pessoas com transtornos mentais), assédio moral e preconceito dentro das empresas.

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Cultura

27 setembro 2021

Home Office: como funciona a modalidade que transformou o trabalho?

Não existem “receitas prontas” para lidar com novidades, mudanças sobre o trabalho, ou pandemias, ainda mais quando se fala em home office. Tal modalidade transformou o modus operandi das empresas e trouxe diversos prós e contras para o mercado.

Mais de 8 milhões de pessoas trabalharam em home office no ano de 2020, contra um cenário de 3,8 milhões em 2018, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

Mesmo após os primeiros lockdowns que obrigaram as empresas a reagirem imediatamente, o home office chamou atenção do mercado de trabalho. Empresas de todos os tamanhos optaram por manter esse regime como padrão para seus colaboradores e futuros candidatos.

Ainda assim, existem muitas dúvidas a respeito deste modelo de trabalho, que requer gestão e muita atenção aos detalhes.

Para te ajudar nesta jornada de aprender mais sobre o home office na prática e em termos legislativos, acompanhe os tópicos abaixo.

O que é home office?

Como funciona o trabalho em home office?

Modelos de trabalho

O que a lei diz sobre o home office?

Vantagens e desvantagens do home office

Quais características uma pessoa que trabalha em home office deve ter?

Como funciona o registro de ponto no home office?

Conclusão

Ótima leitura!

O que é home office?

Home office significa “escritório em casa”, mas também é conhecido como teletrabalho, trabalho remoto e trabalho à distância. Esta é uma modalidade de trabalho onde o colaborador desenvolve a sua jornada profissional em um local fora de um escritório empresarial.

Várias empresas têm estudado o modelo home office para adaptar o trabalho remoto ao perfil de seus colaboradores. Tanto em termos práticos como burocráticos, existem algumas diferenças.

A exemplo, a legislação determina regras diferentes para home office e teletrabalho, saiba mais em: Regras Trabalhistas do Home Office.

Por mais que o nome se refira a ter um escritório em casa, o home office permite que o trabalho seja executado em qualquer lugar geográfico. Basta ter acesso a internet e aos equipamentos eletrônicos necessários, como computador e celular/telefone, para realizar as funções.

Quando falamos em qualquer lugar geográfico, o sentido da palavra é literal. Com a nova modalidade de trabalho, o profissional pode morar em qualquer estado, país, ou trabalhar em lugares confortáveis e inspiradores, como cafeterias, parques e coworking – espaços compartilhados com profissionais de diversas empresas.

O primeiro home office ocorreu nos Estados Unidos em 1857, por conta do telégrafo (aparelho de comunicação da época). O modelo de trabalho era considerado mais uma tendência do que uma realidade no mundo. Somente em 1997 surgiu a modalidade no Brasil – acompanhando o marco histórico da popularização do acesso à internet e computadores no país.

Como funciona o home office?

Quando os colaboradores trabalham longe das corporações, é comum que a rotina passe por mudanças. O novo desafio é encontrar novas formas para lidar com a gestão das atividades, o que se tornou um exercício diário dos gestores.

Foram mais de 8 milhões de brasileiros que passaram a trabalhar de forma remota no ano de 2020, de acordo com o estudo do Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica e Aplicada). Ou seja, apenas 11% dos trabalhadores do Brasil atuaram nessa modalidade – de maio a novembro.

Diante desse contexto, o home office funcionou e pode funcionar de diversas maneiras dentro da jornada de trabalho do colaborador. A aplicação pode ser em um determinado período do dia.

Por exemplo: Maria trabalhou durante a pandemia do Covid-19 somente das 14h às 18h em home office e a parte da manhã (das 8h às 12h) realizava a sua jornada na empresa.

Outra forma de realizar o home office se trata da presença física na empresa somente em alguns dias da semana. Eventualmente, Maria também teve a oportunidade de ir ao escritório na terça e quinta, o restante dos dias da semana trabalhou em casa.

Enfim, o período integral (full time), conta com uma jornada de trabalho todos os dias em home office. Esta modalidade trouxe mudanças em como o gestor avalia o desempenho dos colaboradores (por entregas ou jornada de trabalho).

Sem dúvidas, o home office possui diversos benefícios, como otimização do tempo, por evitar locomoção até o trabalho. E a flexibilidade de horários, mesmo que dependa da cultura organizacional da empresa, é um fator considerável para muitos profissionais.

Modelos de trabalho

Se você verificar em seu bairro, diversas empresas entregaram o ponto comercial para aderir ao home office. Ao mesmo tempo, muitos destes prédios reformularam a venda/ aluguel de escritórios e transformaram-se em ambientes de trabalho compartilhados.

A tendência do coworking já existia, tanto no exterior quanto no Brasil. Acontece que a pandemia acelerou tal transformação e hoje as empresas consideram o trabalho fora do escritório, uma realidade.

Para profissionais mais engajados com esta ideia, a adesão deste tipo de local de trabalho é importante para o melhor desenvolvimento profissional bem como a troca de experiências– o famoso networking.

Em contrapartida, entregar o escritório físico e aderir ao espaço compartilhado se torna mais barato, e com alto custo benefício para empresas que vão continuar com o modelo home office.

Todavia, algo importante para se levar em consideração se trata do tipo de trabalho, perfil dos profissionais e do modelo de trabalho. Veja a seguir uma breve descrição de tais modalidades.

Anywhere office (Híbrido)

O modelo de trabalho híbrido ou Anywhere office é aquele que permite o home office durante alguns dias da semana, e presencial nos outros.

De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria de recrutamento Robert Half com 1.500 empresas no Brasil, Alemanha, Bélgica, França e Reino Unido, para 95% dos entrevistados, o modelo Anywhere office é uma tendência permanente do mercado de trabalho.

Presencial

Já o modelo de trabalho presencial, é aquele que os colaboradores trabalham nos espaços disponibilizados pela empresa.

Home Office (full time)

O home office full time, ou trabalho à distância em tempo integral, é o formato onde o colaborador atua fora das dependências da empresa, seja em sua casa ou em espaços coworkings.

Diante de todas as mudanças de formato de trabalho, é comum que o home office tenha ficado mais denso e recorrente, embora as empresas ainda tenham dúvidas sobre as condições, o que é dever da empresa e do colaborador perante ao trabalho remoto.

Para responder essas questões, sejam legislativas, comportamentais ou sobre a gestão em si, leia os próximos capítulos.

O que a lei diz sobre o home office?

Para entender o que a legislação aponta sobre o home office, é importante saber que a lei se refere ao termo como “teletrabalho“. Além disso, durante a pandemia foram implantadas medidas provisórias que previam condições sobre o trabalho remoto.

Essas medidas encontram-se no nosso artigo sobre as regras trabalhistas voltada ao home office.

A legislação trabalhista aponta somente o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) referente ao tema, e descreve que não deve haver nenhuma distinção nos direitos do colaborador de acordo com o formato da sua jornada profissional, desde que seja acordado com a empresa.

“Art. 6° Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”

Na reforma trabalhista de 2017 houve a inclusão de um novo capítulo dedicado ao teletrabalho (home office), presentes nos artigos 75-A a 75-E.

Nesse sentido, o mercado de trabalho recebeu condições legislativas referentes à infraestrutura e pontos que devem ser fiscalizados pelas empresas, como por exemplo, cuidados com a saúde e condições de trabalho dos colaboradores.

Mas e aí, quais são as regras do trabalho remoto?

Direitos

Conforme previsto no artigo 6° da CLT, o colaborador tem os mesmos direitos daqueles que atuam nos espaços da empresa. Ou seja, salário, 13º, férias, FGTS e outros benefícios alinhados em contrato.

Jornada de trabalho

A lei não é muito detalhista ao abordar a jornada de trabalho do profissional. Porém, já que a legislação aponta que não há distinção entre os modelos de trabalho (home office, presencial e modelo híbrido), esse tópico deve ser acordado entre o colaborador e a empresa. É importante que seja definido em contrato de trabalho se a jornada do profissional será pela carga horária ou por projetos entregues.

Outro ponto, é que não há previsão para pagamento de horas extras, e nem qual seria a melhor forma para o gestor controlar e gerenciar os registros de pontos. As regras sobre ponto eletrônico continuam as mesmas.

Desta forma, contar com um parceiro de sistema de ponto online é uma solução, principalmente para auxiliar a gestão do colaborador das horas a mais.

Benefícios (VR, VA e VT)

Os benefícios como VR (vale-refeição) e VA (vale-alimentação) são regulamentados por meios de acordos coletivos e sindicatos, por isso, a permanência desses benefícios na modalidade depende das instituições.

Já o VT (vale-transporte) pode ser retirado, já que o trabalhador não vai se locomover até a empresa.

Infraestrutura

Umas das responsabilidades da empresa é garantir a execução das atividades do colaborador, e isso pode contar com envios de equipamentos e insumos, ajuda com contas, como: luz, internet e telefone.

Portanto, todas as medidas são acordadas entre ambas as partes, e a lei permite essa negociação.

Contrato

Para os colaboradores que antes eram presenciais e que passaram a atuar em home office, a empresa deve providenciar um novo contrato para o colaborador abordando novas cláusulas sobre o trabalho à distância.

Saúde

A saúde física deve ser fiscalizada pela empresa, a fim de tomar as medidas necessárias para garantir a segurança dos seus colaboradores, conforme consta no artigo 75-E, da reforma trabalhista.

“Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.”

Mas não podemos deixar de mencionar a necessidade de cuidar da saúde mental dos colaboradores – um dos principais temas discutidos durante a pandemia Covid-19 e o maior problema da sociedade dos últimos tempos.

Vantagens e desvantagens do home office

Para alguns, trabalhar em home office é o sonho, já para outros é um grande desafio. A perspectiva sobre esta modalidade não é unânime por vários motivos que impactam a rotina do profissional de forma positiva ou negativa.

Mesmo com ônus e bônus, pesquisas apontam que mais de 78% dos profissionais consideram manter o home office no pós-pandemia, conforme o estudo da FEA.

Apesar da preferência de tal modelo, o empregador precisa oferecer uma experiência positiva ao colaborador. Por isso, as empresas têm adotado estratégias para melhorar a qualidade de vida das pessoas, até mesmo para intensificar a marca empregadora.

Tal método chama-se “Employee Experience”, em português, Experiência do Colaborador, que gerencia o modo como a empresa proporciona uma vivência positiva ao colaborador.

Ainda que a empresa forneça auxílio tangível (estrutura, ferramentas e treinamentos), existem as ações intangíveis capazes de desenvolver e cuidar da saúde mental dos colaboradores, como apoio com psicólogos e médicos.

É importante ressaltar que a prática de cuidar e melhorar o ambiente de trabalho serve tanto para o trabalho presencial quanto para home office.

Vantagens do home office

De acordo com uma pesquisa realizada pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP) e pela Fundação Instituto de Administração (FIA), 81% dos entrevistados afirmaram que a produtividade ao trabalhar em casa é maior ou igual à da atividade presencial.

Outro fator interessante a ser notado sobre os profissionais que trabalham em home office, é a melhora na qualidade de vida do colaborador, já que por vezes não é necessário a locomoção, e a alimentação pode ser melhor planejada.

Mesmo longe do escritório, cabe a empresa verificar e acompanhar o estado de saúde físico e psicológico do colaborador. Caso o profissional tenha condições adequadas para realizar o trabalho, a produtividade e qualidade da execução é um fator positivo que se pode atribuir ao conforto do home office.

As vantagens estão ligadas ao perfil do profissional, pois cada pessoa valoriza e possui atividades específicas em sua rotina. Ao decorrer deste artigo, você conhecerá o perfil do profissional que atua em home office.

Desvantagens do home office

Assim como nem tudo é perfeito, o regime tem a porcentagem de rejeição, por mais que seja a minoria. Ainda de acordo com a pesquisa citada anteriormente, apenas 14% dos entrevistados querem voltar ao escritório.

As desvantagens do home office podem ser causadas por falta de soft skills importantes para o profissional, ou até mesmo a ausência de suporte e gestão das empresas.

Os dados apontam que apenas 29% das empresas fornecem ajuda de custo com internet e 13% com conta de energia, segundo a pesquisa da USP.

Os motivos que causam o desconforto do home office são:

Excesso de trabalho (fora da jornada profissional);
Perda da privacidade pessoal (por conta da presença dos familiares);
Sentir-se só;
Falta de autogestão do tempo (pessoal, como realizar refeições, e profissional, como realizar entregas);
Má estrutura e equipamentos inadequados;
Desatualização profissional em processos gerenciais e troca de experiências entre a equipe.

Quais características uma pessoa que trabalha em home office deve ter?

O perfil do profissional que atua em home office, está mais associado ao conjunto de soft skills (habilidades comportamentais) que possui, ao invés das hard skills – conhecimentos técnicos – formações que adquiriu ao decorrer da sua carreira.

Essas características estão ligadas às habilidades do profissional do futuro, que tem por definição ser múltiplo, dinâmico e adaptável. Portanto, o profissional almejado consegue lidar com as situações cotidianas com autoresponsabilidade e empatia.

Além disso, elas são desenvolvidas e maturadas, ou seja, se você ainda não possui o nível em que gostaria, vale aplicar técnicas e o autoconhecimento para melhorá-las.

Inteligência emocional

A inteligência emocional é um dos principais requisitos para a contratação de profissionais, especialmente aqueles que trabalham com pouca supervisão. Isto se torna essencial para lidar sobretudo com situações externas que requer o controle das emoções, e comunicar o que se deve da melhor forma com empatia.

Escuta ativa

Saber escutar o próximo sem bloquear o seu pensamento criativo, principalmente em reuniões online. Este ponto requer atenção, pois existem diversas distrações que não se pode impedir no home office.

É necessário que o profissional tome um tempo para realizar chamadas de vídeo com seus colegas, pois a mensagem de texto pode interferir no entendimento da tarefa, ou mesmo atrapalhar a entrega.

Gerenciamento de Tempo

A autogestão do tempo é fundamental e está presente diariamente na vida do colaborador em home office. Na maioria das suas atividades, ele é quem irá gerenciar de acordo com as suas prioridades de entregas. Para isso, ele também pode contar com diversas ferramentas, como Trello e Toggl Track.

Habilidades para ser multitasking (multitarefa)

Antes da explicação deste ponto, precisamos ressaltar que nosso cérebro não é multitarefas. Significa dizer que não podemos executar uma tarefa plenamente se existem outras demandas a serem executadas ao mesmo tempo (com a mesma prioridade ou prazos, por exemplo). Aqui mencionamos o “multitarefas” no sentido de abordar um profissional que realiza diversas tarefas distintas no seu dia a dia.

O dinamismo interessante para alguém assim, é que se saiba “ligar e desligar a chave” de um assunto para o outro, sem perder o nível de produtividade e foco. Esta é uma habilidade que poucos possuem, mas primordial para departamentos dinâmicos.

Capacidade de planejamento e execução

Muitas vezes, é o profissional que planeja seu dia, logo, saber o tempo aplicado em cada demanda alinhado ao prazo de entrega, evita frustrações e descumprimento com o que foi solicitado.

Criatividade

A criatividade não é importante apenas para criar projetos e soluções inovadoras, mas ela está presente no dia a dia, por meio de pequenas atitudes tomadas ao encontrar ferramentas que resolvam um problema que está tomando muito tempo, por exemplo.

A criatividade não é reinventar a roda, mas sim, encontrar maneiras e soluções simples que façam a diferença.

Flexibilidade (adaptação para mudanças rápidas)

O home office precisa de profissionais com o perfil de flexível, no entanto, a empresa também precisa ser.

Por exemplo, durante a pandemia covid-19, ao invés de demitir alguns dos colaboradores por conta de setores fechados por causa da medida de segurança pública, a Nestlé realizou remanejamento de profissionais e setores.

Essa medida trouxe a atuação de novos profissionais para uma nova área, e desafiou positivamente seus profissionais para serem mais flexíveis.

Como funciona o registro de ponto no home office?

Os colaboradores no regime CLT em home office se enquadram na obrigatoriedade de ter a jornada de trabalho de 44 horas semanais e dentro de todos os regulamentos da legislação trabalhista.

Contudo, um dos principais problemas das médias e pequenas empresas que estavam acostumadas ao formato manual do registro de ponto se trata dos processos trabalhistas. Houve uma grande quantidade de processos no ano de 2020 sobre horas extras e jornada de trabalho, e o número aumentou em 2021.

No home office, a melhor alternativa é adotar formas de registrar o ponto e gerenciá-lo numa única plataforma, assim se garante a praticidade ao seu colaborador.

Por meio de aplicativos e navegadores, os sistemas de ponto eletrônico online são uma excelente opção. Todos os colaboradores podem registrar o ponto através do reconhecimento facial, ou através de um clique, o que traz facilidade e segurança para a empresa e para o colaborador.

A Ponto Icarus pode ser o seu novo parceiro na jornada de trabalho dos seus colaboradores! Faça o e transforme o seu RH.

Aproveite e conte esta novidade ao setor de contabilidade e DP, já que além de ter comprovantes de registro, a sua empresa pode encaminhar holerites automaticamente na mesma plataforma. Quer saber mais sobre a solução de registro de ponto? Acesse nosso e entre em contato com a gente.

Conclusão

Neste artigo, você descobriu o significado e conceito do formato de trabalho desejado por muitos profissionais. Em suma, o home office na prática e também como a legislação trabalhista é aplicada nesta modalidade, incluído com a reforma trabalhista de 2017.

Por fim, conheceu o perfil do profissional de home office e como funciona o registro de ponto nesta modalidade.

Obrigada por finalizar mais uma leitura do blog Ponto Icarus! Te espero para a próxima!

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Cultura

13 maio 2021

Clima organizacional: 5 dicas para melhorar o da sua empresa

O clima organizacional de um negócio tornou-se um dos fatores mais preponderantes para aumentar a produtividade e reter talentos, contudo, é preciso encontrar mecanismos e dar excelência a esses processos. Felizmente, melhorar o clima organizacional da sua empresa é possível com a adoção de medidas simples e diretas.

Esse termo se refere a tudo que envolve as práticas internas de qualquer empreendimento: políticas adotadas pela diretoria, ambiente de trabalho, colaboração entre setores, infraestrutura disposta aos funcionários, investimento em capacitação, além de uma série de outros fatores.

Percebeu como isso é importante? Pois é disto que iremos tratar no artigo, apontando 5 dicas para melhorar o clima organizacional da sua empresa.

1 – Priorize a sua equipe

O primeiro e mais assertivo passo é priorizar a sua equipe. Isto pode ser feito de várias formas:

– Ambiente propício para o desenvolvimento de atividades com local limpo e arejado;

– Infraestrutura tecnológica e de equipamentos para melhorar a produtividade;

– Acessórios indispensáveis à rotina, como cadeiras que garantam o conforto, entre outras melhorias;

– Ofereça benefícios, como planos de saúde e odontológico, mostrando que o principal motor do seu negócio é a equipe;

– Além de ações pontuais que valorizem a criatividade e a autonomia de cada um.

2 – Torne a capacitação uma rotina

Quem não se sente engajado em aprender no ambiente de trabalho, além de executar as suas funções? A capacitação contínua é uma das melhores formas de melhorar o clima organizacional da sua empresa em dois aspectos:

– O primeiro é pela capacidade de as pessoas encontrarem soluções quanto mais aprendem sobre a maneira que atuam;

– O segundo é através do alto rendimento e produtividade, estreitando a relação de setores e formando um time qualificado em todas as pontas.

3 – Flexibilização de horários

Com a pandemia do novo Coronavírus, o Home Office virou uma solução e isto veio para ficar, além de ser um aspecto muito positivo para o clima organizacional da empresa. Quanto mais os colaboradores tiverem horários flexíveis, mais eles tendem a se engajar e produzir.

Já se provou mais eficaz diminuir a ociosidade dentro de um escritório, ampliando as opções para trabalhar em casa ou para dedicar mais tempo para um determinado projeto.

4 – Busque o feedback

Pesquisas e formulários, baseados em metodologias voltadas ao clima organizacional, ajudam a empresa a compreender como está o ambiente interno. Isto é indispensável para dar ainda mais excelência às rotinas produtivas.

Isto porque é possível identificar lacunas que as lideranças podem não enxergar, bem como entender as possibilidades de cada que podem somar valor em favor da empresa e para o crescimento de todos. Receber o feedback de todos envolvidos no processo organizacional só agrega ao seu planejamento.

5 – Seja um líder

Motivação, engajamento, elogios e atuação conjunta: um líder é sinônimo de condutor que eleva e melhora o clima organizacional de uma empresa. As pessoas costumam se inspirar e ir atrás de quem está no topo, não por simples hierarquia, mas por respeito e reconhecimento.

Desta forma, todas as dicas que trouxemos até aqui irão redundar na ideia de alguém que guie a empresa, de maneira interna, para o sucesso. A consequência? Melhores resultados, inclusive financeiros, e de benefícios comuns.

Comece desde já a oferecer a melhor experiência organizacional no seu negócio: conheça o Icarus – Ponto Eletrônico Inteligente e saiba como propiciar essa e outras vantagens à sua equipe.

Cultura

12 março 2021

Como construir uma cultura de alto desempenho?

Continuamente as organizações buscam obter os melhores resultados, algumas vezes, a qualquer custo. E por mais que isso possa ser polêmico, funciona, resultados expressivos são alcançados, maaassss, sempre tem o mas, né!

A busca por alto desempenho precisa ser cultural, e quando digo cultural me refiro a um modelo em que os membros do time tenham alinhamento e saibam claramente o resultado a ser alcançado, sabem o objetivo por qual estão trabalhando, é algo que faz sentido a todos.

O x da questão é, como construir uma cultura de alto desempenho?

Pra te ajudar nesta busca, separei alguns pontos que julgo importantes e que tenho aplicado com meus liderados, vejamos:

1 – Seja claro e transparente

Exponha à equipe os objetivos e os motivos de serem tão importantes de serem alcançados.

Com uma equipe que sabe claramente o objetivo a ser alcançado e a causa por trás disto, além de gerar muito mais engajamento, facilita a sua gestão.

2 – Direcione

Como diz o jargão, mais importante que a velocidade é a direção. Por mais que seu time seja autossuficiente, você como líder deve conduzi-los na direção do alto desempenho, da melhoria contínua.

3 – Monitore

Se você não mede, não sabe se está no caminho planejado. Mas não gaste mais tempo alimentando planilhas do que identificando e aplicando ações para melhoria dos processos.

4 – Faça-se presente

Esteja perto do seu time, leia-os, sinta o ambiente, atue de modo a ajudá-los a resolver dificuldades, a prever futuros impedimentos. Cada membro da equipe pode responder de diferentes formas e só a proximidade pra te escancarar isso.

5 – Estude

Liderar é uma arte, equilibrar a teoria e a prática é uma estratégia sábia para conduzir seu time ao alto desempenho. Então, estude, aplique, mensure, melhore.

E você, como tem conduzido seu time para obter os melhores resultados?

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