Apesar de ser uma situação comum no ambiente corporativo, o abandono de emprego ainda gera muitas dúvidas nos gestores de RH e é uma situação delicada que pode gerar conflitos entre empregadores e colaboradores.

Por isso, entender as regras e as melhores práticas para lidar com essas situações é essencial para evitar problemas jurídicos e manter um ambiente de trabalho harmonioso.

Neste artigo, vamos explicar detalhadamente quantos dias são considerados para abandono de emprego, o que caracteriza essa situação, e como lidar com ela de forma eficiente. Confira, a seguir.

O que caracteriza o abandono de emprego?

O abandono de emprego ocorre quando um funcionário deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado, sem justificar ou comunicar a ausência à empresa.

Assim, essa atitude demonstra uma intenção de não retornar às suas funções, rompendo a relação empregatícia de forma unilateral. A lei trabalhista brasileira utiliza a expressão “desídia de intenção” para definir o abandono de emprego.

Isso significa que é necessário observar não apenas a ausência, mas também sinais de que o colaborador não tem interesse em continuar exercendo seu cargo.

Portanto, é preciso avaliar cada caso com cautela. Alguns exemplos comuns que ajudam a caracterizar abandono são:

• Não responder tentativas de contato da empresa;
• Deixar de cumprir prazos legais ou acordados para justificar a ausência;
• Ignorar convocações formais enviadas pelo empregador.

Por isso, é importante que a empresa documente todas as tentativas de comunicação e registre a ausência do colaborador, garantindo que as evidências estejam disponíveis caso seja necessário formalizar uma rescisão por justa causa ou resolver a situação judicialmente.

Com quantos dias é considerado abandono de emprego?

É comum se perguntar com quantos dias é abandono de emprego. Geralmente, é configurado após 30 dias consecutivos de ausência injustificada.

Vale ressaltar que a configuração do abandono de emprego no Brasil não está explicitamente definida em uma única lei com o prazo de “30 dias consecutivos”. No entanto, ela é amplamente interpretada a partir de jurisprudência e do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata das hipóteses de rescisão por justa causa.

Portanto, o período pode ser menor, dependendo de circunstâncias específicas, como cláusulas contratuais ou acordos coletivos.

Isso porque, embora os 30 dias sejam amplamente aceitos como regra geral, a jurisprudência brasileira também considera o contexto de cada situação.

Por exemplo, em casos onde o colaborador deixa de comparecer após uma discussão com o gestor ou comunica verbalmente que não voltará, o período para configurar o abandono pode ser reduzido.

Por isso, é fundamental que o empregador aja de forma criteriosa, enviando notificações e mantendo registros das ausências. Dessa forma, evita alegações de despedida arbitrária e reforça a transparência no processo.

O que fazer quando o colaborador falta sem avisar?

A ausência não justificada deve ser tratada com cuidado e profissionalismo. A seguir, deixaremos uma sugestão do que fazer nesses casos para que a empresa também esteja resguardada:

Tente um contato inicial

Assim que perceber que seu colaborador faltou pela primeira vez, já entre em contato por telefone, e-mail ou mensagem através do meio de comunicação oficial utilizado pela empresa.

Pergunte o motivo das faltas e ofereça apoio, caso o problema seja pessoal ou de saúde. Muitas vezes, a falta de comunicação ocasiona problemas maiores e essa simples atitude de perguntar pode evitar processos burocráticos no futuro.

Envie uma notificação formal

Caso o contato inicial não seja suficiente, envie uma notificação formal solicitando o retorno do colaborador ao trabalho ou a apresentação de justificativas.

Esse documento deve ser entregue pessoalmente, via correio com aviso de recebimento, ou por outros meios que garantam comprovação de envio.

Registre as ausências e tome medidas internas

Se as faltas persistirem, registre todos os detalhes, incluindo as datas das ausências e as tentativas de contato. Isso será essencial para iniciar os procedimentos de rescisão, caso necessário, e para justificar as ações da empresa em possíveis litígios.

Como provar que o empregado abandonou o emprego?

Como já falamos, para comprovar o abandono, a empresa deve reunir evidências que demonstrem a intenção do colaborador de não retornar ao trabalho. Alguns documentos que serão úteis nesse momento são:

• Notificações enviadas ao colaborador: Registros das comunicações formais, como cartas, e-mails ou mensagens, solicitando explicações ou justificativas para as ausências.
• Relatórios de ponto: Registros de faltas não justificadas, que comprovem o período contínuo de ausência.
• Depoimentos de colegas ou gestores: Relatos que indiquem a falta de intenção do colaborador de continuar exercendo suas funções.

Essas evidências são essenciais para evitar questionamentos sobre a rescisão por justa causa e fortalecer a empresa em caso de disputas trabalhistas. Lembre-se de que, enquanto gestor, você deve estar sempre munido de documentos e evidências.

Quando a justiça do trabalho determina dispensa por justa causa?

A rescisão por justa causa em casos de abandono de emprego é determinada quando fica comprovado que o colaborador teve intenção de romper o vínculo empregatício sem justificativa válida.

A justiça do trabalho avalia as provas, como notificações e registros de ponto, o prazo da ausência e a boa-fé das partes, incluindo a conduta da empresa ao tentar solucionar a situação e a postura do colaborador durante o processo.

Se todos os critérios forem atendidos, o juiz pode confirmar a rescisão por justa causa, garantindo que os direitos trabalhistas sejam aplicados de forma justa.

3 dicas para o RH evitar o abandono de emprego

Fortaleça a comunicação interna

Um dos principais fatores que levam ao abandono de emprego é a falta de comunicação clara entre os colaboradores e a empresa.

Para prevenir isso, o RH deve investir em canais de comunicação acessíveis, como e-mails, aplicativos de mensagens corporativos e plataformas de intranet.

Garanta que os funcionários saibam exatamente como informar ausências, problemas pessoais ou dificuldades no trabalho. Além disso, promova reuniões regulares para criar um ambiente onde todos se sintam à vontade para compartilhar suas preocupações.

Ofereça suporte

Algumas causas comuns do abandono de emprego são questões emocionais e problemas pessoais. Para reduzir esses casos, implemente um programa de apoio psicológico, como sessões de terapia ou parcerias com profissionais da área.

Além disso, incentive uma cultura de acolhimento, onde os colaboradores saibam que podem buscar ajuda sem medo de julgamentos. Lembre-se, enquanto gestor de RH, que demonstrar empatia e oferecer suporte nos momentos de necessidade pode fortalecer o vínculo entre o funcionário e a empresa.

Realize acompanhamento regular

Manter um diálogo contínuo com os colaboradores é essencial para identificar sinais de insatisfação antes que eles se tornem problemas graves.

Por isso, promova encontros individuais ou pesquisas de satisfação para entender o estado emocional e profissional dos funcionários.

Durante períodos de crise ou mudanças significativas na empresa, intensifique o acompanhamento para mostrar que a organização está atenta às suas necessidades. Esse esforço pode evitar decisões impulsivas, como o abandono de emprego, e criar um ambiente mais saudável e produtivo.

O abandono de emprego e quantos dias é considerado é uma situação sensível, que exige do empregador uma postura profissional e embasada na legislação trabalhista. Portanto, entender o que caracteriza esse comportamento e aplicar medidas preventivas são passos essenciais para proteger a empresa e agir de forma justa com o colaborador.

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