A licença-paternidade ampliada é um dos temas trabalhistas mais discutidos nos últimos anos no Brasil, principalmente após a aprovação de um projeto de lei que aumenta o período de afastamento dos pais após o nascimento ou adoção de um filho.

A mudança representa uma atualização importante na legislação trabalhista brasileira, que por décadas manteve um período muito curto para a licença dos pais.

Atualmente, o Brasil possui uma das licenças-paternidade mais curtas entre os países com legislação trabalhista consolidada. Por isso, a ampliação do benefício busca equilibrar a responsabilidade familiar entre pai e mãe, além de fortalecer o vínculo com o recém-nascido nos primeiros dias de vida.

Além disso, a nova legislação também cria regras sobre remuneração durante o afastamento, estabilidade no emprego e possibilidade de divisão do período de licença. 

Entretanto, a ampliação não acontecerá de forma imediata, mas gradual ao longo dos próximos anos. Portanto, muitos trabalhadores ainda terão dúvidas sobre quantos dias terão direito e quando as novas regras começarão a valer.

Quantos dias o CLT tem de licença-paternidade?

Hoje, a legislação brasileira garante 5 dias corridos de licença-paternidade para trabalhadores com carteira assinada (CLT), contados a partir do nascimento do filho ou da alta hospitalar.

No entanto, existe uma exceção importante. Empresas que participam do Programa Empresa Cidadã já podem conceder até 20 dias de licença-paternidade, desde que o funcionário participe de um programa de orientação sobre paternidade responsável. Mesmo assim, essa ampliação não vale para todos os trabalhadores atualmente.

A grande mudança veio com a aprovação do projeto de lei que amplia a licença-paternidade de forma gradual. O Senado aprovou a ampliação do benefício de 5 para até 20 dias, e o texto segue para sanção presidencial.

A ampliação acontecerá de forma progressiva ao longo dos anos:

• 10 dias a partir de 2027
• 15 dias a partir de 2028
• 20 dias a partir de 2029

Isso significa que a licença-paternidade ampliada não passará diretamente de 5 para 20 dias. O aumento será gradual para permitir adaptação das empresas e do sistema previdenciário.

O projeto prevê a criação do salário-paternidade, benefício previdenciário semelhante ao salário-maternidade, que poderá ser pago pela Previdência Social para compensar o afastamento do trabalhador.

Quem terá direito à licença-paternidade ampliada?

A licença-paternidade ampliada será destinada principalmente aos trabalhadores segurados da Previdência Social e contratados pelo regime CLT. Isso inclui funcionários de empresas privadas e trabalhadores formais.

O benefício valerá tanto para o nascimento quanto para a adoção de crianças, mantendo o princípio de igualdade entre filhos biológicos e adotivos. Essa regra já existe atualmente e continuará valendo com a ampliação da licença.

É importante destacar que o projeto também prevê a possibilidade de dividir a licença em dois períodos. Por exemplo, o trabalhador poderá tirar uma parte logo após o nascimento e outra parte dentro de até 180 dias.

Assim como, a licença continuará sendo remunerada integralmente, ou seja, o trabalhador não terá redução salarial durante o período de afastamento. 

Contudo, vale destacar que servidores públicos e funcionários de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã já possuem licença maior, e a nova lei tende a padronizar esse benefício para todos os trabalhadores formais.

Em que situações o benefício pode ser negado?

Apesar de ser um direito trabalhista, a licença-paternidade pode ser negada em algumas situações específicas. A principal delas ocorre quando o trabalhador não possui vínculo formal de emprego ou não contribui para a Previdência Social.

Trabalhadores informais, autônomos e freelancers, por exemplo, não possuem direito automático à licença-paternidade prevista na CLT. Nesses casos, o afastamento depende de acordos individuais ou políticas da empresa contratante.

O benefício também pode ser negado quando o trabalhador não apresenta a documentação necessária, como certidão de nascimento ou termo de adoção. A empresa precisa desses documentos para registrar o afastamento legalmente.

Também pode haver problemas quando o funcionário não comunica a empresa dentro do prazo adequado. O ideal é informar o empregador antes do nascimento ou imediatamente após o parto para evitar conflitos administrativos.

Em empresas que concedem a licença ampliada pelo Programa Empresa Cidadã, o funcionário pode perder o direito à ampliação se não participar do curso de paternidade responsável exigido pelo programa.

Por isso, embora a licença seja um direito, o trabalhador precisa cumprir os requisitos legais e administrativos para garantir o afastamento remunerado.

Como fica em casais homoafetivos?

A legislação brasileira já reconhece direitos iguais para casais homoafetivos em relação à licença parental.

Em casais homoafetivos masculinos, por exemplo, quando ocorre adoção ou barriga de aluguel com reconhecimento legal, um dos pais pode solicitar a licença-paternidade e o outro pode solicitar licença equivalente à maternidade, dependendo do caso e da decisão judicial ou administrativa.

Nos casos de casais femininos, normalmente uma recebe licença-maternidade e a outra pode receber licença equivalente à paternidade ou licença parental, dependendo do regime de trabalho e decisões judiciais.

A tendência da legislação brasileira é evoluir para o conceito de licença parental, que não diferencia pai e mãe, mas sim responsáveis legais pela criança. A ampliação da licença-paternidade é considerada um passo nessa direção.

Além disso, decisões judiciais já reconhecem que casais homoafetivos devem ter os mesmos direitos trabalhistas relacionados à parentalidade, incluindo licença e estabilidade no emprego.

O trabalhador terá estabilidade?

Um dos pontos mais discutidos da nova lei é a estabilidade no emprego após a licença-paternidade. O projeto prevê que o trabalhador tenha um período de estabilidade após o retorno ao trabalho.

Há propostas anteriores que indicavam estabilidade de cerca de 30 dias após o término da licença-paternidade, impedindo a demissão sem justa causa nesse período.

Essa estabilidade existe para evitar que empresas demitam o funcionário logo após o afastamento, garantindo segurança financeira para a família nesse momento importante.

Ademais, durante a licença, o trabalhador não pode ser demitido sem justa causa, assim como acontece com a licença-maternidade. 

A ampliação da licença-paternidade também cria obrigações para as empresas em relação ao registro do afastamento e cumprimento das regras previdenciárias.

Com isso, a tendência é que a licença-paternidade passe a ter proteção trabalhista mais forte nos próximos anos, aproximando-se das regras da licença-maternidade.

A licença-paternidade ampliada representa uma das maiores mudanças na legislação trabalhista brasileira nos últimos anos. 

Com essa mudança, o Brasil começa a se aproximar de padrões internacionais de licença parental, promovendo maior equilíbrio entre trabalho, família e responsabilidade compartilhada na criação dos filhos.

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