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Outplacement: entenda o que é qual a importância para a sua empresa

Demitir alguém é desagradável, mas não precisa ser totalmente negativo, já que as estratégias de outplacement têm mudado esse processo. Para além do impacto instantâneo na vida profissional, o desligamento pode ser o início de uma nova e excelente fase para ele.

Antigamente, a demissão servia como punição ou última consequência de um má desempenho, porém, hoje existem diversos outros motivos para que a empresa tome a decisão do desligamento.

De qualquer forma, não existem razões para que tal processo seja um transtorno. Muito pelo contrário, o outplacement pode ser um guia humanizado e inteligente para conduzir o profissional durante o processo, e até mesmo em sua recolocação no mercado de trabalho.

Sendo assim, o outplacement é uma solução encontrada pelas empresas para minimizar os impactos negativos de demissões que precisam realizar, sem deixar de lado a pessoa por trás do profissional.

Quer entender como funciona e como aplicar o outplacement na sua empresa? Continue a leitura!

O que é outplacement?

O outplacement tem como objetivo conduzir a recolocação de profissionais que foram desligados. Assim, a empresa que adota este processo busca humanizar as demissões feitas.

Vale ressaltar que nem todas as empresas estão prontas para ele. Isso porque, se feito de forma incorreta, pode gerar um impacto ainda mais negativo na experiência do profissional que foi desligado do quadro de colaboradores.

O outplacement é um processo de apoio para que os profissionais consigam realizar uma transição de carreira leve. Dessa forma, a reinserção no mercado de trabalho pode ser mais rápida e menos dolorosa.

Na prática, o outplacement consiste num conjunto de ações realizadas pela empresa que afastou o colaborador — ou por uma consultoria em outplacement contratada por ela —, como:

  • Carta de recomendação: pode ser feita por meio de cartas de recomendação impressas ou no LinkedIn, por exemplo;
  • Recomendações diretas: consiste em divulgar o perfil do profissional para empresas parceiras;
  • Apoio emocional: este é um momento delicado para o indivíduo, então contar com o apoio da empresa é de grande valia;
  • Apoio na transição: apesar de demitir o colaborador, a empresa pode aumentar alguns benefícios no último mês de trabalho, como o vale refeição ou gratificações;
  • Treinamentos: é possível disponibilizar cursos e treinamentos para a capacitação profissional;
  • Orientação de carreira: acompanhamento, especialmente para aqueles que querem mudar de cargo ou de área.

De acordo com o perfil do negócio, também é possível implementar outras ações. No entanto, as citadas aqui são as mais comuns e costumam gerar ótimos resultados.

Qual a diferença entre outplacement, headhunter e replacement?

No mundo corporativo, é possível que algumas pessoas confundam e tratem como sinônimos os termos outplacement, replacement e headhunter.

Eles estão associados, mas significam processos diferentes dentro da carreira. Veja:

  • Outplacement: como já falamos, são ações para recolocação profissional, através da última empresa empregadora;
  • Replacement: busca recolocar o profissional no mercado de trabalho. Porém, não é por meio da empresa que o desligou e, sim, por atitude própria do indivíduo que busca uma consultoria;
  • Headhunter: é o famoso “caça-talentos”. Ele é responsável por buscar bons colaboradores para passar pelo recrutamento das empresas.

Outplacement na prática

Qual a melhor prática para demissão?

Existem vários motivos que levam a uma demissão, que vão desde justa causa até problemas financeiros na empresa. Mas, em nenhum dos casos, é algo que o setor de recursos humanos gosta de realizar.

Por isso, é importante buscar a melhor forma de fazer esse desligamento. E o outplacement é um dos processos mais recomendados pelos especialistas da área.

Por isso, a seguir, explicaremos o passo a passo de como fazê-lo.

Entenda o cenário

Antes de qualquer atitude dentro de uma empresa é preciso entender o cenário que está sendo vivenciado, tanto na organização quanto no mundo externo a ela. Assim, será possível amenizar os impactos e proporcionar uma transição mais confortável.

Uma análise SWOT vai te ajudar a analisar como está a cultura e o clima organizacional no momento, além das possibilidades que aguardam os novos profissionais disponíveis no mercado.

Por exemplo, se for um momento economicamente difícil para o país, o processo terá que ser ainda mais humanizado.

Planeje a demissão

O planejamento deve ser feito pelo setor de RH juntamente com a diretoria da empresa. Alguns pontos de atenção nessa etapa são definir:

  • Data da demissão — é importante evitar demitir em datas comemorativas significativas, como o Natal;
  • O pacote de benefícios que estarão inclusos no outplacement, além de organizar como será feita a entrega deles;
  • A pessoa responsável por comunicar o desligamento — geralmente, o gestor direto juntamente com o RH;
  • Os prazos para a devolução dos materiais, como o uniforme.

Reúna feedbacks de gestores

Os gestores devem realizar uma análise do perfil do profissional, a fim de passar um bom feedback.

Com isso, é possível ressaltar os pontos fortes do indivíduo e, se necessário, auxiliar com conselhos que podem melhorar o seu desempenho em próximas experiências.

Apesar de parecer inconveniente, o indivíduo precisa entender o real motivo de estar deixando a empresa. Se não estiver relacionado ao seu desempenho é importante que fique ainda mais claro para ele, pois evitará desconfortos.

Anuncie a demissão

Com tudo planejado, chegou o momento de dar a notícia.

E é neste momento que será preciso desenvolver um processo ainda mais empático e humanizado.

Para isso, é essencial seguir alguns passos:

  • Prepare um ambiente reservado e certifique-se de que a conversa não receberá interferências externas;
  • Esteja certo de que a pessoa mais bem capacitada irá anunciar a demissão, ou seja, não delegue a tarefa a quem não possui os conhecimentos necessários;
  • Siga direto ao ponto, o prolongamento da conversa pode gerar ainda mais desconforto. Por isso, seja cuidadoso e empático;
  • Esclareça todos os motivos da demissão;
  • Agradeça pelo tempo que trabalharam juntos, mas evite comentários vazios, como elogios exagerados que não vão ajudar em nada;
  • Explique como funcionará os próximos passos do processo, apresentando direitos trabalhistas, de acordo com o contrato de trabalho, benefícios extras e o que for preciso.

Ouça o profissional

Ao receber a notícia da demissão, cada indivíduo reage de uma maneira.

Alguns entenderão os motivos e agradecerão pelo tempo juntos. Outros, podem ficar decepcionados e não falar nada. Já algumas pessoas, por sua vez, querem justificar cada motivo que o levou até aquele momento.

Assim, é preciso deixar o profissional se expressar e esteja preparado para ouvi-lo atentamente.

Lembre-se: a escuta atenta pode resolver e evitar muitos mal entendidos.

Apoio emocional da demissão

O apoio emocional não deve ocorrer somente no momento do anúncio. Pelo contrário, é um processo duradouro e que faz toda a diferença.

Por isso, ele deve ser feito por um especialista, como um psicólogo, coach de carreira ou profissional da área.

Essa pessoa vai orientá-lo durante o período de recolocação.

Mas atenção! Deve ser definida uma data máxima para terminar, ainda que o indivíduo não esteja recolocado. Isso evitará que o processo se prolongue mais do que o necessário.

Orientação do profissional e auxílio na recolocação

Após o desligamento ser concluído, inicia-se uma nova fase na vida do indivíduo. Assim, o primeiro passo é entender qual é o objetivo do profissional.

Depois, instruir quanto à treinamentos e distribuição de currículos, por exemplo. Já se o objetivo for abrir o próprio negócio, deverá ser feita uma adaptação na orientação, que será voltada à gestão.

Esse também é o momento da empresa se colocar à disposição para indicações, divulgar o perfil desse ex-colaborador para empresas parceiras e escrever recomendações no LinkedIn.

Assim, o indivíduo perceberá que está sendo apoiado e que não está sozinho nessa busca por recolocação, o que tornará a situação mais leve e amigável.

Benefícios do Outplacement

Clima organizacional e reforço de valores

O outplacement reforça os valores da empresa e tranquiliza os atuais colaboradores, os quais percebem que existe uma assistência mesmo após o desligamento. Logo, o clima organizacional não é atingido com a situação.

Retenção de talentos

Uma demissão, especialmente sem justa causa, afeta não só quem é demitido. Mas também a equipe que continua na organização, a qual fica insegura da sua permanência na empresa.

No caso do processo ser feito por meio do outplacement, as pessoas vão se assegurar de que têm um suporte naquele ambiente. Com isso, a empresa consegue fazer a retenção de talentos e ter uma equipe comprometida.

Employer branding

Employer Branding é uma estratégia usada para mostrar os pontos positivos da companhia. Basicamente, funciona como o marketing que é feito para os potenciais clientes, mas com outro objetivo: atrair e reter talentos.

Com o outplacement, é possível atrair futuros bons candidatos, além de possibilitar a recontratação em outro momento de alguém que foi demitido. Afinal, se a empresa é boa de se trabalhar, o ex-colaborador poderá entender que foi uma situação pontual e estará disposto a voltar para ela.

Humanização do desligamento

O sentimento de rejeição pode causar grandes consequências na vida de uma pessoa. Ser demitido pode despertar esse sentimento ruim. Consequentemente, o colaborador demitido pode se tornar um detrator da empresa.

Já com o outplacement, o processo é humanizado, com ações que auxiliam a pessoa e demonstram preocupação. Assim, o impacto negativo é reduzido para todas as partes envolvidas.

Redução dos processos trabalhistas

Dentre os principais fatores que geram processos trabalhistas, está a insatisfação dos colaboradores com a maneira como a sua demissão ocorreu. E, na maioria das vezes, isso poderia ser evitado através de um processo de demissão humanizado e estruturado.

Assim, o outplacement eleva a possibilidade da pessoa entender todos os pontos de maneira clara, além de promover o sentimento de “compreensão” entre as partes.

Dessa forma, caso exista alguma insatisfação, o ex-colaborador estará mais inclinado a resolver qualquer problema diretamente com a empresa.

Benefícios do outplacement para o profissional

A maioria dos benefícios que abordamos aqui são tanto para o profissional quanto para a empregadora. Porém, de forma ainda mais específica, podemos citar os seguintes benefícios para o profissional desligado:

  • Menor impacto financeiro, caso sejam ofertados benefícios extras no último mês de trabalho;
  • Possibilidade de rápida recolocação no mercado;
  • Autoconhecimento e identificação de pontos fortes e fracos;
  • Preparação específica para a área em que deseja atuar na próxima experiência;
  • Auxílio para definir objetivos pessoais e profissionais.

Contratar consultoria ou implementar outplacement na empresa?

Mas então, quando a melhor escolha? Contratar consultoria ou implementar outplacement por meio dos próprios colaboradores internos?

A resposta é: depende!

Essa é uma decisão particular, devendo ser analisada a partir dos principais objetivos do negócio.

Para exemplificar de maneira mais clara, vamos utilizar um exemplo.

Em caso de uma demissão em massa, realizar o processo internamente pode ocupar boa parte da sua equipe, então, a consultoria pode fazer mais sentido. Porém, se a empresa não costuma realizar muitas demissões, internalizar o processo pode ser mais vantajoso.

Existem várias consultorias qualificadas para prestar o serviço de outplacement. Elas acompanham o profissional de perto durante um tempo, certificando-se de que ele conseguirá uma recolocação.

Devo fazer outplacement mesmo com demissão por justa causa?

Os casos de demissão por justa causa ocorrem quando o colaborador tem algum comportamento considerado como ilegal ou imoral. Nesses casos, o outplacement deve ser ainda mais discutido com o colaborador.

Isso porque ele pode preferir não optar pelo acompanhamento durante a recolocação no mercado. De todo modo, cabe ao empregador fazer uma demissão humanizada, apresentar todos os pontos do outplacement e ouvir a opinião da pessoa desligada.

Caso ela tenha interesse, a empresa deverá seguir os mesmos protocolos que foram explicados acima, além de oferecer um apoio jurídico para que o profissional sinta-se mais seguro.

Cases de Outplacement

De acordo com a Enloyd, em um caso de demissão em massa, o outplacement conseguiu recolocar mais de 50% dos profissionais do setor administrativo de uma empresa em menos de 3 meses.

Dos 40 colaboradores administrativos, 24 conseguiram a recolocação por meio da consultoria.

Segundo divulgado pela Enloyd, o processo consistiu em elaborar um programa para cada colaborador com:

  • Acompanhamento psicológico;
  • Simulação de entrevistas;
  • Análise de competências;
  • Revisão de currículo;
  • Assistência na readaptação;
  • Recomendações para empresas parceiras.

Com todo esse conhecimento sobre cada indivíduo, eles conseguiam indicar os candidatos para empresas com as quais a cultura organizacional pudesse estar alinhada ao profissional.

Conclusão

Durante a leitura você aprendeu sobre o outplacement, que é uma maneira de realizar demissões humanizadas.

O termo ainda é pouco conhecido, e se assemelha aos “acordos” que eram feitos entre empresa e colaborador. No entanto, com a diferença principal de ser um acompanhamento próximo e dedicado à recolocação no mercado.

Por isso, explicamos o passo a passo para a realização do outplacement, de modo a beneficiar ambos os lados nesse momento tão delicado da relação trabalhista.

Além disso, mostramos os benefícios dessa prática, que contemplam não somente a empresa e o ex-colaborador, mas também todas as pessoas que continuaram trabalhando ali, pois passam a ter mais segurança no ambiente.

Temos certeza de que o outplacement vai ser útil em sua empresa e esperamos que o artigo ajude nesta implementação. Caso tenha alguma dúvida, é só deixar um comentário aqui!

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