Quem já não ouviu essa frase ao menos uma vez no ambiente corporativo?

Pois é… Com o mercado de trabalho competitivo e profissionais cada vez mais qualificados, colocar atenção apenas a currículos bem elaborados até pode ser uma boa estratégia – mas só isso não é suficiente.

O comportamento vem sendo a chave para o sucesso ou fracasso de um profissional, já que o currículo é uma ótima ferramenta para apresentação e conhecimento das habilidades de um candidato, mas o que realmente sustentará sua carreira em uma instituição será o comportamento.

Ao avaliar um currículo ou na entrevista, o gestor de RH consegue visualizar a melhor versão da pessoa, um dos grandes motivos para a contratação.

Porém, no cotidiano de trabalho, a pessoa não se adapta ao clima organizacional, ou tem desentendimentos com o gestor ou colegas, ou quaisquer outras situações que em uma avaliação feita apenas pelos parâmetros do parágrafo acima não são possíveis de detectar.

O meio de mitigar isso e diminuir o turnover na sua empresa é a realização de análises comportamentais no momento de recrutar e selecionar novos colaboradores, já que isso vem se mostrando  fundamental para contratações assertivas.

Para evitar situações como a do título deste post, vamos trazer soluções que auxiliem o RH da sua empresa a contratar com mais assertividade e evitar a rotatividade de pessoal.

Buscando opções mais efetivas para o recrutamento de colaboradores

Não existem regras imutáveis que pautam o comportamento de um profissional – já que cada função exige determinadas posturas e habilidades – no entanto, algumas posturas são quase que convencionadas como ideais ou não ideais – devido aos parâmetros da vida em sociedade.

Dessa forma, ampliar apenas a análise de currículo e entrevista com o candidato, utilizando mapeamento comportamental, permite que a seleção ocorra de forma mais assertiva, a partir da definição do perfil que se busca para determinada  vaga. 

Para isso você deve conhecer a fundo as particularidades do perfil comportamental do líder do setor que está abrindo vaga, pois sabendo de forma antecipada suas reações perante questões como:

• Trabalho;
• Metas;
• Dificuldades;
• Relação com a equipe;
• entre outros.

Será possível identificar os traços necessários que um novo colaborador deve ter para se adaptar com maestria.

Análise exclusiva do currículo não é mais suficiente

Basear-se completamente no currículo e nos atributos ali expostos por muito tempo pareceu ser a solução ideal no momento de contratar. 

Através de parâmetros pré-estabelecidos como: inglês avançado, ter cursado MBA, possuir cursos em determinada área entre outros, de certa forma, “facilita” a eliminação de currículos que não se encaixam nos critérios estipulados como desejáveis.

Porém, o grande perigo desses critérios é o fato de que muitos deles não conseguem mensurar de forma efetiva o desempenho do futuro colaborador, por basearem-se em tendências genéricas do mercado de RH, que podem não ser aplicáveis à realidade de todas as empresas, cargos e equipes.

Claro que em alguns momentos esses critérios mostram-se essenciais e importantes, principalmente quando se considera a função a ser exercida! Segue o fio desse exemplo: se a vaga para a qual está sendo feito o recrutamento é para um professor de Inglês – obviamente os candidatos precisarão ter aptidão avançada nessa língua.

Mas além da aptidão no inglês, uma vaga para professor exige determinadas soft skills (habilidades de relacionamento e/ou comportamentais importantes para o dia a dia de trabalho e alguns cargos) como: desenvoltura para falar com o público, empatia, criatividade etc.

De forma que ao analisar apenas o currículo, pode-se perder pessoas qualificadas apenas por considerar o desejável como essencial.

Como avaliar o candidato por inteiro?

Comentamos acima sobre análises comportamentais, que aliadas a entrevistas e outros testes ajudam a desvendar as soft skills – assim cada resposta ajuda o recrutador a descobrir como a pessoa se sai frente a uma determinada situação.

Ações assim têm como foco principal traçar um perfil comportamental do candidato e descobrir se ele está alinhado aos preceitos da cultura organizacional da empresa.

Através de um teste comportamental o recrutador e a equipe de RH conseguem identificar com mais facilidade e coerência o perfil da pessoa e perceber se ela tem aptidão para a vaga pretendida – tanto teórica, quanto prática e se ele possui as soft skills necessárias para bom desempenho da função e entrosamento com a futura equipe.

Teste de perfil DISC para análise de perfil comportamental

Para analisar o candidato como um todo, essa análise é sempre uma boa estratégia, já que ela ajuda a avaliar e apontar 4 possíveis perfis comportamentais – e em qual deles o candidato se enquadra:

• Dominância: candidatos com perfil geralmente ligado a cargos de gestão e liderança;
• Influência: normalmente esse perfil inclui comunicativas, com viés de relacionamento e/ou comercial; 
• Estabilidade: pessoas com grande espírito de equipe, de perfil colaborativo, que colocam a mão na massa;
• Conformidade: são pessoas analíticas e introspectivas, que se mostram metódicas e organizadas.

Ao aplicar o teste DISC, o recrutador consegue identificar o perfil dominante do candidato, avaliando se este condiz com o perfil da vaga em aberto.

Por exemplo, não é muito recomendável contratar uma pessoa com perfil de conformidade para vaga na área comercial – que precisa de alguém comunicativo e extrovertido – já que isso pode comprometer os resultados esperados para a função.

Além do DISC, existem outros testes que podem ser aplicados com o mesmo intuito.

Contratação pelo currículo é coisa do passado…

… a onda agora é avaliar habilidades interpessoais.

Entre essas, as mais procuradas no mundo corporativo são:

• Boa comunicação;
• Espírito de liderança;
• Gestão de tempo;
• Ética;
• Pensamento crítico;
• Capacidade analítica;
• Criatividade;
• Influência.

Então empresas que desejam manter-se competitivas no mercado, dotadas de uma equipe de trabalho engajada e com baixo índice de turnover, precisam focar em processos de recrutamento de colaboradores que envolvam: autoconhecimento; capacitações comportamentais; percepção sobre o cargo que vai ocupar; tudo o que apresente ao RH as soft skills do candidato com antecedência.

Isso permite que o setor perceba as habilidades do candidato – se estão alinhadas com a vaga e o ambiente organizacional da instituição já no recrutamento, evitando a famosa frase do título: “Contrata-se pelo currículo e demite-se pelo comportamento“.

Ou seja, isso diminui a rotatividade de funcionários – desenvolvendo cada vez mais as soft skills do candidato, que futuramente também implica no desenvolvimento das habilidades da equipe a qual ele vai pertencer.