Legislação

5 julho 2024

Auditoria Interna Trabalhista: por que ela é essencial para o sucesso da sua empresa?

Embora as relações de trabalho sejam desafiadoras, a auditoria interna trabalhista é um ponto de certeza e segurança, guiando empresas em direção à conformidade legal e à tranquilidade.

Além de identificar possíveis infrações que a empresa possa estar cometendo, a auditoria interna trabalhista possibilita a correção dessas falhas antes que ocorram fiscalizações ou problemas jurídicos sérios.

Mas afinal, qual é o verdadeiro significado desse termo e porque ele é tão crucial para o sucesso do seu negócio? É o que vamos entender neste artigo, confira!

O que é a Auditoria Interna Trabalhista?

A auditoria interna trabalhista atua como uma análise minuciosa das práticas laborais de uma empresa, visando identificar falhas e irregularidades que possam comprometer sua saúde financeira e reputação construída ao longo do tempo.

Por meio dela, o auditor é responsável por examinar minuciosamente cada detalhe do departamento de Recursos Humanos da empresa, começando pelos contratos de trabalho até os registros de ponto.

Esta varredura detalhada visa identificar discrepâncias entre as práticas da empresa e as leis trabalhistas em vigor. Dessa forma, facilita a correção imediata, evitando multas, processos trabalhistas e até mesmo a perda da licença de funcionamento da empresa.

Para além da identificação de falhas

Além de identificar falhas, a auditoria oferece outra função valiosa: ela atua como um guia que auxilia na regularização das empresas, fornecendo sugestões práticas, qualificadas e personalizadas conforme cada situação analisada.

Contar com um especialista em auditoria interna trabalhista trabalhando junto à empresa, indicando o caminho mais seguro para alcançar a conformidade e garantir a tranquilidade do negócio, é fundamental.

Auditoria Interna Trabalhista e Controle de Ponto: uma dupla infalível

Você deve estar se perguntando, como a auditoria interna trabalhista e o controle de ponto se entrelaçam?

Essas duas ferramentas são essenciais para garantir a conformidade legal das empresas, atuando contra passivos trabalhistas. Sua integração proporciona uma série de benefícios, fortalecendo a segurança jurídica, otimizando a gestão de pessoas e aumentando a competitividade do negócio.

A seguir, veja em detalhes como um sistema de ponto eletrônico contribui com a auditoria interna trabalhista.

Proteção contra passivos trabalhistas

Através da análise do controle de ponto, a auditoria interna trabalhista é capaz de identificar falhas e irregularidades que são passíveis de gerar multas, processos trabalhistas e outros encargos. Com isso, será capaz de trabalhar na atuação preventiva, evitando surpresas desagradáveis e protegendo o patrimônio da empresa.

Averiguação da rotina de trabalho

O sistema de ponto eletrônico garante a apuração precisa da jornada de trabalho de todos os colaboradores de uma empresa, mesmo aqueles que trabalham em regimes de home office ou atuam externos à sede da empresa.

Isso permite maior confiabilidade dos dados utilizados para que a auditoria interna trabalhista averigue se a jornada de trabalho tem sido cumprida em sua integridade e se os cálculos de salário estão sendo feitos corretamente, incluindo horas extras, adicionais noturnos e outras obrigatoriedades conforme as exigências da lei.

Menores riscos de litígios trabalhistas

Quando a auditoria interna trabalhista identifica e corrige as falhas existentes, é possível ver e comprovar as mudanças feitas por meio do controle de ponto eletrônico, que se torna um documento preventivo para evitar processos trabalhistas.

Como manter sua empresa em dia com todas as exigências legais em relação à auditoria interna trabalhista?

Manter a auditoria interna trabalhista é menos complicado do que se imagina!

Com a ajuda de um sistema de ponto eletrônico, sua empresa realiza o registro automático da entrada e saída dos colaboradores, controla os intervalos, apura as horas extras e férias de forma precisa, além de emitir relatórios detalhados para atender às demandas da auditoria interna trabalhista.

Com o controle de ponto eletrônico da Ponto Icarus, os gestores não precisam mais se preocupar com as burocracias dos sistemas de ponto tradicional. Com uma plataforma totalmente inteligente, os colaboradores fazem o registro de ponto por meio de biometria facial pelo celular, e os gestores têm controle em tempo real por meio de dashboards, relatórios e integração com folha de pagamento, garantindo conformidade com a lei e facilitando a auditoria interna trabalhista.

Quer ver como isso funciona na prática? Clique aqui e aproveite 14 dias de teste gratuito!

FAQ

O que acontece com a empresa que não passa na auditoria trabalhista?

Quando uma empresa não se prepara adequadamente, o resultado reprovado na auditoria traz consigo uma série de consequências negativas que podem colocar em risco a saúde financeira, a reputação e até mesmo a continuidade do negócio.

Algumas dessas consequências incluem:

Multas com encargos de passivos trabalhistas;
Perda de licença do funcionamento do negócio;
Interrupção de atividades por determinado tempo;
Danos à imagem e perda de clientes;
Atrasos no crescimento ou risco de fechamento.

O que não faz parte das obrigações da Auditoria Interna Trabalhista?

Embora a auditoria interna trabalhista garanta a conformidade das empresas, é imprescindível delimitar quais são os seus verdadeiros escopos de atuação. Algumas responsabilidades não fazem parte do escopo do auditor, tais como:

Assessoria Jurídica específica;
Cálculo Detalhado de folha de pagamento;
Elaboração de contratos de trabalho;
Resolução de conflitos internos entre empregador e colaborador;
Atuação em áreas fora do âmbito trabalhista;
Realização de perícias trabalhistas;
Substituição de uma equipe de Recursos Humanos.

Como funciona a auditoria interna trabalhista na prática?

A auditoria interna trabalhista começa com a definição dos objetivos e áreas a serem analisadas, identificando os pontos de maior preocupação. Em seguida, uma equipe especializada é selecionada, composta por profissionais experientes em direitos trabalhistas, auditoria interna e gestão de pessoas, com conhecimento técnico e visão global das relações de trabalho.

Com o escopo e os objetivos definidos, a equipe cria um plano de auditoria e inicia a coleta de dados e elaboração de evidências. Esses dados são analisados criteriosamente para identificar falhas ou inadimplências. O processo culmina na elaboração de um relatório detalhado, que apresenta os objetivos da auditoria, metodologias utilizadas, dados coletados, análises realizadas, falhas identificadas e recomendações para corrigir os problemas encontrados.

Legislação

1 julho 2024

Auxílio-reclusão: como funciona o benefício?

O auxílio-reclusão é um benefício previdenciário que gera muitas dúvidas dentro das empresas, especialmente no que diz respeito ao controle de ponto e ao sistema de ponto eletrônico. Embora seja um direito previsto em lei, seu funcionamento e os critérios para concessão nem sempre são claros para as organizações.

Neste artigo, vamos esclarecer o que a lei diz sobre o auxílio-reclusão e como a empresa deve proceder quando um funcionário é preso. Confira tudo a seguir!

O que é o auxílio-reclusão?

O auxílio-reclusão é um benefício previdenciário concedido aos dependentes dos segurados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) que estão presos em regime fechado ou semiaberto.

Sua criação decorreu da necessidade de atender a uma demanda social de proteção às famílias dos segurados presos, proporcionando-lhes uma forma de subsistência durante o período de reclusão. Ao longo dos anos, passou por diversas alterações legislativas para adequar-se às mudanças na sociedade e na economia

O que diz a lei sobre o auxílio-reclusão?

A legislação brasileira que regula o auxílio-reclusão é bastante específica quanto aos critérios e condições para concessão do benefício. É importante que as empresas compreendam essas normas para poder orientar corretamente seus colaboradores e dependentes.

Constituição Federal e Lei 8.213/91

O auxílio-reclusão está previsto na Constituição Federal de 1988, em seu artigo 201, inciso IV, e é regulamentado pela Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, também conhecida como Lei de Benefícios da Previdência Social. Esta lei estabelece os requisitos básicos para a concessão do benefício, como a condição de segurado do preso e a carência mínima de contribuições.

Para que os dependentes do segurado tenham direito ao auxílio-reclusão, é necessário que o preso esteja em regime fechado ou semiaberto e que não receba remuneração ou qualquer outro tipo de benefício do INSS. Além disso, a renda do segurado deve ser inferior ao limite estabelecido pelo INSS no momento da prisão.

Os valores e limites para a concessão do auxílio-reclusão são atualizados periodicamente pelo INSS, com base em indicadores econômicos e sociais. Por isso, é fundamental que as empresas estejam sempre atentas às atualizações para fornecer informações precisas aos dependentes dos segurados.

Quem pode receber o auxílio-reclusão?

Os beneficiários do auxílio-reclusão são os dependentes do segurado preso, conforme definido pela legislação previdenciária. A lei categoriza os dependentes em três classes principais, com diferentes graus de prioridade:.

Primeira classe

Cônjuge, companheira(o), e filho não emancipado de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.

Segunda classe

Pais do segurado, desde que comprovem dependência econômica.

Terceira classe

Irmãos não emancipados, menores de 21 anos ou inválidos, desde que comprovem dependência econômica.

Os dependentes de uma classe têm preferência sobre os das classes subsequentes. Ou seja, se houver dependentes da primeira classe, os da segunda e terceira classes não terão direito ao benefício.

Para solicitar o auxílio-reclusão, os dependentes devem apresentar ao INSS documentos que comprovem sua condição de dependentes, além de certidão que ateste a reclusão do segurado e a ausência de recebimento de remuneração ou outros benefícios.

As empresas precisam pagar o auxílio-reclusão?

Uma dúvida comum entre as empresas é se elas são responsáveis pelo pagamento do auxílio-reclusão aos dependentes do colaborador preso. A resposta é não. O auxílio-reclusão é um benefício pago exclusivamente pelo INSS e não há qualquer obrigação legal para que as empresas arquem com este custo.

Embora não sejam responsáveis pelo pagamento do benefício, as empresas têm algumas responsabilidades administrativas quando um colaborador é preso. Entre elas, está a necessidade de informar ao INSS sobre a condição de reclusão do colaborador e fornecer documentos que possam ser solicitados pelos dependentes para a concessão do benefício.

Como a empresa deve proceder quando um colaborador vai preso?

A prisão de um colaborador é uma situação delicada e exige uma série de procedimentos por parte da empresa. É fundamental que o departamento de RH esteja preparado para lidar com essas circunstâncias de maneira adequada e em conformidade com a legislação.

Comunicação ao INSS

O primeiro passo é comunicar ao INSS sobre a prisão do colaborador. Isso pode ser feito mediante a apresentação de documentos como a certidão de prisão e uma declaração da empresa sobre a suspensão do contrato de trabalho.

Suspensão do contrato de trabalho

Com a reclusão do colaborador, a solução mais comum é a suspensão do contrato de trabalho, interrompendo o pagamento de salários. Durante este período, o colaborador não terá direito a benefícios como vale-transporte, vale-alimentação e outros auxílios concedidos pela empresa.

Assistência aos dependentes

Embora não sejam obrigadas a pagar o auxílio-reclusão, as empresas podem oferecer suporte aos dependentes do colaborador preso, orientando-os sobre como proceder para solicitar o benefício junto ao INSS. Esse suporte pode incluir a disponibilização de informações, documentos e esclarecimentos sobre o processo.

Reintegração após a liberdade

Quando o colaborador é liberado, a empresa pode avaliar a possibilidade de sua reintegração ao quadro de funcionários. Caso o contrato de trabalho não tenha sido rescindido, o colaborador pode retomar suas funções, respeitando as condições acordadas previamente entre as partes.

Posso demitir um colaborador que foi preso?

A legislação trabalhista brasileira permite que a empresa demita um colaborador que foi preso, mas as circunstâncias da demissão e os direitos do trabalhador variam conforme a situação específica. Vamos explorar como a empresa pode proceder com a demissão de um colaborador preso, tanto com justa causa quanto sem justa causa.

Demissão com justa causa

De acordo com o artigo 482 da CLT, uma das hipóteses de justa causa é a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

Isso significa que a empresa pode demitir por justa causa um colaborador que foi condenado criminalmente e cuja sentença já transitou em julgado, desde que não esteja cumprindo pena em liberdade condicional ou em outro regime que permita a continuidade da relação de trabalho. Para mais detalhes sobre demissão por justa causa, veja nosso artigo completo sobre justa causa.

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa pode ser feita para colaboradores presos, sem maiores esclarecimentos, garantindo apenas ao empregado o pagamento de todos os direitos trabalhistas previstos na legislação, como aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, e indenização do FGTS. Além disso, a empresa deve estar atenta às regras da multa rescisória estabelecida no artigo 477 da CLT.

Agora que você já sabe como proceder em relação ao auxílio-reclusão, recomendamos a leitura deste artigo recente sobre a liberação do saldo do FGTS.

E para você, gestor de RH, que deseja otimizar a gestão de pessoal e garantir a conformidade com as leis trabalhistas, que tal incorporar tecnologia ao seu sistema de ponto eletrônico?

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FAQ

Quem tem direito de auxílio-reclusão?

O auxílio-reclusão é um benefício concedido aos dependentes de segurados do INSS que estejam presos em regime fechado e que não recebam remuneração da empresa nem estejam em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço.

Para ter direito ao auxílio, o segurado deve ter contribuído para o INSS e a renda do segurado preso, no momento da prisão, deve estar dentro do limite estabelecido pelo INSS, que é atualizado periodicamente.

Dependentes incluem cônjuge, companheiro(a), filhos menores de 21 anos (ou de qualquer idade se inválidos), enteados e pais, desde que comprovem a dependência econômica.

Quanto ganha um presidiário por filho?

O valor do auxílio-reclusão não é definido por filho, mas sim um valor único dividido entre todos os dependentes do segurado preso. O benefício é calculado com base no salário-de-benefício, que é a média dos salários de contribuição do segurado, limitado ao teto estabelecido pelo INSS. Cada dependente receberá uma parte desse valor, dividida igualmente entre todos os beneficiários.

Quem não tem carteira assinada tem direito a auxílio-reclusão?

Não, para que os dependentes do segurado tenham direito ao auxílio-reclusão, é necessário que o segurado tenha contribuído para o INSS, o que geralmente implica ter trabalhado com carteira assinada ou ter realizado contribuições como autônomo ou microempreendedor individual (MEI). A condição primordial é que o segurado esteja em dia com suas contribuições previdenciárias no momento da prisão.

Qual é o teto do auxílio-reclusão?

O teto do auxílio-reclusão é o valor máximo da renda do segurado preso no momento da prisão, estabelecido periodicamente pelo INSS. Em 2024, por exemplo, o teto de renda para concessão do auxílio-reclusão é de R$ 1.754,18. Esse valor é ajustado anualmente e deve ser consultado diretamente no site do INSS ou em comunicados oficiais para obter a informação mais atualizada.

Recursos Humanos e DP

28 junho 2024

Benefícios do Teletrabalho e a Importância do Controle de Ponto

Desde o início da pandemia, a aderência ao teletrabalho não é apenas uma adaptação temporária, mas sim uma mudança significativa na forma como muitos profissionais encaram o trabalho. Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais de 7,4 milhões de brasileiros exerciam o teletrabalho em 2022, em território nacional, refletindo por flexibilidade e eficiência.

Para as empresas, esta transição não se resume apenas a ajustes operacionais, mas também a uma redefinição das práticas de gestão de colaboradores. Do gerenciamento de equipes à burocracia do controle de ponto, cada aspecto da rotina corporativa está sendo reavaliado à luz dessa nova realidade.

No entanto, esse novo modelo de trabalho não é apenas uma resposta às circunstâncias extraordinárias; ele traz consigo uma série de benefícios do teletrabalho tanto para as organizações quanto para os colaboradores.

Neste artigo, vamos focar nos benefícios do teletrabalho para as organizações, além de mostrar como pode ser feita a gestão de ponto por meio de um sistema de ponto eletrônico.

Continue a leitura e fique por dentro!

6 benefícios do teletrabalho para as empresas

A partir das mudanças nas leis trabalhistas em 2023, que incluiu diretrizes sobre a jornada no teletrabalho, as empresas passaram a ter ainda mais confiança em adotar essa modalidade, visto que questões como o controle de ponto dos colaboradores em modelo remoto passam a estar regulamentadas pela lei.

Conheça os principais benefícios do teletrabalho para as empresas a seguir.

1. Atração e retenção de talentos

Uma das maiores vantagens do teletrabalho é a capacidade de atrair e reter talentos. A flexibilidade de trabalhar remotamente é altamente valorizada pelos profissionais, especialmente com a chegada da geração Z ao mercado de trabalho.

Empresas que oferecem a opção de teletrabalho têm um diferencial competitivo no mercado de trabalho, tornando-se mais atraentes para candidatos qualificados.

Além disso, a retenção de talentos também é facilitada. Profissionais satisfeitos com a flexibilidade e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional tendem a permanecer mais tempo na empresa, reduzindo a rotatividade e os custos associados a novas contratações e treinamentos.

2. Redução de custos operacionais

O teletrabalho contribui significativamente para a redução de custos operacionais. Com menos colaboradores no escritório, há uma diminuição nos gastos com aluguel de espaço físico, utilidades, manutenção e outras despesas relacionadas. Isso permite que as empresas realoquem recursos financeiros para outras áreas estratégicas, como inovação e desenvolvimento de produtos.

3. Aumento da produtividade

Estudos têm demonstrado que o teletrabalho pode aumentar a produtividade dos funcionários. Segundo pesquisa do The Future of Jobs Report 2023, mais de 50% dos colaboradores consideram aumento de produtividade depois de aderir ao modelo de trabalho remoto.

Dentre os fatores contribuintes, o fato de não precisar enfrentar longos deslocamentos diários geram mais tempo e energia para se dedicar às suas tarefas.

Além disso, o ambiente doméstico, quando bem estruturado, pode oferecer menos distrações e interrupções, possibilitando um foco maior nas atividades.

4. Diversidade e inclusão

O teletrabalho também promove a diversidade e a inclusão no ambiente corporativo. Com a possibilidade de trabalhar remotamente, empresas podem contratar talentos de diferentes regiões geográficas, ampliando a diversidade cultural e de experiências.

Além disso, pessoas com limitações físicas ou responsabilidades familiares, que antes encontravam barreiras para trabalhar em um ambiente tradicional, agora têm mais oportunidades de se integrarem ao mercado de trabalho.

5. Sustentabilidade

Adotar o teletrabalho contribui para a sustentabilidade ambiental. Menos deslocamentos diários significam menos emissões de gases poluentes, reduzindo a pegada de carbono da empresa. Além disso, a diminuição no uso de recursos físicos, como papel e energia, também promove práticas mais sustentáveis.

6. Flexibilidade e adaptabilidade

Em um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e sujeito a mudanças rápidas, a flexibilidade é uma qualidade essencial para as empresas. O teletrabalho permite uma adaptação mais ágil a situações imprevistas, como desastres naturais, pandemias ou crises econômicas. A capacidade de manter operações contínuas, mesmo em circunstâncias adversas, é um diferencial competitivo significativo.

Controle de ponto remoto: como manter a conformidade no teletrabalho?

Uma das grandes preocupações dos gestores e responsáveis pelo RH em relação ao teletrabalho é o controle de ponto. Esse quesito ganhou ainda mais relevância depois da MP 1108/22, que integra a LEI No 7.064, DE 6 DE DEZEMBRO DE 198, que determina que os colaboradores em teletrabalho precisam estar ter controle de ponto, a fim de garantir que tenham seus direitos respeitados, evitando jornadas excessivas.

Mas, afinal, qual a melhor forma de fazer o controle de ponto de times remotos?

Nestes casos, o ideal é contar com um sistema de ponto eletrônico, que permita que o colaborador controle as horas trabalhadas de onde estiver.

Este tipo de software funciona através de um aplicativo no smartphone e, por meio da biometria facial, permite registrar entradas, saídas e pausas no expediente.

Além de ser simples e rápido para que o colaborador faça os registros, também é benéfico para gestores e para o RH, visto que os dados ficam armazenados em nuvem, permitindo acesso de qualquer dispositivo. Com o sistema, ainda é possível automatizar os cálculos dos registros coletados, integrando o sistema de ponto eletrônico com o software de folha de pagamento.

E então, que tal revolucionar o controle de ponto da sua empresa e garantir conformidade com as diretrizes do teletrabalho? Clique aqui e aproveite os 14 dias de teste gratuito da Ponto Icarus, o sistema de ponto eletrônico mais completo do mercado!

FAQ

Qual a diferença entre teletrabalho e home office?

Teletrabalho é uma modalidade de trabalho que pode ser realizada fora das dependências do empregador, utilizando-se de tecnologias de informação e comunicação. É regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil e tem regras específicas, como a possibilidade de controle da jornada, podendo ser realizado em qualquer lugar, não se limitando à residência do empregado.

Home office, por outro lado, é uma forma específica de teletrabalho onde o empregado trabalha exclusivamente de sua residência. Pode ser uma prática mais informal e muitas vezes temporária, como visto durante a pandemia de COVID-19, e não necessariamente segue todas as regulamentações específicas do teletrabalho, dependendo do acordo entre empregador e empregado.

Qual a carga horária para quem trabalha no teletrabalho?

A carga horária para quem trabalha em teletrabalho deverá respeitar os limites estabelecidos pela legislação trabalhista, que geralmente são de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Quais são os direitos do empregado em teletrabalho?

Os empregados em teletrabalho têm direitos semelhantes aos dos trabalhadores presenciais, incluindo remuneração, salário e benefícios acordados em contrato, direito a férias remuneradas após 12 meses de trabalho, pagamento do décimo terceiro salário, depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Por lei, é necessário haver controle de ponto no teletrabalho, a fim de evitar excesso de horas trabalhadas sem regulamentação.

Quais são os benefícios e desafios do trabalho remoto e do teletrabalho?

Os benefícios incluem maior flexibilidade de horários e locais de trabalho, redução de custos com transporte e alimentação, possibilidade de aumento na produtividade devido a um ambiente de trabalho mais confortável e melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Os desafios podem estar ligados à sensação de isolamento e falta de interação social, maior possibilidade de distrações domésticas, necessidade de maior autodisciplina e gestão do tempo e a necessidade de uma boa infraestrutura tecnológica e ambiente adequado para o trabalho. Além disso, pode ocorrer excesso de horas trabalhadas e, por isso, as empresas têm investido em sistemas de ponto eletrônico para superar esse desafio.

Atualidades

24 junho 2024

Lazy Job: abordando a tendência e o impacto para as empresas

Nos últimos anos, o mercado de trabalho tem passado por uma transformação significativa, impulsionada pela Geração Z, que valoriza cada vez mais o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Entre as tendências emergentes, o conceito de lazy job tem ganhado destaque, refletindo um desejo crescente por flexibilidade e bem-estar no ambiente de trabalho.

Mas o que exatamente é um lazy job e como essa abordagem pode impactar as empresas?

Neste artigo, vamos explorar o significado do lazy job, suas origens e características, e como essa tendência está moldando o futuro do trabalho.

Prepare-se para descobrir como a flexibilidade e a redução do estresse podem beneficiar tanto os funcionários quanto as organizações.

O que é lazy job?

O termo “lazy job” refere-se a uma abordagem de trabalho que enfatiza a flexibilidade, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a minimização do estresse.

Diferente das funções tradicionais que demandam longas horas e alta intensidade, um lazy job permite um ritmo de trabalho mais tranquilo e gerenciável.

A ideia central é que os trabalhadores possam desempenhar suas funções sem sacrificar seu bem-estar pessoal, permitindo um maior controle sobre seus horários e responsabilidades.

De onde surgiu o termo lazy job?

O termo “lazy job” ganhou notoriedade graças a Gabrielle Judge, uma jovem americana de 26 anos que fundou a empresa “Lazy Girls Job”.

Gabrielle começou a compartilhar o conceito em sua conta no TikTok, destacando a importância de encontrar empregos que permitam um estilo de vida equilibrado e livre de estresse excessivo.

Sua mensagem ressoou com milhares de seguidores, popularizando o termo e abrindo espaço para discussões sobre uma nova abordagem ao trabalho, principalmente para a Geração Z.

Crescidos em um mundo digital, esses jovens valorizam a flexibilidade e a autonomia no trabalho. Eles não estão dispostos a sacrificar sua saúde mental e qualidade de vida por empregos tradicionais que oferecem pouca flexibilidade. Para essa geração, um lazy job é sinônimo de liberdade e satisfação pessoal, permitindo-lhes equilibrar melhor suas vidas profissionais e pessoais.

As características inegociáveis do lazy job

Para que um trabalho seja considerado um lazy job, algumas características são fundamentais. Veja quais são.

Flexibilidade de horário

A primeira característica do lazy job é a capacidade de definir ou ajustar horários de trabalho de acordo com as necessidades pessoais.

Trabalho remoto

A opção de trabalhar de qualquer lugar, aumentando o número de nômades digitais e eliminando a necessidade de deslocamentos diários, que acarretam em mais horas dedicadas ao trabalho.

Baixo nível de estresse

Ambientes de trabalho que não exijam constantes prazos apertados e pressão excessiva, nem metas exorbitantes que exigem muito empenho físico e emocional.

Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

No conceito lazy job, é essencial garantir que os funcionários tenham tempo e energia para suas atividades pessoais e familiares.

Autonomia

No cenário ideal do lazy job, a função precisa contar com a possibilidade de tomar decisões sobre como e quando realizar suas tarefas, sem microgerenciamentos.

Remuneração Adequada

Importância de um salário justo que reflita o valor do trabalho realizado, contribuindo para a satisfação e motivação do funcionário.

O impacto do lazy job e outras tendências para as empresas

O crescimento da demanda por lazy jobs tem implicações significativas para as empresas. Aqui estão alguns dos principais impactos:

Atração e retenção de talentos

Empresas que oferecem lazy jobs podem atrair e reter talentos da Geração Z e até de outras gerações que buscam melhor qualidade de vida.

Produtividade e engajamento

Funcionários que trabalham em ambientes menos estressantes tendem a ser mais produtivos e engajados. Eles têm mais energia e motivação para realizar suas tarefas eficientemente.

Inovação e criatividade

Ambientes de trabalho flexíveis e autônomos podem estimular a criatividade e inovação, pois os funcionários têm mais liberdade para explorar novas ideias e soluções.

Desafios de gestão

Implementar e gerir lazy jobs pode ser desafiador, exigindo uma mudança na cultura organizacional e no estilo de liderança. Líderes precisam aprender a confiar mais em seus funcionários e avaliar desempenho com base em resultados e não em horas trabalhadas.

Como controlar diferentes jornadas de trabalho seguindo as tendências do lazy job?

Cada vez mais, as empresas precisam se preparar para agregar o lazy job e outros conceitos à sua realidade, adaptando funções, modelos de trabalho e estilos de gestão para acompanhar as mudanças da nova geração que está chegando ao mercado de trabalho.

Para gestores e profissionais de Recursos Humanos, há um agravante: como controlar jornadas cada vez mais híbridas e com flexibilidade de horários?

É aí que a tecnologia entra para adequar os processos do Departamento Pessoal à nova realidade do mercado de trabalho. Um sistema de ponto eletrônico, por exemplo, contribui para o controle de ponto de profissionais que trabalham home office e fazem jornadas fora do horário comercial tradicional.

Por meio da biometria facial, os colaboradores podem fazer o controle de ponto de onde estiverem, garantindo conformidade e segurança nos dados, além de facilitar os cálculos de folha de pagamento, já que o sistema de controle de ponto eletrônico faz tudo de forma automatizada, fornecendo relatórios e dashboards em tempo real.

Quer saber mais como funciona este sistema?

FAQ

O que significa lazy job?

O termo “lazy job” refere-se a uma abordagem de trabalho que prioriza a flexibilidade, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a minimização do estresse, permitindo que os trabalhadores desempenhem suas funções sem sacrificar seu bem-estar pessoal.

Qual a tradução de lazy job?

A tradução literal de “lazy job” para o português seria “trabalho preguiçoso”, embora o termo não deva ser interpretado de forma pejorativa, mas sim como uma busca por um estilo de trabalho mais sustentável e menos estressante.

Qual a relação entre lazy job e quiet quitting?

A relação entre “lazy job” e “quiet quitting” está na busca por uma melhor qualidade de vida no trabalho, onde os trabalhadores priorizam seu bem-estar e limites pessoais. Enquanto o “lazy job” é uma abordagem que valoriza empregos com flexibilidade e baixo estresse, “quiet quitting” refere-se ao ato de fazer apenas o mínimo necessário no trabalho, sem se envolver além das exigências básicas, evitando o burnout. Ambos os conceitos refletem uma resistência ao modelo tradicional de trabalho que demanda sacrifícios pessoais excessivos, promovendo um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.

Recursos Humanos e DP

21 junho 2024

Liberação de saldo do FGTS: o que as empresas precisam saber

O FGTS é um importante investimento para o desenvolvimento do país e desempenha um papel relevante na sociedade. Seus benefícios vão além de ajudar os trabalhadores a construir seu patrimônio, pois o fundo também é utilizado para financiar obras de saneamento e infraestrutura, melhorando a qualidade de vida de toda a população.

Para gestores e profissionais de recursos humanos e departamento pessoal, cuidar do FGTS é uma parte essencial da rotina corporativa. Portanto, é importante compreender o saldo do FGTS, sua liberação e todos os detalhes relacionados ao fundo.

Neste artigo, vamos apresentar tudo o que você precisa saber sobre a liberação do saldo do FGTS e como um sistema de ponto eletrônico pode ajudá-lo a manter a conformidade nos depósitos. Acompanhe a seguir!

O que é o FGTS?

Para entender o saldo do FGTS, é crucial saber como ele é instituído. Em geral, trata-se de fundo criado pelo Governo Federal com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

Todo mês, as empresas depositam o equivalente a 8% do salário de cada empregado nessa conta. Esse fundo pode ser utilizado em situações específicas, como demissão sem justa causa, aposentadoria, compra da casa própria, entre outras.

O que a CLT diz sobre o FGTS?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) contém várias disposições importantes sobre o FGTS, detalhadas em seu artigo 11. Compilamos a seguir as principais informações relacionadas ao fundo de garantia. Continue a leitura e confira!

Obrigatoriedade dos depósitos

De acordo com a CLT, as empresas são obrigadas a realizar depósitos mensais na conta do FGTS de cada trabalhador. A alíquota é de 8% sobre o valor do salário bruto. Esse depósito deve ser efetuado até o dia 7 do mês seguinte ao mês trabalhado.

Direitos dos trabalhadores

A CLT assegura que os trabalhadores têm o direito de acessar as informações sobre os depósitos do FGTS. As empresas devem fornecer um extrato regular desses depósitos, permitindo que os trabalhadores acompanhem a regularidade e a correção dos valores depositados.

Penalidades por irregularidades

A CLT também prevê penalidades para as empresas que não realizarem os depósitos do FGTS de forma correta e dentro do prazo. As penalidades podem incluir multas, juros e correção monetária sobre os valores em atraso. Além disso, a empresa pode ser acionada judicialmente pelos trabalhadores para a regularização dos depósitos.

Rescisão de contrato

Na rescisão do contrato de trabalho, a CLT estabelece que a empresa deve realizar o pagamento do saldo do FGTS e entregar ao trabalhador os documentos necessários para o saque. Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador também tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS, paga pela empresa.

Fiscalização

A fiscalização do cumprimento das obrigações relativas ao FGTS é realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que pode aplicar penalidades em caso de descumprimento. A empresa deve estar sempre preparada para apresentar documentos que comprovem a regularidade dos depósitos.

Obrigações das empresas

A fim de manter-se em dia com a legislação, é importante que gestores e profissionais de Recursos Humanos fiquem atentos às obrigações previstas na CLT em relação ao FGTS. Veja quais são.

Regularidade dos Depósitos

As empresas são obrigadas a depositar mensalmente o equivalente a 8% do salário de cada empregado na conta do FGTS. É essencial que esses depósitos sejam feitos corretamente e dentro do prazo, pois atrasos ou irregularidades podem resultar em multas e processos judiciais.

Como o valor do depósito está diretamente ligado ao salário do colaborador, gestores e profissionais de Recursos Humanos devem tomar como referência o registro de horas trabalhadas por meio do sistema de ponto eletrônico, visto que ele é a base tanto para o cálculo de salário quanto para o depósito do FGTS.

Informações ao trabalhador

É responsabilidade do empregador fornecer ao trabalhador o extrato da conta do FGTS, que pode ser obtido junto à Caixa Econômica Federal. Isso permite ao empregado acompanhar os depósitos e assegurar que seus direitos estão sendo respeitados.

Atualização cadastral

Manter os dados cadastrais dos empregados atualizados junto à Caixa é fundamental para evitar problemas na hora do saque do FGTS. Qualquer alteração, como mudança de endereço ou estado civil, deve ser informada prontamente.

Rescisão de contrato

Em caso de rescisão de contrato, a empresa deve:

Fazer a comunicação imediata ao Ministério do Trabalho.
Efetuar o pagamento da GRRF.
Entregar ao trabalhador a documentação necessária para o saque.

Quando o FGTS pode ser sacado?

Além da demissão sem justa causa, existem outras situações previstas por lei que oferecem o direito ao saque do saldo do FGTS.

Isso inclui, programas especiais do governo também permitem saques parciais e periódicos, tais como o Saque-Aniversário e os saques emergenciais – como ocorrido durante a pandemia para minimizar os prejuízos financeiros causados pelo lockdown.

Em resumo, abaixo estão os principais casos em que o trabalhador pode sacar o saldo parcial ou total do FGTS.

Demissão sem justa causa

O trabalhador pode sacar todo o saldo disponível na conta.

Rescisão por acordo

Em casos em que a empresa e o colaborador entram em acordo para rescindir o contrato de trabalho vigente, é permitido sacar até 80% do saldo da conta.

Compra da casa própria

O valor total ou parcial do saldo do FGTS pode ser utilizado para a aquisição, construção ou amortização de dívida relacionada à moradia.

Aposentadoria

Ao se aposentar, o trabalhador tem direito ao saque integral do FGTS.

Doenças graves

Em caso de doenças terminais – como o câncer ou o HIV – o trabalhador tem direito ao saque total do saldo do FGTS, mediante laudo médico comprobatório.

Falecimento do trabalhador

Mediante comprovante de óbito do trabalhador, seus dependentes ou herdeiros legais têm direito ao saque integral do saldo do FGTS.

Procedimentos para liberação do saldo do FGTS

Para gestores e profissionais de Recursos Humanos, é importante ter conhecimento sobre os procedimentos para liberação do saldo do FGTS, visto que faz parte da sua rotina orientar os colaboradores acerca do tema.

A fim de ajudá-lo nesse quesito, preparamos a seguir um guia que resume os passos para conseguir a liberação do saldo do FGTS em cada caso.

Demissão sem justa causa

Quando um empregado é demitido sem justa causa, a empresa deve:

Informar a demissão ao Ministério do Trabalho através do sistema Conectividade Social.
Gerar e pagar a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF).
Entregar ao empregado os documentos necessários para o saque, como o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e a chave de conectividade para movimentação da conta vinculada.

Compra da casa própria

Para utilizar o FGTS na compra de um imóvel, o trabalhador precisa:

Comprovar que não possui outro imóvel na mesma localidade.
Apresentar a documentação do imóvel e do financiamento.
Solicitar a utilização do FGTS junto à instituição financeira responsável.

Aposentadoria

Ao se aposentar, o trabalhador deve:

Apresentar o documento que comprova a concessão da aposentadoria.
Solicitar o saque do FGTS junto à Caixa Econômica Federal, fornecendo a documentação necessária.

Considerações finais

A correta gestão do FGTS é vital para a empresa, tanto do ponto de vista legal quanto do relacionamento com os empregados. Garantir que todos os procedimentos sejam seguidos corretamente evita penalidades e demonstra o compromisso da empresa com os direitos dos trabalhadores.

Gestores e profissionais de RH devem estar sempre atualizados quanto à legislação e às práticas recomendadas, investindo em treinamento e consultoria jurídica quando necessário. Assim, é possível assegurar uma administração eficiente e conforme as normas vigentes, proporcionando segurança e transparência para todos os envolvidos.

Além disso, um sistema de ponto eletrônico eficiente pode ajudar sua empresa a se manter em conformidade com as regras do FGTS, permitindo que os salários sejam calculados corretamente a partir do controle de ponto, gerando bases confiáveis para o cálculo do depósito do FGTS.

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Agora que você já sabe tudo sobre saldo do FGTS, recomendamos a leitura deste artigo recente sobre o aumento das demissões por justa causa no Brasil.

FAQ

Como liberar todo o saldo do FGTS?

Para liberar todo o saldo do FGTS, é necessário cumprir um dos critérios de saque previstos pela legislação, como demissão sem justa causa, término do contrato por prazo determinado, aposentadoria, compra da casa própria, necessidade pessoal urgente devido a desastre natural, ou doenças graves como câncer ou HIV. O trabalhador deve apresentar a documentação pertinente em uma agência da Caixa Econômica Federal, onde o pedido será processado e, após a verificação das condições, o saldo será liberado.

Quando posso sacar o saldo do FGTS?

O saldo do FGTS pode ser sacado em situações específicas como demissão sem justa causa, rescisão por acordo entre empregado e empregador, término de contrato por prazo determinado, aposentadoria, compra da casa própria, falecimento do trabalhador (pelos dependentes), necessidade pessoal urgente decorrente de desastre natural, ou em casos de doenças graves. Além disso, o trabalhador pode optar pelo saque-aniversário, que permite a retirada de parte do saldo anualmente no mês de seu aniversário.

Qual o prazo para o FGTS cair na conta?

O prazo para o FGTS cair na conta pode variar dependendo da modalidade de saque e da forma como o pedido é feito. Normalmente, após a solicitação e aprovação, o prazo é de até cinco dias úteis para o valor ser creditado na conta indicada pelo trabalhador. No caso do saque digital, o processo pode ser mais rápido, com o valor sendo liberado em até cinco dias úteis após a aprovação do pedido feito pelo aplicativo FGTS ou pelo site da Caixa Econômica Federal.

Como faço para saber se meu FGTS está liberado?

Para saber se o FGTS está liberado, o trabalhador pode acessar o aplicativo FGTS, disponível para dispositivos móveis, ou o site da Caixa Econômica Federal, onde pode consultar o saldo e verificar a situação de liberação do fundo. Também é possível obter essas informações através do internet banking da Caixa, em uma agência da Caixa Econômica Federal ou por meio do telefone de atendimento ao cliente da Caixa (0800 726 0207). Estes canais informam sobre a disponibilidade para saque e orientam sobre os próximos passos.

Cultura

17 junho 2024

Como implementar um código de conduta do colaborador?

Manter um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e seguro para todos os colaboradores é mais do que um capricho, é uma necessidade que as empresas têm para ficar de acordo com a legislação trabalhista e evitar problemas como assédio, violação de dados, entre outros.

Nesse sentido, o código de conduta do colaborador é o ponto de partida para que as regras sejam respeitadas e fiscalizadas sempre que necessário.

Quer aprender tudo sobre o código de conduta do colaborador? Continue a leitura e fique por dentro!

O que é um código de conduta na empresa?

Um código de conduta na empresa é um conjunto de diretrizes que define os padrões de comportamento esperados dos funcionários dentro de uma organização.

De maneira geral, essas diretrizes são criadas para garantir que todos os colaboradores ajam de maneira ética, profissional e em conformidade com os valores e a cultura da empresa.

Desta forma, um código de conduta bem elaborado serve como um guia para a tomada de decisões e ajuda a manter um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

Por que as empresas precisam de um código de conduta do colaborador?

A importância de um código de conduta em uma empresa não pode ser subestimada. Afinal, além de estabelecer padrões claros de comportamento, ele também promove a integridade e a transparência nas operações diárias.

Isso significa que um código de conduta eficaz pode ajudar a prevenir problemas como assédio, discriminação e corrupção, criando um ambiente de trabalho mais seguro e respeitoso para todos.

Além disso, o código de conduta serve como uma ferramenta vital para a gestão de riscos. Ao definir claramente o que é considerado comportamento aceitável, a empresa pode evitar ações que possam levar a litígios ou danos à sua reputação. Por fim, um código de conduta bem implementado fortalece a confiança entre a empresa e seus funcionários, clientes e parceiros de negócios.

Qual área é responsável por criar o código de conduta?

A responsabilidade principal, no entanto, normalmente fica entre o departamento de Recursos Humanos (RH), em conjunto com o departamento jurídico e a alta administração.

Embora o RH e o departamento Jurídico sejam os principais responsáveis pela criação do código de conduta, é importante envolver outras áreas da empresa no processo. Isso pode incluir representantes de diferentes departamentos e níveis hierárquicos para garantir que o código seja abrangente e reflita a diversidade de perspectivas dentro da organização.

Reuniões e discussões interdepartamentais podem ajudar a identificar possíveis lacunas ou áreas de melhoria no código de conduta. Além disso, esse processo colaborativo pode aumentar o engajamento dos funcionários e a aceitação do código, já que eles se sentirão mais envolvidos e representados.

O que deve conter em um código de conduta do colaborador?

Embora os modelos sejam adaptados em cada empresa, existe um padrão que pode ser aplicado para garantir integridade e eficácia no código de conduta do colaborador. Veja abaixo uma recomendação de como ele pode ser construído.

Introdução e propósito

A introdução do código de conduta geralmente explica por que o documento foi criado e sua importância para a empresa. Este segmento também pode incluir uma declaração de missão ou visão da empresa, que ajuda a alinhar as expectativas dos funcionários com os objetivos gerais da organização.

Valores e princípios

Aqui, a empresa descreve seus valores fundamentais e princípios orientadores. Isso pode incluir a integridade, respeito, responsabilidade, inovação, entre outros. Definir esses valores ajuda a estabelecer uma base comum para todos os funcionários, independentemente de sua função ou nível hierárquico.

Comportamento esperado

Esta seção detalha os comportamentos esperados dos funcionários, incluindo questões como:

Tratamento respeitoso de colegas e clientes;
Adesão a políticas internas;
Uso adequado dos recursos da empresa;
Manutenção de confidencialidade;
Entre outros.

Conformidade legal

Um código de conduta deve abordar a importância da conformidade com leis e regulamentos aplicáveis. Isso pode incluir leis trabalhistas, regulamentos de segurança no trabalho, normas ambientais, entre outros.

Além de ser uma obrigação ética, a conformidade legal também é essencial para evitar sanções e penalidades.

Políticas de diversidade e inclusão

Promover a diversidade e inclusão é fundamental para criar um ambiente de trabalho equitativo. Nesse sentido, o código de conduta deve esclarecer o compromisso da empresa em proporcionar igualdade de oportunidades e combater qualquer forma de discriminação ou assédio.

Procedimentos para relatar violações

Para que um código de conduta seja efetivo, os colaboradores devem saber como relatar violações. Por isso, a empresa deve estabelecer canais claros e confidenciais para denúncias, garantindo que todos se sintam seguros ao reportar comportamentos inadequados sem medo de retaliação.

Consequências para violações

É crucial delinear as possíveis consequências para aqueles que violarem o código de conduta. Isso pode variar desde advertências verbais até demissão, dependendo da gravidade da infração.

Ao criar o código de conduta do colaborador, é preciso esclarecer as repercussões dessas violações, reforçando a seriedade do código e mitigando o risco de comportamentos impróprios.

Também é necessário incluir os canais de denúncia e como o colaborador deve proceder ao vivenciar um caso de violação do código de conduta.

Como implementar o código de conduta do colaborador em 9 passos?

1. Forme uma equipe de trabalho

A criação de um código de conduta deve ser um esforço colaborativo. Para isso, o primeiro passo é formar uma equipe diversificada que inclua representantes de diferentes departamentos, níveis hierárquicos e, se possível, consultores externos. Essa diversidade garante que diferentes perspectivas sejam consideradas, resultando em um código mais abrangente e aplicável.

2. Defina os valores e princípios da empresa

O código de conduta deve refletir os valores e princípios fundamentais da sua empresa. Realize sessões de brainstorming com sua equipe para identificar esses valores. Pergunte-se:

Quais são os valores centrais da nossa empresa?
Quais comportamentos são imprescindíveis para o nosso sucesso?
Que tipo de cultura organizacional queremos promover?

3. Estabeleça padrões de comportamento

Com base nos valores e princípios definidos, estabeleça padrões claros de comportamento, que devem abranger questões como:

Ética e integridade: Honestidade, transparência e responsabilidade.
Respeito e inclusão: Tratamento justo e igualitário a todos os funcionários, respeito às diferenças e promoção da diversidade.
Conflitos de interesse: Como lidar com situações onde interesses pessoais podem conflitar com os da empresa.
Confidencialidade: Proteção de informações sensíveis e confidenciais.
Uso de recursos da empresa: Uso apropriado e responsável dos recursos e ativos da empresa.

4. Destaque leis, normas e regras de maneira clara

Para que um código de conduta seja eficaz, ele deve incluir referências claras às leis, normas e regras que regulam o ambiente de trabalho. É fundamental que essas referências sejam apresentadas de forma acessível para que todos os funcionários, independentemente do seu nível hierárquico ou área de atuação, possam entender.

Explique as leis e regulamentos relevantes de maneira simples, evitando jargões legais complexos. Por exemplo, ao abordar leis trabalhistas, explique como elas protegem os direitos dos trabalhadores e definem suas responsabilidades. Utilize exemplos práticos para ilustrar como essas leis se aplicam no dia a dia da empresa.

5. Elabore o documento do código de conduta

Agora que você tem uma base sólida, é hora de redigir o documento do código de conduta. Certifique-se de que ele seja claro, conciso e fácil de entender. Além disso, também é importante incluir exemplos práticos para ilustrar os padrões de comportamento.

6. Comunique o código de conduta

Uma vez aprovado pela equipe de trabalho e alta administração, o código de conduta deve ser comunicado a todos os funcionários.

Para isso, é indicado realizar sessões de treinamento onde serão explicados o conteúdo do código e sua importância. Utilize diferentes canais de comunicação, como reuniões, e-mails, intranet corporativa e workshops, certificando-se de que todos os funcionários recebam uma cópia do código e confirmem que leram e entenderam seu conteúdo.

7. Implemente um sistema de denúncia e monitoramento

É essencial que os funcionários saibam como denunciar violações do código de conduta de forma confidencial e segura. Estabeleça um sistema de denúncia que permita aos funcionários relatar preocupações sem medo de retaliação.

Além disso, você também pode implementar um mecanismo de monitoramento contínuo para garantir a conformidade com o código de conduta.

8. revise e atualize o código regularmente

O ambiente de trabalho e as normas sociais estão em constante evolução. Portanto, é importante revisar e atualizar o código de conduta regularmente. Estabeleça um processo para revisar o código pelo menos uma vez por ano e faça ajustes conforme necessário para refletir mudanças na legislação, no ambiente de negócios ou na cultura organizacional.

9. Envolva os colaboradores continuamente

A implementação de um código de conduta não deve ser um evento único, visto que ele pode cair no esquecimento. Por isso, é importante manter os funcionários engajados e conscientes da importância do código por meio de treinamentos periódicos, campanhas de conscientização e discussões abertas sobre ética e conduta no trabalho.

Você também deve garantir que todo novo colaborador tenha acesso ao código de conduta ao iniciar sua jornada na empresa.

Por fim, incentive os funcionários a fornecer feedback sobre o código e sugerir melhorias sempre que necessário.

Com essas dicas, você ficará apto a liderar a implementação do código de conduta do colaborador na sua empresa, promovendo um ambiente de trabalho saudável e acolhedor para todas as pessoas.Quer saber mais sobre tendências do mercado e como lidar com os novos modelos de trabalho? Leia este artigo sobre gestão de nômades digitais.

Recursos Humanos e DP

14 junho 2024

Redução de jornada para pais de autistas: tire suas dúvidas

Estabelecida por lei como um direito para funcionários públicos, a redução de jornada para pais autistas já é uma realidade que visa oferecer melhor equilíbrio entre a vida profissional e os cuidados com o filho, ganhando espaço na esfera pública e inspirando o setor privado a seguir a mesma tendência.

Neste artigo, vamos te mostrar o que diz a lei, quais os direitos dos pais de autistas e como funciona a redução de carga horária para pais de autistas. Acompanhe!

Quais direitos têm os pais de autistas?

Com muitos desafios em seu dia a dia, os pais de crianças autistas contam hoje com várias leis e políticas públicas que asseguram direitos fundamentais a essas famílias. Veja a seguir alguns deles.

Programas específicos de saúde

Existem programas específicos voltados para o atendimento de pessoas com TEA. Por exemplo, o Programa de Atendimento Especializado ao Autista (PAE) e o Centro de Atenção Psicossocial Infantil (CAPSi) oferecem suporte especializado. Esses centros são essenciais para garantir um acompanhamento contínuo e especializado para as crianças autistas.

Benefício de Prestação Continuada (BPC)

O Benefício de Prestação Continuada (BPC) é um direito assegurado pela Lei Orgânica da Assistência Social (LOAS) e garante um salário mínimo mensal às pessoas com deficiência, incluindo as crianças autistas, cuja família tenha renda per capita inferior a 1/4 do salário mínimo. Este benefício é essencial para ajudar as famílias a cobrir os custos adicionais com tratamentos e terapias.

Programas de assistência e apoio

Além do BPC, existem outros programas de assistência social voltados para as famílias de crianças autistas, como o Serviço de Proteção Social Especial para Pessoas com Deficiência, Idosas e suas Famílias (Paefi), que oferece apoio psicossocial e encaminhamento para outros serviços necessários.

Passe livre no transporte público

As pessoas com deficiência, incluindo os autistas, têm direito ao Passe Livre em transportes públicos municipais, estaduais e interestaduais. Esse benefício facilita o deslocamento para tratamentos, terapias e outras atividades essenciais. Para obter o Passe Livre, é necessário apresentar um laudo médico que comprove o diagnóstico de TEA.

Além disso, desde 2016, os funcionários públicos federais têm direito à redução de jornada caso comprovem que possuem um filho autista.

O que diz a Lei sobre a redução da jornada para pais de autistas?

Com base na lei 13.370/2016, que determina que todo servidor público federal tem direito a um horário especial de trabalho, os pais de autistas passaram a garantir o direito de ter sua carga de trabalho reduzida, sem a necessidade de compensação de horas ou desconto salarial.

Veja na íntegra o que diz o artigo 3 em sua última revisão feita em 2016:

“Altera o § 3º do art. 98 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, para estender o direito a horário especial ao servidor público federal que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência de qualquer natureza e para revogar a exigência de compensação de horário.”

Como funciona a redução de carga horária para pais de autistas?

A lei não determina especificamente qual será a mudança de carga horária para os pais de autistas, sendo analisada caso a caso. Porém, é estimado que haja uma redução que pode ir de 20% até 50% da carga horária semanal.

Para isso, o funcionário público federal deve apresentar uma série de documentos que comprovem a condição de seu filho. Esses documentos incluem:

Requerimento formal endereçado ao órgão empregador;
Laudo médico detalhado;
Código Internacional de Doenças (CID) com a especificação de TEA (Transtorno do Espectro Autista);
Exames;
Documentos do(a) filho(a).

Indo além da esfera pública, a lei tem se tornado base para que decisões sobre redução de carga horária para pais de autistas também sejam praticadas na iniciativa privada, criando precedentes que podem estender o direito para colaboradores de outros segmentos.

Como as empresas devem agir em caso de solicitação de redução de jornada para pais de autistas?

Se você é um gestor que está lidando com a redução de jornada para pais de autistas, é importante gerir a carga horária de acordo com o que estiver estabelecido formalmente.

Para isso, é crucial adaptar o fluxo de trabalho do colaborador, visto que sua produtividade será menor com a redução da carga horária.

Além disso, é extremamente importante que o controle de ponto do colaborador reflita sua jornada de trabalho, garantindo que os cálculos de salário sejam feitos de acordo com o que é estabelecido por lei e que sejam registrados seus horários de entrada e saída. Desta forma, a empresa terá como comprovar que a redução estipulada está sendo cumprida.

Em muitos casos, mães e pais de crianças especiais – com autismo e outras doenças – podem ter jornadas mais flexíveis, incluindo também o home office em alguns dias da semana. Para garantir que o controle de ponto seja feito corretamente de acordo com a particularidade desses colaboradores, um sistema de ponto eletrônico pode ser a solução mais eficaz.

A partir dessa solução, o colaborador pode registrar o ponto através do seu smartphone, por meio de autenticação facial e ativação de geolocalização via GPS, comprovando com segurança sua identidade e localização. Essa medida facilita o controle dos gestores, permitindo controle de ponto em tempo real, além de relatórios facilitados e integrações com sistema de folha de ponto.

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Recursos Humanos e DP

10 junho 2024

Controle de ponto para bares e empresas de eventos: como garantir eficiência?

Para manter-se em dia com a legislação, bares e empresas de eventos precisam registrar formalmente a jornada de trabalho da sua equipe. Porém, essa nem sempre é uma tarefa fácil, já que há muitas particularidades nestes tipos de estabelecimentos, como escalas, folgas durante a semana e deslocamento físico no caso dos eventos.

Nesse sentido, um sistema de ponto eletrônico que permita atualizações em tempo real é o mais indicado para garantir conformidade com a lei, ao mesmo tempo em que facilita a gestão do Departamento Pessoal.

Vamos entender melhor os aspectos relacionados a controle de ponto para bares e empresas de eventos a seguir. Acompanhe!

O que a legislação diz sobre a jornada de trabalho em bares e empresas de eventos?

Segundo o artigo 74 da CLT, toda empresa com mais de 20 colaboradores tem por obrigatoriedade o controle de ponto, e isso vale também para bares e empresas de eventos.

“Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.”

Caso haja uma fiscalização e seja constatado que o estabelecimento não cumpre esta normativa, está sujeito a uma penalidade em forma de multa que pode chegar a R$4.025,33, caso não possua relatórios que comprovem o controle de entrada e saída dos colaboradores.

Quais os principais desafios do controle de ponto em bares e empresas de eventos?

Embora a CLT seja bem clara em relação à obrigatoriedade do controle de ponto, setores como de bares, restaurantes e empresas de eventos muitas vezes acabam não cumprindo a legislação por conta da burocracia e dificuldade em controlar o ponto diante de tantas variedades típicas destes segmentos.

Normalmente, as equipes trabalham em turnos variados e a gestão manual das horas trabalhadas pode ser muito complexa para o gestor responsável pela tarefa. Quanto maior o quadro de funcionários, mais difícil fica manter o controle de quem trabalhou em quais dias da semana, quantas folgas foram concedidas e em quais turnos cada profissional cumpriu sua jornada. Com isso, muitas vezes o mais fácil é manter o controle de turnos de maneira informal e ir avaliando se as equipes estão completas.

No caso de empresas de eventos, há ainda um desafio adicional: os trabalhos normalmente acontecem em diferentes locais, de modo que os colaboradores nem sempre estão na sede da empresa para bater o ponto.

Quais os benefícios do controle de ponto nesses estabelecimentos e empresas?

Apesar de parecer desafiador, um sistema de ponto eletrônico na verdade pode simplificar a gestão dos colaboradores, evitando que as jornadas de trabalho das equipes fiquem sem a formalização necessária. Veja como o controle de ponto ajuda bares e empresas de eventos.

Escalas e folgas

Já pensou em como acabar com as dúvidas ou mal entendidos nas escalas e folgas? Um sistema de controle de ponto digital pode ajudar!

A partir dele, o gestor tem mais facilidade para definir as escalas da equipe e controlar quem está de folga em cada dia da semana, já que nesses segmentos as folgas costumam acontecer em dias alternados e, normalmente, durante a semana, já que os finais de semana são mais movimentados.

Ao final do mês, fica mais fácil controlar as horas trabalhadas, evitando dúvidas em relação ao cumprimento da carga horária estabelecida por lei.

Trocas de turnos

Muitas vezes, as trocas de turno entre os colaboradores são feitas de forma informal, o que pode gerar confusão para o fechamento da folha de pagamento.

A partir do controle de ponto eletrônico, as trocas passam a ser registradas e autorizadas, permitindo que o estabelecimento se adapte rapidamente às mudanças sem gerar maiores burocracias com isso.

Cálculos de horas extras

Além de garantir eficiência na gestão e conformidade com a legislação, ter um sistema de ponto eletrônico garante também maior controle financeiro para bares e empresas de eventos, já que o cálculo de horas extras ou banco de horas é feito de forma automatizada, evitando erros e inconsistências que prejudicam o negócio.

Rescisões de contrato

Como a rotatividade nesses segmentos normalmente é alta e há muitas contratações sazonais, os cálculos ao final do contrato de trabalho precisam ser feitos com agilidade e precisão.

Há uma significativa economia de esforços quando o ponto é registrado corretamente durante o período de trabalho de cada colaborador, permitindo que em poucos cliques, um relatório preciso mostre o balanço dos dias e horários trabalhados, evitando dúvidas e maiores contratempos no momento das rescisões.

Como o controle de ponto pode ser feito em bares e empresas de eventos?

Com suas particularidades e características típicas, controlar entradas e saídas de colaboradores tanto em bares quanto em empresas de eventos pode ser um desafio com os sistemas de ponto tradicionais, como aqueles que ficam na parede do estabelecimento.

No caso de bares, pode gerar filas no início e final de turno e ser até passível de erros. Isso sem falar no caso de empresas de eventos externos em que os colaboradores trabalham em locais diferentes a cada turno.

Para isso, o controle de ponto eletrônico é a solução! Por meio de um aplicativo instalado no celular, é possível marcar o ponto em poucos instantes, com toda a segurança e precisão por meio da biometria facial.

Além disso, o sistema também funciona com geolocalização através do GPS do celular, comprovando que o colaborador esteve no local designado para o trabalho durante o turno.

Para os gestores, é uma forma de controlar as equipes em escala em tempo real, garantindo segurança no controle de pessoal e precisão nos cálculos das horas trabalhadas ao final do mês!

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Ponto Icarus

7 junho 2024

Controle de ponto por biometria é a mesma coisa que ponto eletrônico? Entenda!

Localizado em muitos ambientes corporativos, como escritórios, indústrias, lojas e estabelecimentos comerciais, o ponto eletrônico biométrico é um aparelho comum que proporciona melhor controle das jornadas de trabalho da equipe.

Embora tenha sido disruptivo ao substituir os relógios de ponto que faziam seus registros apenas por cartão ou senha, o registro de ponto por biometria acaba limitando o controle de colaboradores em home office ou em trabalho externo – como no caso de times comerciais e de operações, que passam parte do seu expediente fora da base corporativa.

Neste sentido, os sistemas de ponto eletrônico emergem como uma solução eficaz, com excelente custo x benefício e precisão para que gestores e times de Departamento Pessoal mantenham o controle de horas trabalhadas, respeitando as legislações vigentes.

Mas controle de ponto por biometria e ponto eletrônico não são a mesma coisa? É exatamente esta dúvida que vamos tratar neste artigo. Entenda a seguir estes tipos de controle de ponto!

Tipos de sistema de ponto eletrônico

O termo “eletrônico” pode acabar gerando dúvidas no Departamento Pessoal entre os tipos de controle de ponto. Nesse caso, é importante lembrar que existem formas diferentes de registrar o ponto de maneira digital.

Ponto biométrico

Este é o tipo de controle de ponto tradicional que, embora eletrônico, necessita de presença física para que a biometria seja registrada naquele ambiente.

Como citamos acima, o surgimento do ponto eletrônico biométrico foi uma revolução para os sistemas antigos de cartão e senha, já que eram passíveis de adulteração.

Porém, tornam-se ineficientes para muitas das rotinas de algumas equipes que têm colaboradores externos e/ou times em trabalho remoto.

Ponto eletrônico

Já o sistema de ponto eletrônico é uma revolução para o Departamento Pessoal e para os colaboradores, visto que permite o registro do colaborador de qualquer lugar, através do celular, por meio de reconhecimento facial e com geolocalização.

Além de garantir segurança, rapidez e precisão para o colaborador, possui uma série de atributos que otimizam a rotina dos gestores, podendo ser adaptado para todos os formatos de trabalho: presencial, externo, remoto e até em viagens corporativas.

Como funciona o sistema de ponto eletrônico?

O sistema de ponto eletrônico é uma forma de autenticação biométrica que utiliza uma câmera – do celular ou computador – para capturar a imagem do rosto do colaborador e compará-la com as informações de registro armazenadas no sistema.

Altamente preciso, é considerado uma forma mais segura de autenticação do que o registro de ponto por biometria, já que é difícil de ser falsificado ou reproduzido. Inclusive, sua agilidade reduz o tempo de espera para a batida de ponto.

Além de melhor experiência para o colaborador, o sistema de ponto eletrônico fornece a opção de ativar a geolocalização, registrando a posição do colaborador no momento da marcação de ponto através do GPS do dispositivo do indivíduo.

Para líderes e gestores, o sistema oferece vantagens adicionais que garantem conformidade com a portaria 671 do Ministério do Trabalho, e também com a LGPD. e otimizam as rotinas do Departamento Pessoal, tais como:

Cálculos automáticos de salários e pagamentos a partir dos registros coletados;
Relatórios e dashboards em tempo real para acompanhar a jornada dos colaboradores;
Integração com sistema de folha de pagamento;
Armazenamento dos dados em nuvem para acessá-los de qualquer lugar.

Ponto biométrico ou ponto eletrônico: qual escolher?

Se a sua empresa possui times externos e/ou trabalho remoto e híbrido, certamente o ponto eletrônico será mais benéfico e preciso para acompanhar a presença e ausência dos colaboradores.

Porém, mesmo que atualmente sua empresa conte apenas com colaboradores no modelo presencial, sabia que mesmo assim o ponto eletrônico pode ser mais eficiente do que a instalação de ponto biométrico? Veja o por quê:

Menor custo

Por se tratar de uma solução que não depende de instalação de pontos físicos, seu custo tende a ser menor do que um sistema de ponto biométrico.

Dados em tempo real

Poder consultar as informações de qualquer dispositivo, acompanhando as atualizações dos colaboradores por meio de dashboards e relatórios facilita a rotina de gestores de equipe e departamentos pessoais.

Cálculos automáticos por integração

A integração com sistema de folhas de ponto e os cálculos automáticos feitos pelos sistemas de ponto eletrônico também são verdadeiros aliados dos times, economizando tempo dos profissionais com tarefas manuais.

Para você, gestor, que deseja fazer a diferença no dia a dia, que tal incorporar tecnologia ao seu sistema de controle de ponto?

Agora que você já conhece os tipos de controle de ponto e sabe a diferença entre ponto eletrônico e ponto eletrônico biométrico, queremos te apresentar a revolução dos sistemas de ponto!

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Atualidades

3 junho 2024

Aumento das Demissões por Justa Causa no Brasil: Um Fenômeno em Alta

Nos últimos meses, o Brasil tem registrado um aumento significativo nas demissões por justa causa, atingindo um recorde histórico em janeiro de 2024. Segundo um levantamento da LCA Consultores, foram contabilizados 39.511 casos no mês, o maior número em uma década. Esse valor corresponde a cerca de 2,09% dos 1.887.422 desligamentos totais registrados no período, um aumento notável em comparação aos 1,77% de dezembro de 2023.

Embora fevereiro tenha apresentado uma diminuição na margem de demissões por justa causa, com cerca de 1,942 milhão de desligamentos totais, o cenário ainda demonstra uma tendência preocupante. Situação semelhante foi observada em janeiro de 2014, quando 2,12% das demissões ocorreram por justa causa.

Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa é uma penalidade aplicada pelo empregador em situações onde o empregado comete faltas graves previstas na legislação trabalhista. Essa modalidade de demissão implica na perda de alguns direitos trabalhistas por parte do empregado, como o aviso prévio, a indenização de 40% sobre o FGTS, e a possibilidade de sacar o FGTS, entre outros.

Maiores Motivos de Demissão

Os principais motivos que podem levar a uma demissão por justa causa incluem:

Furto ou Desvio de Dinheiro: Apropriação indevida de valores ou bens da empresa.
Assédio e Comportamentos Inadequados: Práticas de assédio moral ou sexual, atitudes grosseiras, ou comportamentos que contrariem a política da empresa.
Negociações Prejudiciais: Realização de atividades de concorrência ou que atrapalhem o desempenho do empregado no ambiente de trabalho.
Condenação Criminal: Sentença criminal transitada em julgado, que impossibilite a continuidade do contrato de trabalho.
Baixo Rendimento e Faltas: Desempenho insatisfatório, faltas frequentes e não justificadas, atrasos constantes, e falta de empenho no trabalho.
Embriaguez Habitual ou em Serviço: Consumo habitual de álcool ou substâncias durante o horário de trabalho, exceto nos casos reconhecidos como doença.
Violação de Segredo da Empresa: Divulgação não autorizada de informações confidenciais da empresa.
Indisciplina e Insubordinação: Desrespeito a normas da empresa ou ordens superiores.
Abandono de Emprego: Ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos.

Base Legal

A demissão por justa causa no Brasil está fundamentada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente no artigo 482. Este artigo enumera as situações que configuram justa causa, proporcionando um respaldo jurídico para que empregadores possam tomar essa medida de forma legítima.

Análise dos Especialistas

Especialistas indicam que o mercado de trabalho brasileiro está passando por transformações significativas, influenciadas por diversos fatores comportamentais. Ronan Mairesse, especialista em carreiras, desenvolvimento humano e liderança, aponta que o principal motivo para o aumento das demissões por justa causa é o comportamento dos trabalhadores.

Fatores Comportamentais

De acordo com Mairesse, a pandemia teve um impacto profundo nas relações humanas e no comportamento dos profissionais. A ansiedade e a irritabilidade, exacerbadas pelo distanciamento social, contribuíram para um aumento de insubordinação, desrespeito a colegas e processos, e até desabafos públicos contra as empresas.

Além disso, práticas como furto, desvio de dinheiro, assédio, atitudes inadequadas, negociações prejudiciais no ambiente de trabalho, condenações criminais, baixo rendimento, excesso de faltas, embriaguez, violação de segredos empresariais, indisciplina, insubordinação e abandono do emprego também são motivos frequentes para demissões por justa causa.

“Quite Quitting”

Outro fenômeno relacionado é o chamado “quite quitting” ou “demissão silenciosa”, onde o trabalhador se limita a cumprir apenas suas atividades básicas sem se empenhar além do necessário. Este movimento é frequentemente associado à geração Z, que valoriza mais a qualidade de vida e possui uma visão diferente sobre o trabalho.

Perspectivas para o Futuro

Mairesse acredita que a tendência de aumento nas demissões por justa causa pode apresentar uma queda até novembro, mas deve voltar a subir no período de dezembro a janeiro. Essa previsão está alinhada com o dinamismo do mercado de trabalho e as mudanças no comportamento dos trabalhadores.

Considerações Finais

O aumento das demissões por justa causa no Brasil reflete uma série de mudanças no ambiente de trabalho e nas expectativas dos trabalhadores. A análise de especialistas sugere que fatores comportamentais desempenham um papel crucial nesse fenômeno, indicando a necessidade de um entendimento mais profundo e de estratégias eficazes para lidar com esses desafios no mercado de trabalho.

Preparação dos Gestores para os Novos Desafios

Para enfrentar esses novos desafios, os gestores devem focar em criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e acolhedor, promovendo uma comunicação aberta e transparente com suas equipes. Investir em programas de desenvolvimento pessoal e profissional, como treinamentos de inteligência emocional e workshops de resolução de conflitos, pode ajudar a mitigar comportamentos problemáticos e melhorar o clima organizacional.

Além disso, é crucial que os gestores estejam atentos aos sinais de insatisfação e desengajamento entre os funcionários, implementando estratégias de reconhecimento e valorização do trabalho realizado. Ao fomentar um ambiente de trabalho positivo e oferecer suporte adequado, os gestores podem reduzir o risco de comportamentos que levam a demissões por justa causa e melhorar a retenção de talentos.

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