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Legislação

Ações trabalhistas disparam no Brasil: como evitar

As ações trabalhistas voltaram a crescer no Brasil e o movimento já preocupa empresas de todos os portes.

Depois de um período de retração logo após a reforma trabalhista de 2017, o número de processos voltou a subir de forma consistente nos últimos anos.

De acordo com o relatório Justiça em Números 2024, divulgado pelo Conselho Nacional de Justiça, o Judiciário registrou aumento no volume de novas ações em diversas áreas.

Na Justiça do Trabalho, o dado chama ainda mais atenção: em 2024, foram mais de 3,6 milhões de novas ações, o maior número desde 2017. Quando se consideram recursos e incidentes processuais, o total ultrapassa 4 milhões de casos.

Esse cenário, além de representar um dado estatístico importante, representa o impacto direto que os caixas das empresas podem sofrer, além da insegurança jurídica e a reputação organizacional prejudicada.

Neste artigo, você vai entender por que as ações trabalhistas aumentaram no Brasil e, principalmente, o que sua empresa pode fazer para evitar esse tipo de problema.

As ações trabalhistas aumentaram no Brasil?

Sim, e de forma consistente. Após a reforma trabalhista, o número de processos caiu significativamente, principalmente por conta das regras relacionadas a honorários e custas processuais. Contudo, a partir de 2022, esse movimento começou a se inverter.

Em 2023 e, principalmente, em 2024, o volume de ações voltou a crescer com força. O ingresso de aproximadamente 3,6 milhões de novos processos trabalhistas em 2024 representa um salto relevante em comparação aos anos anteriores.

Esse aumento reflete tanto a retomada econômica quanto o maior conhecimento dos trabalhadores sobre seus direitos.

Além disso, temas como horas extras, verbas rescisórias, reconhecimento de vínculo empregatício, adicional de insalubridade e diferenças de FGTS continuam liderando os pedidos nas reclamações.

Em outras palavras, a maioria das ações nasce de falhas básicas de gestão e no controle. Por esse motivo, as empresas que estruturam bem os seus processos internos conseguem reduzir significativamente o risco de judicialização.

6 dicas para evitar processos trabalhistas

Evitar ações trabalhistas exige organização, clareza e, principalmente, postura preventiva. A seguir, veja seis medidas práticas que fazem diferença no dia a dia empresarial:

1. Estruture políticas internas claras

Toda empresa precisa estabelecer regras objetivas sobre jornada, banco de horas, intervalos, comissionamento, benefícios e condutas internas.

Quando esses pontos não ficam bem definidos, surgem interpretações diferentes e, consequentemente, os conflitos quase sempre começam aí.

Por isso, documente as políticas, entregue aos colaboradores e colha ciência formal, não apenas verbal. Será essa prática que ajudará a reduzir ruídos e fortalecer a transparência nas relações de trabalho.

Da mesma forma, revise periodicamente essas normas para garantir o alinhamento com a legislação atual e com as decisões recentes da Justiça do Trabalho.

2. Formalize corretamente contratos e aditivos

Os erros que ocorrem no momento da contratação geram boa parte das ações trabalhistas. Sejam falhas na descrição de função, ausência de cláusulas claras ou até mesmo mudanças informais nas atividades do colaborador que criam brechas jurídicas relevantes.

Logo, é importante que o time de RH formalize cada etapa da relação de trabalho. É necessário registrar promoções, alterações salariais, mudanças de jornada e qualquer ajuste contratual por meio de aditivos assinados.

3. Controle rigorosamente a jornada de trabalho

A jornada de trabalho representa um dos maiores focos de litígio no Brasil. É muito comum ver discussões sobre horas extras e banco de horas nas ações trabalhistas.

Quando a empresa não controla corretamente o ponto, abre espaço gigantesco para a ocorrência de divergências difíceis de comprovar. Por consequência, o risco de condenação aumenta.

Um sistema confiável de registro, aliado a auditorias periódicas, tem o poder de reduzir esses erros operacionais e proteger a organização contra passivos desnecessários.

4. Invista na capacitação de lideranças

Muitos processos começam com conflitos mal conduzidos por gestores despreparados. Se os líderes desconhecem os limites legais ou não adotam práticas adequadas, o resultado é a exposição da empresa a riscos significativos e evitáveis.

Por isso, é indispensável manter os supervisores e coordenadores devidamente capacitados sobre os direitos trabalhistas, assédio moral, gestão de jornada e aplicação de advertências para evitar decisões impulsivas.

5. Estimule canais internos de diálogo

Os funcionários que não encontram um espaço seguro para diálogo costumam buscar a Justiça como única alternativa.

Portanto, criar canais internos de escuta ativa ajuda a resolver problemas antes que eles se transformem em ações trabalhistas.

Para isso, existem algumas alternativas: reuniões periódicas, ouvidorias internas, ações de RH e outras políticas claras de tratamento de reclamações.

É importante saber que, quando o colaborador percebe que há abertura para conversa, a probabilidade de judicialização diminui de forma considerável.

6. Utilize métodos alternativos de resolução de conflitos

A mediação e os acordos extrajudiciais surgem como ferramentas eficazes para evitar litígios prolongados.

O que isso quer dizer? Em vez de levar o conflito diretamente ao Judiciário, as partes podem buscar soluções negociadas.

Além do ganho financeiro, a empresa mantém sua reputação e demonstra maturidade na condução de conflitos.

Como o controle de ponto Icarus pode evitar ações trabalhistas

Entre todos os fatores que levam às ações trabalhistas, o controle de jornada ocupa uma posição de destaque muito clara.

Nesse contexto, o Ponto Icarus atua como ferramenta estratégica. O sistema automatiza os registros, organiza o banco de horas e gera relatórios detalhados em tempo real. Assim, a empresa acompanha a jornada de cada colaborador com precisão.

Com esses dados organizados, os gestores identificam excessos antes que se tornem problemas jurídicos. Ao mesmo tempo, o sistema oferece transparência ao funcionário, fortalecendo a confiança na relação de trabalho.

Além de reduzir possíveis falhas humanas, a tecnologia cria um histórico auditável, o que aumenta a segurança em eventuais fiscalizações ou processos judiciais.

Em um cenário de crescimento das ações trabalhistas, contar com um controle de ponto eficiente deixa de ser diferencial e passa a ser necessidade para a empresa.

O aumento das ações trabalhistas no Brasil revela um cenário que exige atenção redobrada das empresas. 

Entretanto, apesar do crescimento dessas ações, a prevenção continua sendo o melhor caminho.

Quando a empresa assume uma postura preventiva e profissionaliza a sua gestão, ela transforma um cenário de ameaça em oportunidade de fortalecimento interno.

Para isso, você pode contar com o Ponto Icarus. Teste gratuitamente a nossa plataforma e veja o impacto positivo que ela pode gerar para a sua empresa.

Recursos Humanos e DP

cbo motorista

CBO motorista e outras atribuições: confira todas

O Brasil registrou mais de 1,5 milhão de profissionais no setor de transporte de cargas classificados pelo CBO motorista em suas diferentes categorias, segundo dados atualizados do mercado de trabalho

Essas ocupações desempenham papel fundamental na economia, garantindo que produtos e cargas cheguem aos destinos em todo o território nacional com segurança e eficiência.

Nos últimos anos, a demanda por motoristas profissionais, incluindo carreteiros, entregadores e motoristas de vans, cresceu, impulsionada pelo aumento do comércio eletrônico e pela necessidade constante de logística eficiente.

Todo esse movimento também impacta a forma como empresas contratam e qualificam talentos com base no CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), ferramenta oficial responsável por identificar e organizar os empregos no Brasil.

Entender o CBO motorista é essencial não só para profissionais da área, mas também para gestores de recursos humanos que precisam definir corretamente funções, salários e requisitos contratuais.

Neste artigo, você encontrará tudo sobre CBO motorista, seus códigos, principais atribuições e o que as empresas devem considerar na hora de contratar esse tipo de profissional.

O que é CBO?

A Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) é um sistema oficial criado pelo governo federal que organiza, de forma padronizada, todas as ocupações profissionais existentes no país.

Cada ocupação recebe um código numérico que facilita a identificação das funções, tanto para fins estatísticos quanto para uso em legislações trabalhistas e programas públicos.

Esses códigos ajudam as empresas a descrever com precisão as atividades que cada trabalhador exerce, evitando ambiguidades e erros em contratos e folhas de pagamento.

Ao mesmo tempo, o CBO dá mais transparência ao mercado de trabalho, permitindo comparações e análises setoriais a partir de dados oficiais.

No caso dos motoristas, o CBO identifica diferentes tipos de condutores de veículos, desde profissionais que dirigem caminhões até aqueles que trabalham como entregadores em furgões ou vans. 

O CBO também tem impacto nos acordos coletivos, na definição de piso salarial, e em obrigações legais, como o número de aprendizes a serem contratados, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.

Qual o CBO de motorista?

O CBO motorista divide-se em diversas subcategorias que refletem as funções exercidas pelos condutores de veículos no Brasil.

Entre os códigos mais utilizados no setor de transporte de cargas está o CBO 7825-10, que se refere a Motorista de caminhão, muitas vezes identificado nas empresas simplesmente como motorista carreteiro. 

Além desse, existem outros códigos importantes, como o CBO 7823-10, que representa Motorista de furgão ou veículo similar, ocupação frequentemente usada para motoristas entregadores ou motoristas de pequenos veículos de carga e transporte urbano. 

Outro código relacionado é o CBO 783225, destinado ao Ajudante de motorista. Esse profissional atua no apoio direto ao motorista, especialmente em tarefas de carga e descarga ou logística interna. 

Esses códigos, além de padronizar a nomenclatura das funções, eles também influenciam salários e níveis de qualificação exigidos. Por isso, definir corretamente o CBO na contratação é essencial para evitar conflitos trabalhistas e garantir direitos de ambas as partes.

Requisitos importantes para contratar motoristas

A contratação de motoristas requer atenção a diversos requisitos legais e operacionais. Primeiramente, o candidato deve possuir habilitação compatível com o tipo de veículo que irá conduzir.

Por exemplo, motoristas de caminhão normalmente precisam da CNH na categoria C, D ou E, dependendo do porte do veículo. 

Outro aspecto importante é verificar se o profissional possui experiência comprovada na função, especialmente em casos de motoristas carreteiros ou motoristas de rotas longas. Experiência prática muitas vezes se traduz em maior eficiência e menores riscos de acidentes.

As empresas também devem observar a legislação trabalhista vigente, como a necessidade de realizar exames admissionais, testes toxicológicos e cumprir jornadas regulamentadas, especialmente para motoristas rodoviários.

Por fim, a definição correta do CBO motorista no contrato de trabalho assegura que a função desempenhada seja corretamente registrada, o que impacta diretamente no cálculo de salários, benefícios e até na participação em programas de aprendizagem obrigatórios. 

Quais são as atribuições do CBO de motorista?

As atribuições do CBO motorista variam conforme a função, mas em geral envolvem conduzir veículos com responsabilidade e cumprir rotinas relacionadas ao transporte de cargas ou pessoas.

No caso do motorista de caminhão (CBO 7825-10), o profissional deve preparar e dirigir o veículo, verificar suas condições de funcionamento e garantir a entrega segura das mercadorias.

Os motoristas também precisam conferir a documentação do veículo e da carga antes de iniciar a viagem, garantindo que todo o transporte esteja em conformidade com as normas de trânsito e de transporte rodoviário. Além disso, realizar pequenas manutenções preventivas no veículo faz parte das atividades diárias.

No caso do motorista entregador ou motorista de furgão (CBO 7823-10), há foco maior na eficiência das rotas urbanas e na gestão de entregas com prazos rígidos. Esses motoristas também podem auxiliar na logística interna e na organização de cargas menores.

Já o ajudante de motorista (CBO 783225) atua principalmente no apoio ao motorista, ajudando com a carga e descarga de mercadorias, organização do espaço de armazenamento e assistência em rotinas logísticas quando necessário.

Entender a importância dos CBOs e as suas classificações é de suma importância para o RH. Essa classificação define responsabilidades, seja cbo motorista de caminhão, cbo motorista carreteiro, cbo motorista entregador, cbo motorista de van ou cbo ajudante de motorista, e garante que cada profissional tenha seu papel corretamente reconhecido. 

Se você quer continuar recebendo conteúdos práticos e atualizações sobre legislação trabalhista, inscreva-se na nossa Newsletter.

Lá você encontra informações claras e atualizadas para tomar decisões mais seguras e inteligentes na sua gestão.

Legislação

Desoneração na folha em 2026: o que muda e como fazer o cálculo

A desoneração na folha de pagamento voltou ao centro das discussões fiscais no Brasil e, em 2026, entra em um momento decisivo.

Depois de anos funcionando como um incentivo para os setores intensivos em mão de obra, a política passou por revisões importantes e agora segue um caminho de transição que impacta diretamente as empresas.

Desde 2024, o governo e o Congresso vêm ajustando o modelo com o objetivo de equilibrar dois pontos sensíveis: de um lado, o custo de empregar formalmente no Brasil; do outro, a necessidade de reforçar a arrecadação previdenciária.

Com isso, o resultado foi a criação de um cronograma de reoneração gradual, que já produz efeitos práticos no caixa das empresas.

Em 2026, esse processo avançou mais uma etapa. A desoneração deixou de ser um benefício amplo e passou a conviver com uma contribuição parcial sobre a folha de pagamento.

Na prática, isso exige mais atenção ao cálculo e ao planejamento tributário, já que a forma de recolhimento muda e o impacto financeiro cresce.

Ao longo deste artigo, você vai entender o que é a desoneração na folha, como ela funcionava até pouco tempo atrás, o que muda especificamente em 2026 e, principalmente, como calcular corretamente a contribuição dentro do novo modelo.

O que é desoneração na folha?

A desoneração da folha de pagamento é uma política tributária criada para reduzir o custo da contratação formal no Brasil.

Tradicionalmente, as empresas recolhem 20% de INSS patronal sobre o valor total da folha de salários. Esse percentual pesa bastante, especialmente para setores que dependem de muitos funcionários.

Com a desoneração, essa lógica mudou. Em vez de pagar os 20% sobre a folha, as empresas de determinados setores passaram a contribuir com um percentual menor aplicado sobre a receita bruta, modelo conhecido como CPRB (Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta). As alíquotas variam conforme a atividade, geralmente entre 1% e 4,5%.

Essa mudança teve um objetivo claro: estimular a geração e a manutenção de empregos formais, reduzir a informalidade e aumentar a competitividade de setores estratégicos da economia. Para muitas empresas, o modelo trouxe um alívio relevante no custo tributário.

Por outro lado, o impacto fiscal para o governo foi alto. Ao longo dos anos, a desoneração gerou perda significativa de arrecadação previdenciária, o que colocou o tema sob revisão constante.

Com isso, a política deixou de ser vista como permanente e passou a ser tratada como um benefício temporário, sujeito a ajustes.

É importante reforçar um ponto essencial: desoneração não significa isenção. A empresa continua contribuindo para a Previdência, mas com uma base de cálculo diferente e, em determinados períodos, com alíquotas reduzidas.

Como era a desoneração da folha e como fica em 2026?

Até 2024, o funcionamento da desoneração era relativamente simples. As empresas enquadradas nos setores beneficiados deixavam de pagar os 20% sobre a folha e passavam a recolher apenas a CPRB, aplicada sobre a receita bruta. 

No entanto, esse modelo começou a mudar com a publicação da Lei nº 14.973/2024, que estabeleceu um plano de reoneração gradual.

A proposta não foi acabar com a desoneração de forma abrupta, mas criar uma transição previsível, permitindo que as empresas se adaptassem ao aumento progressivo da carga tributária.

A partir de 2025, o recolhimento passou a ocorrer de forma híbrida. Em vez de escolher entre folha ou receita bruta, as empresas passaram a contribuir sobre as duas bases, cada uma com alíquotas específicas e reduzidas.

Em 2026, esse modelo intermediário continua em vigor. Na prática, funciona assim:

A empresa paga aproximadamente 10% sobre a folha de pagamento, em vez dos 20% tradicionais;

Além disso, recolhe a CPRB sobre a receita bruta, com alíquotas menores do que as aplicadas antes da transição, variando conforme o setor.

Esse desenho deixa claro que 2026 não representa o fim imediato da desoneração, mas um passo a mais rumo ao retorno do modelo tradicional.

A previsão legal indica que, nos próximos anos, a contribuição sobre a folha continuará aumentando, até que a desoneração seja totalmente encerrada.

Exemplo de cálculo da desoneração da folha de pagamento

Para entender como isso funciona no dia a dia, vale colocar os números no papel. Imagine uma empresa fictícia que, até 2024, estava totalmente desonerada e recolhia 4,5% sobre a receita bruta.

Em janeiro de 2026, essa empresa apresenta os seguintes dados:

Folha de pagamento mensal: R$ 100.000,00

Receita bruta mensal: R$ 200.000,00

Dentro do modelo vigente em 2026, o cálculo fica assim:

Primeiro, calcula-se a contribuição sobre a folha de pagamento. Com a alíquota de 10%, o valor devido será:

R$ 100.000,00 × 10% = R$ 10.000,00

Em seguida, aplica-se a alíquota da CPRB sobre a receita bruta. Supondo uma alíquota setorial de 2,7%, temos:

R$ 200.000,00 × 2,7% = R$ 5.400,00

Somando as duas contribuições, o total mensal pago pela empresa será:

R$ 15.400,00

Para efeito de comparação, em 2024, essa mesma empresa teria recolhido apenas:

R$ 200.000,00 × 4,5% = R$ 9.000,00

Ou seja, mesmo com a desoneração parcial ainda vigente, o custo previdenciário em 2026 já se mostra significativamente maior. Esse tipo de comparação é fundamental para ajustes de orçamento e planejamento financeiro.

A desoneração na folha em 2026 marca um ponto de virada importante. O benefício ainda existe, mas já não oferece o mesmo alívio que proporcionava até 2024.

O modelo híbrido, com contribuição sobre folha e receita, exige mais atenção aos detalhes e maior controle sobre os cálculos.

Para as empresas, o principal desafio passa a ser o planejamento. Mais do que nunca, 2026 pede uma atuação integrada entre os setores financeiro e contábil.

Quem acompanha as mudanças de perto consegue se adaptar com mais segurança e tomar decisões melhor fundamentadas. 

E, para acompanhar de perto as mudanças na legislação trabalhista e tributária, assine a nossa newsletter e receba informações com essa direto no seu e-mail.

Recursos Humanos e DP

IA para montar escala de trabalho

IA para montar escala de trabalho: 2 opções + dicas

Usar IA para montar escala de trabalho já faz parte da rotina de quem atua com gestão de pessoas e precisa lidar com equipes cada vez mais dinâmicas.

À medida que as equipes crescem, os turnos se diversificam e as regras se tornam mais complexas. Assim, esse processo deixa de ser apenas operacional e passa a exigir estratégia.

Na prática, muitas escalas falham porque são criadas com base apenas na disponibilidade imediata, sem considerar a carga horária adequada, o descanso legal ou os impactos no desempenho do time.

É nesse cenário que as inteligências artificiais começam a ganhar espaço ajudando a organizar informações e apoiar decisões com base em dados reais.

Ao longo deste conteúdo, vamos explorar duas opções de IA que podem ser usadas para montar escalas de trabalho e, principalmente, trazer orientações práticas para aplicar essa tecnologia de forma mais consciente e eficiente no dia a dia da gestão.

Melhores IA para montar escala de trabalho

Antes de escolher qualquer ferramenta, é importante entender que a IA não substitui a gestão. Ela apoia e otimiza decisões que continuam sendo humanas.

Dito isso, algumas soluções já se mostram bastante eficientes para esse tipo de demanda.

Gemini

O Gemini, modelo de inteligência artificial do Google, passou a integrar de forma mais profunda o Google Workspace, incluindo o uso direto em Planilhas Google. 

Essa característica torna a ferramenta especialmente interessante para quem já organiza escalas nesse ambiente.

Na prática, o Gemini permite criar estruturas de escala a partir de comandos em linguagem natural.

Em vez de montar fórmulas ou duplicar abas manualmente, o gestor pode pedir à IA que organize turnos, distribua colaboradores e considere regras previamente informadas.

Também é possível cruzar dados existentes na planilha, como disponibilidade, banco de horas ou histórico de escalas anteriores para criar cronogramas mais equilibrados, especialmente em rotinas semanais ou mensais.

Além disso, o uso dentro do próprio Google Sheets facilita ajustes rápidos e a colaboração em tempo real, algo essencial em equipes de RH que trabalham de forma integrada.

ChatGPT

O ChatGPT se tornou uma das ferramentas de IA mais utilizadas para organização de tarefas, análise de cenários, apoio à tomada de decisão e outras atividades diretamente ligadas a esse contexto. 

Quando aplicado à montagem de escalas de trabalho, seu principal diferencial está na flexibilidade. Você pode solicitar que o ChatGPT gere modelos de escalas já estruturadas, fornecendo apenas informações como:

  • Número de colaboradores;
  • Turnos;
  • Restrições legais;
  • Preferências individuais. 

Isso funciona tanto para pequenos times quanto para operações mais complexas, entretanto, as regras precisam estar bem definidas para que as sugestões tenham embasamento.

A IA também pode ser utilizada para simulação de alternativas. O gestor pode pedir diferentes versões da mesma escala, comparando impactos em horas extras ou até mesmo a distribuição de folgas.

Dicas para montar boas escalas com IA

Usar IA para montar escala de trabalho exige mais do que apenas copiar e colar informações. 

A qualidade do resultado depende diretamente da forma como a tecnologia é aplicada no processo. Por isso, existem alguns fatores que devem ser observados por quem está guiando a ação. Por exemplo:

Considere carga horária, folgas e restrições legais

Qualquer escala precisa respeitar os limites de jornada e de descanso. Se esses critérios não entram no planejamento desde o início, o risco de erros legais e o retrabalho da equipe que está realizando o planejamento aumenta significativamente.

A IA funciona melhor quando as recebe regras bem definidas. é importante informar, de forma clara, os limites de horas semanais e as demais obrigatoriedade para que seja possível gerar escalas mais seguras e equilibradas.

Além de reduzir riscos jurídicos, esse cuidado impacta diretamente o bem-estar do colaborador, já que as escalas mais justas tendem a gerar menos absenteísmo e maior engajamento no dia a dia.

Use a IA para simular diferentes cenários

Uma das maiores vantagens da inteligência artificial está na capacidade de simular possibilidades rapidamente.

Em vez de criar uma única escala e torcer para que funcione, é possível analisar alternativas antes de tomar a decisão final, o que facilita muito o trabalho do RH.

Será através dessa simulação de cenários que o seu time conseguirá visualizar impactos operacionais e financeiros com antecedência, prevenindo que eles aconteçam.

Revise e ajuste a escala gerada automaticamente

Mesmo que os dados estejam bem estruturados, a escala gerada por IA não deve ser aplicada sem revisão. É muito importante conferir os contextos específicos de cada setor, como acordos informais ou situações pontuais que nem sempre aparecem nos dados utilizados.

A revisão humana garante ajustes finos que eliminam a possibilidade de ignorar acordos ou preferências previamente estabelecidos.

Integre com ferramentas de controle de ponto

Para que a escala funcione na prática, ela precisa conversar com a realidade da jornada. Por isso, integrar a escala com ferramentas de controle de ponto permite acompanhar se o planejado está sendo cumprido.

Com dados reais de entrada, saída, atrasos e horas extras, a IA passa a trabalhar com informações mais confiáveis, gerando escalas cada vez mais alinhadas à rotina do time.

Além disso, essa integração reduz retrabalho e facilita ajustes contínuos ao longo do tempo.

Conte com o Ponto Icarus

Quando o assunto envolve escala de trabalho e controle de jornada, contar com uma ferramenta especializada faz toda a diferença.

O Ponto Icarus é uma solução que centraliza várias necessidades do RH em um único lugar, para facilitar o seu trabalho.

Com ele, é possível acompanhar o controle de ponto, as horas trabalhadas, as folgas, os turnos e variações de jornada com mais precisão.

Esses dados se tornam a base ideal para montar escalas mais assertivas, seja manualmente ou com apoio de IA.

Assim como, o Ponto Icarus facilita a visualização de inconsistências e o acompanhamento em tempo real, ajudando gestores a agir de forma preventiva e não apenas corretiva.

A IA para montar escala de trabalho não resolve problemas sozinha, mas transforma profundamente a forma como eles são enfrentados. 

Se usada da forma correta, ela reduz erros e economiza tempo para a sua equipe, oferecendo uma visão mais estratégica da gestão de jornadas.

E, combinada com as ferramentas certas, você otimiza ainda mais esse resultado. Então, não perca tempo e teste gratuitamente o Ponto Icarus para otimizar o gerenciamento da sua equipe.

Recursos Humanos e DP

planejamento de RH 2026

Planejamento de RH 2026: Calendário e tendências

O planejamento de RH 2026 é o ponto de partida para empresas que querem atravessar o ano com mais organização e previsibilidade.

Ao longo dos últimos anos, a área de Recursos Humanos assumiu um papel cada vez mais estratégico dentro das organizações. Por isso, é importante planejar ações que impactem diretamente a produtividade da equipe e os resultados do negócio.

Neste artigo, você vai encontrar um panorama completo para o planejamento de RH 2026, incluindo um calendário 2026 com as principais datas do ano e as tendências de RH 2026 que devem orientar os planejamentos e as prioridades da área.

Planejamento de RH 2026 pronto

O planejamento de RH 2026 deve começar com um calendário bem estruturado, que reúna os feriados nacionais, as datas comemorativas e as datas importantes para a gestão de pessoas.

Entre as principais datas do calendário RH 2026 estão:

  • 1º de janeiro (Confraternização Universal);
  • 17 e 18 de fevereiro (Carnaval e Quarta-feira de Cinzas – ponto facultativo);
  • 3 de abril (Sexta-feira Santa);
  • 21 de abril (Tiradentes);
  • 1º de maio (Dia do Trabalhador);
  • 12 de junho (Dia dos Namorados);
  • 7 de setembro (Independência do Brasil);
  • 12 de outubro (Nossa Senhora Aparecida e Dia das Crianças)
  • 2 de novembro (Finados);
  • 15 de novembro (Proclamação da República)
  • 20 de novembro (Dia da Consciência Negra);
  • 25 de dezembro (Natal).

Além dos feriados, o calendário RH 2026 inclui datas estratégicas para ações internas, como:

  • Janeiro Branco;
  • Dia Internacional da Mulher;
  • Dia das Mães;
  • Dia dos Pais;
  • Setembro Amarelo;
  • Outubro Rosa;
  • Novembro Azul;

Também é necessário considerar datas operacionais fundamentais, como:

  • Antecipação e pagamento da 1ª e 2ª parcela do 13º salário;
  • Períodos de reajuste salarial;
  • Planejamento de férias;
  • Ciclos de avaliação de desempenho:
  • Transmissões recorrentes de DCTFWeb, FGTS, DARF, eSocial e MIT.

Tendências de RH 2026

Ao longo dos anos, a necessidade de um planejamento mais conectado à realidade das pessoas e do negócio vem se tornando indispensável. Planejar 2026 sem considerar essas tendências aumenta o risco de decisões desalinhadas com os resultados da empresa.

A seguir, estão as principais tendências de RH 2026 que devem fazer parte de qualquer planejamento:

Inteligência artificial como suporte

A inteligência artificial já não é mais uma ferramenta experimental, ela deve ser utilizada como um suporte estratégico no planejamento de RH.

O uso de IA permite analisar dados com mais profundidade e assim identificar padrões que possibilitem a antecipação de problemas relacionados a turnover, desempenho e engajamento.

Além disso, a tecnologia contribui para otimizar processos como:

  • Recrutamento;
  • Triagem de currículos;
  • Análises de clima organizacional;
  • Gestão de talentos. 

Quando bem aplicada, a inteligência artificial proporciona mais tempo para o RH para atuar de forma mais estratégica e humana em suas atribuições, além de dar mais embasamento, através de dados confiáveis, para as decisões do setor.

Inteligência social

Entre as tendências de RH 2026, a inteligência social ganha destaque por reforçar a importância das relações no ambiente de trabalho. 

Desenvolver habilidades comportamentais se torna essencial para equipes mais engajadas. Dessa forma, o RH passa a ter um papel central na preparação das lideranças, estimulando uma gestão mais próxima, para que os líderes possam aprender a ouvir e dialogar, criando ambientes mais saudáveis e produtivos.

Assim, investir em inteligência social contribui diretamente para o clima organizacional. As empresas que fortalecem as relações internas reduzem conflitos, aumentam a retenção de talentos e, como consequência, melhoram o desempenho coletivo.

Atualização da NR-1

A atualização da NR-1 impacta diretamente o planejamento de RH 2026, pois amplia a responsabilidade das empresas na gestão de riscos ocupacionais, especialmente relacionados à saúde mental. 

Com essas novas exigências, torna-se essencial mapear os riscos e promover treinamentos contínuos para assim criar processos preventivos, deixando de lidar com os problemas apenas quando eles surgem.

A atualização da NR-1 representa uma mudança de postura da empresa em relação aos seus colaboradores e as condutas da empresa, deixando de ser apenas um cumprimento de obrigações. Com essa previsibilidade, as empresas passam a construir ambientes mais seguros e saudáveis para o seu time, alinhados às expectativas desses colaboradores.

Convivência entre as gerações

É um fato que a  convivência entre diferentes gerações é uma realidade cada vez mais presente e uma das tendências de RH 2026 mais desafiadoras.

Atualmente, é comum encontrarmos profissionais com diferentes valores, idades, estilos de trabalho e expectativas compartilhando o mesmo ambiente corporativo.

Nesse caso, o papel do RH é criar pontes entre essas gerações para estimular a troca de conhecimento e reduzir conflitos, melhorando o clima organizacional. Para isso, existem algumas ações que podem ajudar nesse processo, como: programas de mentoria, capacitações colaborativas e políticas internas mais flexíveis.

A diversidade geracional deve ser bem gerenciada para assim se transformar em vantagem competitiva, tendo em vista que a combinação de experiência e inovação fortalece a cultura organizacional e impulsiona os resultados do negócio

Automatização de processos

Automatizar rotinas e processos deve ser parte essencial do planejamento de RH. Essa ação é motivada pela possibilidade de redução de erros operacionais e o aumento da eficiência da equipe para que haja mais segurança no cumprimento da legislação trabalhista.

Algumas ferramentas, como o Ponto Icarus, facilitam o controle de jornada, banco de horas e registros de ponto, trazendo mais transparência para colaboradores e gestores. Assim como, os seus relatórios automáticos proporcionam a geração de dados fieis que apoiam as decisões estratégicas.

Além dessas funcionalidades, o Ponto Icarus conta com diversas outras características como: relatórios personalizáveis, gestão de escalas, alertas automáticos de inconsistências, integração com a folha de pagamento, armazenamento seguro de dados em nuvem e acesso facilitado para colaboradores e gestores.

O planejamento de RH 2026 exige visão estratégica, atenção às tendências e capacidade de adaptação a um cenário em constante transformação.

Quanto mais cedo o planejamento começa, maiores são as chances de um ano mais produtivo e organizado. Em 2026, o RH que se antecipa certamente sai na frente.

E se você quer conhecer ainda mais sobre o Ponto Icarus, você pode testar a plataforma gratuitamente e ver como essa ferramenta pode contribuir para o seu planejamento.

Gestão de Ponto

Melhor controle de ponto online para pequenas e médias empresas

O controle de ponto online para pequenas e médias empresas deixou de ser um tema restrito ao departamento pessoal e passou a ocupar um espaço estratégico na gestão dos negócios.

Hoje, em um cenário de mudanças constantes na legislação trabalhista, crescimento do trabalho remoto e a busca por eficiência operacional, registrar corretamente a jornada de trabalho tornou-se uma necessidade prática.

Pequenas e médias empresas, muitas vezes, operam com equipes enxutas e processos pouco estruturados. Isso faz com que tarefas rotineiras como cálculo de horas extras e gestão de banco de horas acabem sendo feitas de forma improvisada.

Com o tempo, esses improvisos podem gerar erros e até mesmo riscos jurídicos que poderiam ser evitados com soluções mais adequadas.

Neste artigo, você vai entender quando o controle de ponto é obrigatório, o que a legislação determina para pequenas e médias empresas e quais são os principais benefícios do controle de ponto online. 

Também explicamos como identificar a necessidade desse sistema e quais critérios considerar na escolha da melhor solução para o seu negócio.

O controle de ponto em pequenas empresas é obrigatório?

A obrigatoriedade do controle de ponto depende diretamente do número de funcionários contratados sob o regime CLT.

A legislação brasileira determina que as empresas que possuem mais de 20 colaboradores devem registrar a jornada de trabalho de forma sistemática, conforme previsto no artigo 74 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Essa regra foi alterada com a Lei da Liberdade Econômica, que ampliou o limite mínimo. Antes disso, as empresas com mais de 10 funcionários já precisavam controlar o ponto.

A mudança trouxe mais flexibilidade para pequenos negócios, mas não eliminou a responsabilidade do empregador em comprovar a jornada quando necessário.

Mesmo as empresas que não atingem esse limite legal continuam sujeitas a fiscalizações e ações trabalhistas.

Em disputas judiciais, a ausência de registros formais costuma prejudicar a defesa do empregador. Por esse motivo, muitas pequenas empresas optam por adotar o controle de ponto desde cedo, como forma de proteção e organização interna.

Por que fazer o controle de ponto em pequenas empresas?

O primeiro motivo está relacionado à segurança jurídica. Ter registros confiáveis da jornada de trabalho reduz significativamente o risco de passivos trabalhistas.

Em caso de questionamentos, a empresa consegue apresentar dados claros e consistentes, evitando que haja algum tipo de interpretação equivocada.

Outro ponto importante envolve a gestão financeira. As horas extras não controladas impactam diretamente nos custos do negócio.

Quando o gestor acompanha as jornadas de perto, ele identifica possíveis excessos, sendo assim possível ajustar as escalas  de trabalho para evitar gastos desnecessários que comprometem a margem da empresa.

Além disso, o controle de ponto contribui para uma relação mais transparente com os colaboradores e também ajuda o empresário a identificar gargalos operacionais através da centralização dessas informações.

Como saber se minha empresa precisa do controle de ponto?

O número de funcionários é o primeiro critério objetivo. As empresas com mais de 20 colaboradores precisam, obrigatoriamente, registrar a jornada de trabalho. Nesse caso, a escolha não é entre controlar ou não, mas sim qual sistema utilizar.

Para as empresas menores, a decisão passa pela análise da rotina. Se o gestor enfrenta dificuldades para acompanhar horários, calcular banco de horas ou qualquer outro tipo de questão relacionada ao registro de ponto, o controle de ponto se torna uma ferramenta necessária, mesmo sem exigência legal.

Outro fator relevante é o modelo de trabalho adotado. Se a sua empresa possui equipes externas, vendedores, técnicos em campo ou colaboradores em home office, existem formas mais flexíveis de registro.

O ponto online atende bem a esses cenários, pois permite que seja realizado as marcações de qualquer lugar, mantendo a confiabilidade dos dados.

O que diz a lei sobre o controle de ponto para pequenas e médias empresas?

A legislação trabalhista brasileira permite diferentes métodos de controle de jornada, desde que os registros sejam fidedignos e passíveis de auditoria. A CLT reconhece o controle manual, mecânico e eletrônico como válidos.

A Portaria MTP nº 671/2021 consolidou as regras sobre o ponto eletrônico e trouxe mais clareza para o uso de sistemas online.

A norma autoriza o uso de plataformas em nuvem, desde que garantam integridade dos dados e rastreabilidade das informações.

A lei também passou a permitir o ponto por exceção, desde que exista acordo individual ou coletivo.

Ainda assim, a empresa precisa manter um sistema confiável para registrar ocorrências como faltas, atrasos e horas extras, garantindo conformidade com a legislação vigente.

Qual é o melhor controle de ponto online para pequenas e médias empresas?

O melhor controle de ponto online é aquele que se adapta à realidade da empresa, e não o contrário.

As pequenas e médias empresas precisam de soluções estáveis que, além de serem fáceis de operar, acompanhem o crescimento do negócio, sem exigir processos complexos ou longos períodos de implantação.

Nesse cenário, o Ponto Icarus se destaca por oferecer funcionalidades como registro de ponto online, gestão de horas extras, controle de banco de horas e acesso aos dados em tempo real.

A plataforma também permite marcação via dispositivos móveis e centraliza as informações de jornada em um único ambiente, facilitando o acompanhamento pelo gestor.

Para empresas em fase de expansão, contar com um sistema que organiza a jornada e mantém conformidade com a legislação trabalhista se torna essencial.

Nesse ponto, a escolha deve considerar não apenas os recursos disponíveis, mas também a confiabilidade, facilidade de uso pelos colaboradores e o suporte contínuo, fatores que garantem a adoção correta da ferramenta no dia a dia.

O controle de ponto online para pequenas e médias empresas deixou de ser apenas uma formalidade trabalhista tornou-se uma peça importante da gestão.

Mesmo quando a lei não obriga, a adoção do ponto online traz benefícios claros. Menos erros e mais transparência fazem diferença no dia a dia da empresa.

Se você quer conhecer ainda mais o Ponto Icarus e suas funcionalidades, teste gratuitamente a plataforma.

Gestão de Ponto

como evitar fraudes no ponto eletrônico

Como evitar fraudes no ponto eletrônico: Tecnologias e lei

Evitar fraudes no ponto eletrônico é um dos maiores desafios para empresas que buscam eficiência no controle de jornada e conformidade legal.

Sem uma estratégia clara e tecnologias adequadas, os colaboradores podem burlar os sistemas e gerar prejuízos significativos na folha de pagamento.

Neste artigo, você vai descobrir como tecnologias modernas, aliadas à legislação trabalhista, podem impedir fraudes e proteger sua empresa.

Vamos explorar soluções como biometria, geolocalização e sistemas digitais que tornam o controle de ponto mais confiável e seguro.

Tecnologias para evitar fraudes

A tecnologia transformou o controle de ponto, reduzindo drasticamente as oportunidades de fraudes tradicionais. As principais funcionalidades que auxiliam nessa prevenção, são:

Biometria

A biometria é uma das tecnologias mais eficazes para evitar fraudes no ponto eletrônico, pois usa características únicas de cada indivíduo para o registro do ponto.

Assim, a biometria elimina uma das formas mais comuns de fraude: o chamado “buddy punching”, quando um funcionário registra o ponto por outro. 

Os sistemas biométricos também oferecem maior precisão nos registros de horário. Ao contrário de métodos tradicionais, que dependem de cartões ou códigos que podem ser compartilhados ou roubados, a biometria assegura que cada marcação corresponde ao colaborador real, reduzindo erros e prejuízos na folha de pagamento.

Geolocalização

A geolocalização é uma ferramenta importante no combate a fraudes em ponto eletrônico, especialmente para equipes que trabalham fora do escritório.

Quando um colaborador registra seu horário por meio de celular ou aplicativo, o sistema captura automaticamente as coordenadas do local, confirmando se a marcação aconteceu no local de trabalho ou em um ponto autorizado.

Esse tipo de registro ajuda a verificar deslocamentos e garante que os horários anotados correspondam à presença efetiva do colaborador no local de trabalho.

É um fato que as empresas que usam geolocalização conseguem reduzir registros indevidos e identificar padrões que indiquem possíveis manipulações nos horários trabalhados.

Além disso, integrar geolocalização ao controle de ponto digital promove maior transparência. Com essa funcionalidade, os gestores conseguem visualizar relatórios de localização e comparar com as escalas programadas, facilitando a identificação de inconsistências e protegendo a empresa contra fraudes.

Sistemas digitais

A digitalização do controle de ponto representa uma mudança significativa na forma de registrar e gerenciar jornadas de trabalho.

Com essa segurança nos registros de entradas, saídas e intervalos, o sistema elimina falhas comuns dos métodos manuais e reduz a interferência humana nos dados.

Outro ponto importante está na rastreabilidade das informações, já que as plataformas digitais registram logs, os históricos de alterações e às permissões de acesso, o que dificulta manipulações indevidas e fortalece a segurança jurídica da empresa.

O que diz a lei sobre a fraude no controle de ponto?

No Brasil, a legislação trabalhista exige que empresas com mais de 20 funcionários mantenham controle de jornada dos colaboradores, seja manual, mecânico ou eletrônico, conforme o artigo 74 da CLT. 

Além da CLT, a Portaria 671, emitida em 2021 pelo Ministério do Trabalho e Previdência, estabeleceu diretrizes claras sobre o uso de sistemas de ponto eletrônico, substituindo portarias anteriores e detalhando os requisitos para conformidade legal.

O objetivo é assegurar que os registros de ponto atendam a critérios de precisão e auditabilidade.

A lei também trata das consequências de fraudes no controle de ponto. Quando um colaborador manipula registros de jornada, essa prática pode caracterizar falta grave e justificar medidas disciplinares, incluindo a demissão por justa causa descrita no artigo 482 da CLT.

Quais são os principais tipos de fraude no controle de ponto?

Existem diversas formas de fraude no controle de ponto, e identificá-las ajuda a aplicar estratégias de prevenção. 

Uma das mais comuns é o buddy punching, em que um colaborador marca o ponto por outro que está ausente, causando prejuízo financeiro à empresa.

Outra fraude comum envolve os ajustes manuais nos registros de horário, como alterar entradas e saídas para inflar horas trabalhadas.

Esse tipo de manipulação pode ocorrer tanto em sistemas físicos quanto em planilhas digitais sem proteção adequada.

As fraudes também podem ocorrer quando os colaboradores registram horas em locais não autorizados ou fora do horário contratado, especialmente em ambientes que não usam autenticação por geolocalização ou biometria para validar os registros. 

Por que o ponto eletrônico é mais seguro?

O ponto eletrônico oferece uma camada extra de segurança em comparação com métodos tradicionais, principalmente porque automatiza grande parte do processo e reduz oportunidades de intervenção manual. 

Além disso, os sistemas eletrônicos podem registrar e armazenar dados de forma auditável, permitindo revisões posteriores e garantindo a veracidade das informações. 

Também é possível configurar alertas e barreiras tecnológicas, como verificação de dispositivos autorizados, autenticação multifatorial e relatórios, que ajudam a detectar padrões suspeitos de forma rápida e eficaz.

Conte com o controle Ponto Icarus

Se sua empresa busca uma solução confiável para evitar fraudes no ponto eletrônico, o controle Ponto Icarus se destaca como uma excelente opção por ser moderna e completa. 

O sistema conta com tecnologias inteligentes integradas e oferece recursos como biometria, geolocalização em tempo real e outras funcionalidades que proporcionam segurança para os seus registros.

O Ponto Icarus permite:

  • Monitoramento em nuvem
  • Relatórios customizados
  • Compatibilidade com dispositivos móveis

Essas funcionalidades garantem  que cada registro de ponto seja legítimo e conforme as regras trabalhistas. 

Além dessas características, ele também possui uma interface intuitiva que facilita o uso por gestores e colaboradores de forma eficiente.

Também é importante destacar que o suporte técnico do Ponto Icarus ajuda na configuração personalizada do sistema, assegurando que sua empresa tenha total proteção contra fraudes e esteja sempre alinhada às melhores práticas de controle de jornada.

Evitar fraudes no ponto eletrônico exige uma combinação de tecnologia, conformidade com a legislação e práticas administrativas eficazes. 

Ter o sistema de ponto correto transforma o controle de jornada, trazendo maior precisão e segurança para a sua empresa.

Escolher um bom sistema de controle de ponto ajuda a garantir que sua empresa opere de forma eficiente.

Por isso, teste gratuitamente o nosso sistema e veja na prática como podemos contribuir para a proteção dos registros de ponto da sua empresa.

Atualidades

atestado médico de papel

Atestados médicos de papel não serão válidos em 2026? O que muda

O debate sobre o atestado médico de papel ganhou força nos últimos anos com a digitalização de serviços de saúde e o avanço de plataformas oficiais de validação. 

Algumas empresas, profissionais de RH e trabalhadores passaram a questionar a confiabilidade do documento físico diante do aumento de fraudes e da dificuldade de conferência. Por isso, surgem dúvidas legítimas sobre o futuro do papel nesse processo.

Além disso, a criação de sistemas digitais por entidades reguladoras trouxe novas rotinas para a comprovação de afastamentos. 

A grande parte desses sistemas prometem mais segurança jurídica, rastreabilidade e agilidade na validação. Como resultado, muitos interpretaram essas mudanças como o fim imediato do atestado físico.

Diante desse cenário, este artigo esclarece os boatos, explica como funciona o Atesta CFM e orienta o RH sobre boas práticas. Ao longo do texto, você entenderá o que realmente muda, o que permanece válido e como se preparar para 2026 sem decisões precipitadas.

Atestado médico de papel não será válido? Veja os boatos

Circulam informações em redes sociais de que o atestado médico de papel não será válido a partir de 2026. No entanto, a maioria dessas afirmações carece de base legal ou interpretação correta das normas existentes.

Na prática, nenhuma lei federal extinguiu o uso do atestado físico em todo o território nacional até o momento. O que existe é um movimento institucional para incentivar meios digitais mais seguros. 

Assim, antes de alterar políticas internas, as empresas precisam diferenciar boatos de diretrizes oficiais para evitar processos trabalhistas, recusas indevidas e passivos legais desnecessários.

De onde surgiram os boatos sobre o fim do papel?

Os boatos surgiram principalmente após a divulgação do Atesta CFM, plataforma criada para emitir e validar atestados digitais. Muitos interpretaram o lançamento como uma substituição obrigatória do papel. Porém, o objetivo central sempre foi oferecer uma alternativa mais segura.

Além disso, casos recorrentes de fraudes com documentos físicos reforçaram a narrativa de que o papel “acabaria”. As notícias fragmentadas e os títulos sensacionalistas ampliaram essa percepção. Como consequência, a informação se espalhou sem o devido contexto jurídico.

Existe prazo legal para o fim do atestado físico?

Até agora, não há prazo legal nacional que determine que o atestado médico de papel não será válido em 2026. O Conselho Federal de Medicina não publicou resolução com essa proibição geral. O que existe são normativas sobre boas práticas e uso de tecnologias seguras.

Alguns empregadores, por política interna, já priorizam o digital. No entanto, essa escolha não equivale a uma obrigação legal imposta a todos. Cada organização precisa avaliar os riscos e alinhar as decisões à legislação trabalhista vigente.

Como funciona o Atesta CFM?

O Atesta CFM é uma plataforma oficial criada pelo Conselho Federal de Medicina para emissão e validação de atestados médicos digitais. O sistema utiliza assinatura eletrônica qualificada e registro vinculado ao CRM do profissional para garantir autenticidade e integridade do documento.

O médico emite o atestado dentro da plataforma, e o paciente recebe um documento digital com código de verificação. Em seguida, o empregador consegue validar a autenticidade online, sem contato direto com o profissional de saúde.

O Atesta CFM substitui o atestado médico de papel?

O Atesta CFM funciona como uma alternativa oficial e recomendada, porém ele não substitui automaticamente o atestado médico de papel. A adesão depende do profissional de saúde e da aceitação da empresa.

Muitos médicos ainda utilizam o papel por questões operacionais ou preferência do paciente. Enquanto não houver proibição legal, ambos os formatos coexistem. 

Quais são as vantagens do Atesta CFM para empresas?

Para as empresas, a principal vantagem está na verificação imediata da autenticidade. O RH reduz o tempo gasto com conferências manuais e minimiza riscos de aceitar atestados falsos.

Assim como, o Atesta CFM fortalece a segurança jurídica, já que em fiscalizações ou disputas trabalhistas, a validação digital serve como prova robusta.

O trabalhador é obrigado a usar o atestado digital?

Atualmente, o trabalhador não é obrigado a utilizar o atestado digital em todos os casos. A obrigação só existe quando normas internas ou acordos coletivos estabelecem essa exigência, sempre respeitando a legislação.

Mesmo assim, a empresa precisa comunicar regras com clareza e oferecer meios viáveis para o cumprimento. 

Quais regras o RH deve se atentar para receber atestados?

O RH precisa adotar critérios claros para recebimento e validação de atestados. Independentemente do formato, o documento deve conter identificação do profissional, CRM, data, período de afastamento e assinatura. 

Além disso, as políticas internas devem estar alinhadas à CLT e a entendimentos do TST. As regras internas não podem suprimir direitos nem criar exigências desproporcionais. 

A empresa pode recusar atestado médico de papel?

A empresa não pode recusar automaticamente um atestado médico de papel válido apenas por preferência ao digital. A recusa precisa de justificativa legal ou de inconsistências formais no documento.

Quando houver suspeita de fraude, o RH pode solicitar verificação ou esclarecimentos. No entanto, essa abordagem deve ser técnica e respeitosa, evitando constrangimentos ao trabalhador.

Como criar uma política interna sobre atestados?

Uma boa política interna define formatos aceitos, prazos de entrega e canais de envio. O documento deve ser simples, acessível e amplamente divulgado aos colaboradores. Clareza evita conflitos.

Além disso, a política precisa prever exceções e situações específicas, como atendimentos de emergência ou locais sem acesso digital. Flexibilidade demonstra boa-fé da empresa.

Por fim, o RH deve revisar essa política periodicamente. Atualizações acompanham mudanças legais e tecnológicas.

A discussão sobre se o atestado médico de papel não será válido em 2026 envolve mais boatos do que fatos concretos. 

Até o momento, não existe proibição legal geral que invalide o documento físico. O que existe é um incentivo claro à digitalização segura.

O Atesta CFM surge como solução moderna e confiável, mas não como imposição imediata.

Dessa forma, o melhor caminho envolve preparo, revisão de políticas internas e acompanhamento das normas oficiais. Assim, o RH se antecipa às mudanças reais, sem agir com base em especulações.

E se você quer acompanhar as mudanças trabalhistas antes que elas impactem o RH, assine gratuitamente a nossa newsletter e fique por dentro de tudo no tempo certo.

Legislação

jornada de trabalho clt

Fim da escala 6×1: nova lei visa redução da carga horária para CLT

A discussão sobre a jornada de trabalho CLT voltou ao centro do debate público com o avanço de propostas que defendem o fim da escala 6×1.

Esse modelo, ainda comum em diversos setores, prevê seis dias consecutivos de trabalho para apenas um de descanso, o que gera impactos diretos na saúde, no bem-estar e na produtividade dos trabalhadores.

Nos últimos anos, o tema ganhou força no Congresso Nacional e na sociedade, principalmente diante de estudos que associam jornadas extensas ao aumento do estresse, da fadiga e dos afastamentos por problemas de saúde.

Além disso, a pauta da redução da carga horária CLT passou a ser vista como uma estratégia para equilibrar vida profissional e pessoal, sem comprometer os resultados das empresas.

Neste artigo, você vai entender o que o Congresso aprovou sobre o fim da escala 6×1, quais mudanças a nova regra propõe, como isso afeta a rotina do trabalhador na prática e quais são os próximos passos até a possível entrada em vigor da nova legislação.

O que foi aprovado: Entenda o que muda com a nova regra trabalhista

A Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado aprovou em dezembro de 2025 a proposta que prevê o fim da escala de trabalho 6×1, abrindo caminho para votação no plenário.

Pelo texto aprovado, o descanso semanal remunerado aumentaria para dois dias, de preferência aos sábados e domingos, substituindo o modelo atual.

Assim como, a jornada máxima semanal seria reduzida de forma progressiva de 44 horas para 36 horas ao longo de alguns anos.

A proposta também garante que a redução da carga horária não implicaria em diminuição salarial, algo considerado essencial por representantes dos trabalhadores. O que significa que mesmo com menos horas de trabalho, o salário teria de ser mantido.

O que muda na prática para o trabalhador

Na prática, o principal impacto para o trabalhador seria ter mais tempo livre por semana, com dois dias de descanso garantidos e uma jornada semanal menor ao final da transição. 

É uma mudança que facilita a conciliação entre vida profissional e pessoal, promovendo saúde e bem-estar físico e mental.

Outros benefícios esperados incluem a diminuição da fadiga e da exaustão, principalmente em setores que operam com alta demanda física e horários irregulares. Já é um fato que jornadas longas, como nas escalas 6×1, têm sido associadas a maior risco de acidentes e doenças ocupacionais.

Por outro lado, a transição para um regime com menos horas pode exigir adaptações por parte das empresas que necessitarão passar por mudanças que podem envolver reorganização de turnos, contratação de mais funcionários ou alterações nos processos internos de trabalho.

Quais são os próximos passos?

Depois da aprovação na CCJ, a proposta seguirá para o plenário do Senado, onde precisará ser votada pelos senadores antes de avançar para a Câmara dos Deputados ou voltar à CCJ para ajustes finais. 

Um processo como esse pode levar meses, e a discussão deve envolver intensos debates entre parlamentares, empresários e sindicatos.

A expectativa, segundo os líderes da proposta, é que o texto possa passar por todas as etapas legislativas e ser aprovado até 2026, com possibilidade de entrada em vigor a partir de 1º de janeiro de 2027, caso seja promulgado.

Enquanto isso, movimentos sindicais, pesquisadores e representantes de trabalhadores continuarão pressionando por regras claras e proteção dos direitos, inclusive a manutenção de salários e benefícios.

Esse diálogo é fundamental, pois, só assim, será possível equilibrar os interesses e evitar impactos negativos tanto para empregados quanto para empregadores. 

O fim da escala 6×1 e a redução da jornada de trabalho CLT representam um dos debates mais relevantes da legislação trabalhista brasileira nos últimos anos.

A proposta aprovada na CCJ do Senado sinaliza avanços para uma jornada mais equilibrada e compatível com a realidade do mercado de trabalho atual.

Caso a PEC seja aprovada, milhões de trabalhadores poderão usufruir de mais descanso semanal e, ao longo do tempo, de uma redução efetiva da carga horária, sem prejuízo salarial. 

Como o tema ainda está em discussão e pode sofrer atualizações, acompanhar os desdobramentos é fundamental.

Para não perder nenhuma novidade sobre legislação trabalhista, jornada de trabalho e direitos do trabalhador, assine a nossa newsletter e receba os principais conteúdos diretamente no seu e-mail.

Gestão de Ponto

erros comuns na gestão de ponto

7 erros comuns na gestão de ponto e como evitá-los

A gestão de ponto faz parte da rotina de qualquer empresa que precisa controlar jornadas, horas extras e afins. No entanto, mesmo sendo uma atividade recorrente, muitos negócios ainda cometem erros que geram perda de produtividade.

Além disso, a legislação trabalhista exige precisão no controle da jornada. Quando a empresa falha nesses pontos, é possível que surjam inconsistências que impactam diretamente a folha de pagamento e a confiança dos colaboradores. 

Nesse contexto, para tornar o processo mais seguro e eficiente é necessário identificar os principais erros e saber como evitá-los. Por isso, ao longo deste artigo, você vai conhecer os 7 erros comuns na gestão de ponto e entender como corrigi-los de forma prática.

7 erros comuns na gestão de ponto

A gestão de ponto apresenta diversos desafios, principalmente quando a empresa cresce ou adota modelos híbridos e remotos. Isso se dá porque quando não há processos claros, o controle da jornada perde a confiabilidade e gera ruídos entre os colaboradores e os gestores.

Muitos desses erros se repetem porque as empresas mantêm práticas ultrapassadas ou dependem excessivamente de controles manuais. Com o tempo, isso compromete a consistência das informações e dificulta possíveis auditorias.

A seguir, veja quais são os erros comuns na gestão de ponto que mais impactam as empresas e por que eles merecem atenção imediata:

Registros manuais imprecisos

O uso de registros manuais ainda aparece em muitas empresas, especialmente em negócios menores. No entanto, esse método aumenta significativamente a chance de erros, como horários anotados incorretamente ou rasuras nos registros. Como resultado, a confiabilidade das informações diminui.

Assim como, o preenchimento manual depende da atenção constante do colaborador que está suscetível a esquecimentos devido a jornada acelerada. Em dias corridos, é comum ter  atrasos ou esquecimentos, o que afeta diretamente o controle da jornada. 

Os registros manuais também dificultam a geração de relatórios e análises estratégicas, tendo em vista que esses dados não estão consolidados em um sistema. Dessa forma, a empresa perde visibilidade sobre os registros em geral.

Esquecimento de marcações

O esquecimento de marcações é, sem sombra de dúvidas, um dos erros mais comuns na gestão de ponto. Entradas, saídas ou intervalos não registrados vão gerar inconsistências que necessitarão de ajustes posteriores e, consequentemente, aumentará o volume de solicitações ao RH.

Além disso, quando esse esquecimento se torna frequente, a empresa passa a depender excessivamente da memória do colaborador para identificar os horários de registro, abrindo margem para divergências entre colaborador e gestor.

Portanto, sem um sistema que facilite a marcação, o controle da jornada se torna falho. Com o tempo, essa prática compromete a credibilidade do processo.

Falta de justificativas

A ausência de justificativas para ajustes tira toda a transparência e confiabilidade desse processo. Isso porque quando o colaborador corrige horários sem explicar o motivo, o RH perde o controle sobre o que realmente aconteceu na jornada. 

A falta de justificativas também dificulta a validação por parte do gestor. Pois, sem contexto, o líder não consegue avaliar se a correção faz sentido ou se representa um erro recorrente de comportamento.

Dessa forma, a empresa acumula dados pouco confiáveis que podem trazer prejuízos para a organização.

Controle falho de horas extras

Falando em prejuízos, o controle inadequado de horas extras afeta diretamente os custos da empresa. Imagine a situação hipotética de um colaborador fazendo horas extras sem o conhecimento do RH, quando o RH não acompanha essas horas em tempo real, os valores se acumulam sem planejamento, podendo trazer impactos para o orçamento.

Sem falar que os colaboradores podem acabar realizando horas extras sem autorização formal, podendo gerar conflitos trabalhistas para a empresa. 

Por isso, é indispensável ter uma visibilidade clara das horas extras para que a gestão não perca o controle financeiro e operacional. 

Desalinhamento do banco de horas

É fato que o banco de horas exige regras claras e um controle rigoroso por parte da empresa. No entanto, muitas delas não mantêm o alinhamento entre saldo, compensações e prazos legais e esse desalinhamento pode gerar confusão tanto para o RH quanto para os colaboradores.

Quando o colaborador não acompanha seu saldo de banco de horas, podem surgir dúvidas e até mesmo desconfiança devido a falta de segurança desse registro. Essa falta de transparência pode afetar diretamente o clima organizacional.

Falta de validação do gestor

A ausência de validação do gestor representa um risco significativo na gestão de ponto. Sem essa etapa, qualquer tipo de inconsistência passará despercebida e irá diretamente para a folha de pagamento.

Outro ponto importante é que o gestor conhece a rotina da equipe e consegue identificar padrões fora do comum. E, consequentemente, se ele não participa do processo, a empresa perde uma camada importante de controle.

São esses fatores que fazem a validação ativa do gestor fortalecer a gestão do ponto e reduzir possíveis falhas operacionais. 

Não adoção de um sistema de controle

A não adoção de um sistema automatizado aparece entre os erros comuns na gestão de ponto mais críticos. Sem tecnologia, o processo se torna lento, suscetível a erros e difícil de escalar. Isso limita o crescimento da empresa.

Além disso, sistemas modernos oferecem recursos como alertas, relatórios automáticos e integração com a folha de pagamento. Quando a empresa ignora essas soluções, ela perde eficiência operacional.

Logo, manter controles manuais ou planilhas compromete a segurança das informações. A tecnologia se torna indispensável para uma gestão de ponto confiável.

Como evitar esses erros na gestão de ponto?

Para evitar os erros comuns na gestão de ponto, o primeiro passo é a padronização dos processos. A empresa precisa definir regras claras sobre marcações, ajustes, justificativas e validações. 

Além disso, é necessário investir em um sistema digital para reduzir falhas humanas. Pois, com a automação proporcionada por esse sistema, a empresa ganha precisão nos registros e agilidade no controle.

Os erros na gestão de ponto afetam diretamente a produtividade e os custos da empresa. No entanto, é possível evitar esses problemas e ganhar eficiência no dia a dia apenas com processos bem definidos e apoio da tecnologia.

Atualmente, existem algumas soluções que permitem:

É o caso do Ponto Icarus, essas funcionalidades facilitam a tomada de decisão e melhora a experiência tanto do RH quanto dos colaboradores. 

Conheça o Ponto Icarus, elimine esses erros de vez e transforme a gestão de ponto da sua empresa com mais eficiência.

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