Foto de duas pessoas, sentadas em volta de uma mesa, uma das pessoas entrega uma carta a outra, na carta esta escrito demissão.

Quando a demissão é necessária?

Além de obtenção da renda para viver e custear as necessidades básicas diárias, muitas pessoas obtêm do trabalho sua satisfação e realização pessoal, de forma que uma demissão pode acarretar em um evento traumático por implicar perspectivas de uma piora na qualidade de vida, questões de ansiedade perante o futuro, baixa autoestima e sentimentos de rejeição.

A necessidade de demissão, mesmo sendo uma situação de caráter delicado no relacionamento entre empresas e colaboradores, infelizmente, é parte inerente da gestão empresarial. 

Mas antes de tomar essa decisão, muitos fatores precisam ser avaliados de forma a pesar quando a demissão é necessária.

Se você precisa lidar com uma situação assim, veja no artigo de hoje quais motivos podem acarretar na necessidade de uma demissão e como tornar essa tarefa menos “espinhosa”.

A demissão como última cartada

Optar pela demissão de um funcionário é uma atividade que costuma ser desagradável para profissionais de RH e gestores, independente do motivo.

De forma que esse processo precisa ser feito com cuidado e utilizando-se de uma comunicação assertiva, pois ao compreender como demitir um funcionário de forma adequada incorre na diminuição do peso que é realizar um processo de desligamento.

Demitir alguém nunca se mostra uma tarefa fácil, porém há casos em que esta acaba sendo a saída mais viável, pois, mesmo com feedbacks corretivos ou punitivos, conversas para alinhamento de expectativas, ou elaboração de planos de ação para melhora nos resultados, a pessoa em questão pode estar afetando negativamente o time ou mostrando falta de sintonia com os valores da empresa.

A demissão mostra-se como uma ação crítica, a última cartada, depois que as outras estratégias adotadas mostram-se ineficazes e precisa ser baseada nestas ações anteriores que visavam uma solução para o problema, mas não obtiveram êxito.

Confira nos próximos tópicos algumas situações que podem culminar com a necessidade de demitir um colaborador.

Ausência ou pouca sintonia com os valores da empresa

O alinhamento da equipe de colaboradores em relação à cultura e aos valores da empresa precisa ser uma prática contínua, podendo ser trabalhada através de ações como palestras, treinamentos e possíveis advertências que se mostrem necessárias antes de culminar com decisão final para um possível processo de demissão.

Porém, quando um colaborador apresenta desvios de conduta severos e recorrentes, infelizmente, ele passa a representar um severo risco para o ambiente de trabalho e para a imagem da empresa.

Dessa forma, não há como relevar atitudes que demonstrem falta de ética e/ou de caráter, portanto, caso sejam observadas questões dessa natureza na atuação de um profissional, elas podem sim ser um dos motivos que levam a um processo de demissão.

Índices muito baixos no quesito produtividade

A produtividade de um colaborador é um dos indicativos mais importantes acerca do valor que ele gera para a empresa. 

Então, para contornar problemas de baixa produtividade, o ideal é organizar treinamentos e implementação de metas, por exemplo. Porém, caso o problema persista mesmo com as estratégias da empresa em dia, é recomendável que se faça uma investigação dos responsáveis e avaliar a necessidade de uma possível demissão.

Antes de bater o martelo, analise se os índices de baixa produtividade estão relacionados somente a um colaborador em questão ou se existem outras questões que podem levar a um baixo desempenho, pois a contratação de novos funcionários envolve custos altos, portanto, antes da demissão, verifique a possibilidade de realocação do empregado em outra função ou setor.

Falta de motivação do colaborador 

Essa questão pode estar intrinsecamente ligada ao item anterior, inclusive afetando um colaborador de forma conjunta.

A falta de motivação leva o funcionário a apresentar algum destes comportamentos:

  • Atrasos;
  • Faltas;
  • Escassez no comprometimento;
  • Perda de prazos;
  • Adoecimento físico e/ou mental.

Essas questões podem se traduzir em perda de produtividade, pois o nível de motivação de uma equipe pode ser detectado por pesquisas de clima organizacional, por exemplo. Uma vez que pela análise dos resultados, é possível identificar os colaboradores descontentes ou desmotivados.

Com esse diagnóstico em mãos, faz-se necessário avaliar se o problema de motivação pode ser resolvido com ações da empresa ou se é caso para demissão. 

Mas aqui vale um adendo: ter muitos colaboradores desmotivados indica uma falha da empresa, a qual precisa ser corrigida com ações motivacionais.

Desinteresse em melhorar a qualificação

Falta de interesse para efetuar melhorias na qualificação profissional pode ser um dos fatores que culminam em um processo de demissão.

Isso porque quando houver oportunidades de crescimento ou implantação de novas tecnologias, ou ainda disponibilização de formações e treinamentos, os colaboradores precisam se mostrar aptos a aprender e desenvolver cada vez mais suas aptidões.

Havendo constante falta de interesse e engajamento de um colaborador na melhora da sua qualificação pode indicar a necessidade de avaliar uma demissão.

Diminuição de custos

Demitir um colaborador incorre em custos – mas em situações de crise econômica, pode ser uma decisão inevitável. 

Em situações assim, a empresa deve estar pronta para avaliar de forma contínua os resultados das ações e o lucro gerado, analisando a necessidade de alterações no quadro de colaboradores.

A demissão por questões financeiras precisa identificar o que vai ter custos mais elevados e deixar claro para os demitidos que a decisão do corte foi uma ação emergencial.

Demissão por aspectos técnicos

Quando o colaborador não está entregando os resultados esperados pelas técnicas ou qualidades necessárias, essa pode ser uma questão sujeita à demissão.

Porém, deve ser analisada a capacitação deste colaborador, antes de abrir um processo de demissão – avaliando se este foi estimulado a adquirir conhecimento e desenvolver suas habilidades e se houve treinamentos ou remanejamento de cargo para extrair o melhor do profissional e verificar se ele tem clareza das técnicas a serem utilizadas em suas atividades.

Após a verificação dessas questões e percebendo que mesmo investindo em capacitação, realocando o funcionário e dando orientações precisas acerca das atividades, ele ainda não apresenta os resultados esperados – aí sim, talvez seja o momento de considerar um desligamento.

Compreendidas as razões que podem necessitar de uma demissão?

Saber o momento de demitir um funcionário é uma situação que deve ser analisada de forma minuciosa e assertiva para que não acarrete em consequências indesejadas, tanto para o colaborador desligado, quanto para a empresa.

Busque sempre avaliar conjuntamente esta decisão para verificar se ela é a melhor opção ou se ainda é possível reverter o problema. 

Afinal, repensar decisões é natural para gestores e RH, contudo, se a demissão for realmente necessária, sempre opte por uma abordagem humanizada e coerente.

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