O assédio persiste nas organizações, com colaboradores receosos de denunciar devido ao medo de retaliações. A eficácia dos canais de denúncias em Programas de Compliance depende da cultura corporativa, sendo crucial que gestores e alta liderança demonstrem condutas éticas. A transição para o trabalho remoto exige atenção redobrada para evitar abusos, enfatizando a importância de práticas efetivas no combate ao assédio.

O que é?

Conforme definido pelos dicionários, o termo “assédio” descreve a abordagem persistente, invasiva e inoportuna dirigida a uma pessoa. Esses comportamentos, frequentemente repetitivos, geram constrangimento e humilhação das vítimas, especialmente quando ocorrem no ambiente laboral, afetando servidores, colaboradores, estagiários ou grupos dentro de uma organização.

No contexto profissional, é crucial reconhecer que o assédio no trabalho não se limita a situações extremas envolvendo violência física. Pode manifestar-se em interações cotidianas, como conversas informais, comentários por mensagem, e-mails e reuniões, transcendendo frequentemente as relações hierárquicas para incluir interações entre funcionários de diferentes níveis organizacionais.

Dentro dessa perspectiva, exemplos de assédio engloba abordagens que causam desconforto, piadas inadequadas que ultrapassam os limites estabelecidos, intimidação e exposição não consentida. A identificação e combate a tais comportamentos são essenciais para a promoção de ambientes de trabalho saudáveis e respeitosos, alinhados aos princípios éticos e normas corporativas estabelecidas.

Como se caracteriza o assédio?

O reconhecimento de situações de assédio pode ser desafiador, especialmente à luz da persistência de uma cultura que, historicamente, associou características autoritárias à liderança, com expressões de dureza e ira por parte dos superiores.

Sob a ótica legal, a caracterização do assédio requer a presença de dois elementos-chave: a ação recorrente ao longo de um período prolongado e a intenção deliberada de prejudicar o colaborador. A recorrência é um fator essencial, uma vez que uma única instância isolada pode ser interpretada como dano moral, enquanto situações contínuas e frequentes são classificadas como assédio no ambiente de trabalho.

A intenção maliciosa é outro aspecto crucial. No contexto do assédio, o perpetrador realiza a ação com a clara intenção de subjugação e desestabilização do funcionário ou de um grupo de colaboradores. Esse comportamento transcende discordâncias profissionais com uma malícia direcionada para prejudicar psicologicamente o indivíduo. Uma compreensão aprofundada desses elementos é imperativa para a promoção de ambientes de trabalho éticos, respeitosos e em conformidade com as normas legais vigentes.

Quais os tipos de assédio no trabalho?

Dentro do cenário laboral, destacam-se duas formas predominantes de assédio: o assédio moral e o assédio sexual, ambos representando manifestações prejudiciais de comportamento no ambiente profissional.

Para uma análise mais aprofundada, torna-se imperativo examinar minuciosamente as características distintivas de cada modalidade de assédio. Propondo-nos a explorar essas manifestações de comportamento, buscamos uma compreensão mais abrangente dessas dinâmicas no contexto corporativo.

Os fatores dominantes para cada um dos grupos:

Assédio moral:

O assédio moral se manifesta quando um colaborador é frequentemente exposto a situações de humilhação e constrangimento no ambiente de trabalho. Esse fenômeno pode assumir diversas formas, incluindo práticas hostis, palavras, atos, comportamentos ou gestos, causando prejuízos significativos ao trabalhador e resultando em desestabilização mental e inferiorização profissional.

Segundo a cartilha de prevenção ao assédio moral do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o assédio moral é considerado uma forma de violência que visa desestabilizar emocional e profissionalmente o colaborador, por meio de ações diretas ou indiretas. Ações diretas compreendem: 

• Acusações
• Insultos
• Gritos 
• Humilhações pública

Por sua vez, as ações indiretas são mais sutis e desafiadoras de serem identificadas, incluindo: 

• Propagação de boatos
• Isolamento
• Recusa na comunicação
• Fofocas 
• Exclusão social

Todas essas práticas contribuem para a criação de um ambiente de trabalho prejudicial, comprometendo a qualidade de vida dos colaboradores.

Assédio sexual:

O assédio sexual no ambiente de trabalho é um tema sensível e complexo para muitas organizações, sendo definido como qualquer conduta que resulte em constrangimento de natureza sexual nas dependências corporativas. Essa forma de assédio pode se manifestar por meio de propostas ou insinuações inadequadas, visando obter vantagens ou favores sexuais.

O assédio sexual frequentemente envolve elementos de chantagem ou intimidação, sendo, na interpretação legal, associado a figuras hierárquicas superiores ou ascendentes. A chantagem ocorre quando uma investida é rejeitada, levando o assediador a tomar decisões parciais que afetem negativamente ou favoreçam a pessoa assediada, com o objetivo de atingir seus interesses.

Por exemplo, em situações de chantagem, uma funcionária pode ser coagida em troca de benefícios ou para evitar prejuízos em seu ambiente de trabalho. Por outro lado, a intimidação se manifesta quando o assediador adota comportamentos que tornam o ambiente de trabalho hostil, intimidante e humilhante para a vítima.

Em algumas instâncias, o assédio pode abranger simultaneamente aspectos sexuais e morais, especialmente quando, após uma rejeição, o assediador passa a praticar atos de exclusão, humilhação e constrangimento. Diante dessa realidade, é imperativo que as organizações adotem medidas preventivas e proativas para garantir ambientes de trabalho saudáveis e respeitosos, além de promoverem uma cultura organizacional que não tolera qualquer forma de assédio

De acordo com reportagem descrita pela revista Veja Mercado. Cerca de 18,3% das mulheres já sofreram assédio sexual no trabalho, percentual cinco vezes maior que o dos homens — de 3,4%. –  Felipe Erlich – 27 – jun – 2023.

O que a lei diz: 

O assédio no contexto profissional não está expressamente delineado nas normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, sua fundamentação pode ser encontrada em artigos específicos da CLT, alinhada com os princípios estabelecidos na Constituição Federal e no Código Civil, quando se trata de assédio moral. No caso do assédio sexual, sua base jurídica está ancorada no Código Penal.

CLT:

Quando um colaborador é vítima de assédio, é possível buscar a rescisão indireta do contrato de trabalho e, adicionalmente, iniciar uma ação trabalhista contra a empresa. Esta abordagem é respaldada pela constatação de que a relação contratual foi violada, comprometendo a integridade do colaborador. A rescisão indireta é uma medida cabível quando as condições contratuais não são observadas, e a honra do colaborador é prejudicada, possibilitando assim o emprego de medidas legais para a proteção dos direitos do trabalhador.

“Art. 483: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 

[…]

d – não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 

e – praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa-fama.”

A pessoa responsável pelo ato de assédio pode ser demitida por justa causa pela empresa, uma vez que a conduta praticada configura-se como ilícita. A demissão por justa causa é uma medida adotada em conformidade com as normativas internas da empresa e legislação trabalhista, visando coibir comportamentos impróprios que violem os princípios éticos e normas vigentes no ambiente corporativo.

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 

[…]

b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 

[…]

j) ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo e caso de legítima defesa, própria ou de outrem.”

Constituição Federal:

Na Constituição, é possível identificar três artigos que oferecem respaldo e proteção ao colaborador diante do assédio moral no ambiente de trabalho. Ao praticar o assédio moral, o assediador infringe, de acordo com esses artigos, o princípio da dignidade da pessoa humana, bem como viola a honra e a imagem da vítima. Este tipo de conduta configura-se como uma afronta aos princípios éticos fundamentais estabelecidos na legislação, justificando a adoção de medidas protetivas para preservar os direitos do colaborador.

Artigo 1°, incisos III, IV da CF, que prevêem que: a República Federativa do Brasil tem como fundamento, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; 

Artigo 5°, inciso X,  determinando que: todos são iguais perante a lei, e são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Código Civil:

No âmbito do Código Civil, fica evidente que a prática de assédio moral constitui um ato ilícito. Esta determinação legal ressalta a proibição e a condenação de comportamentos que violem os princípios éticos e causem danos à integridade psicológica e à reputação da vítima. A classificação do assédio moral como ato ilícito destaca a relevância de sua abordagem como violação legal e ética, passível de medidas legais para reparação e responsabilização.

“Artigo 186- Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”

A empresa pode ser sujeita a responsabilização no caso de assédio sofrido por seus empregados. Esta disposição legal estabelece que a organização, enquanto entidade empregadora, pode ser responsabilizada por condutas ilícitas, tais como o assédio moral, ocorridas no âmbito de seu ambiente de trabalho. A responsabilidade legal da empresa destaca a importância da implementação de medidas preventivas e da promoção de um ambiente laboral saudável e ético.

“Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

[…]

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

[…]

Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos.”

Código Penal:

No contexto do assédio sexual, é relevante observar as disposições do Código Penal, que, em 2001, incorporou a criminalização do assédio sexual nas relações de trabalho.

Conforme estabelecido no Código Penal, a prática de assédio sexual pode acarretar uma pena de detenção de 1 a 2 anos, com a possibilidade de aumento em até um terço caso a vítima seja menor de 18 anos. Essa legislação enfatiza a seriedade com que o sistema jurídico aborda o assédio sexual, estabelecendo medidas punitivas para prevenir e coibir esse tipo de comportamento no ambiente corporativo.

Art. 216 “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”

O impacto empresarial: 

As implicações decorrentes do assédio no ambiente de trabalho reverberam significativamente na dinâmica organizacional, transcendendo as simples interações interpessoais. Uma repercussão notável reside na perda de lucratividade e produtividade, assemelhando-se a um efeito dominó, onde um elemento desencadeia uma série de eventos prejudiciais.

Colaboradores sujeitos a assédio frequentemente manifestam fenômenos como absenteísmo, presenteísmo, desmotivação e redução da produtividade. Esses fatores convergem para um ambiente corporativo com menor engajamento e, consequentemente, eficiência reduzida, acarretando sobrecarga de trabalho para outros colaboradores e crescente insatisfação.

Ao longo do tempo, essa dinâmica pode evoluir para a perda de talentos, à medida que os funcionários, céticos quanto à eficácia das denúncias, optam por solicitar demissão. Esse desdobramento resulta em custos adicionais relacionados à rotatividade de colaboradores.

Paralelamente, a organização se depara com o aumento de passivos trabalhistas, sendo compelida a gerenciar crises internas e a responder a processos na esfera da justiça do trabalho, o que pode acarretar substanciais prejuízos financeiros. Tais considerações destacam a necessidade de uma abordagem proativa e eficaz na prevenção e gestão de casos de assédio, visando preservar o ambiente de trabalho e mitigar impactos negativos no âmbito corporativo.

Na vida do colaborador:

O impacto do assédio no ambiente de trabalho recai primariamente sobre o colaborador, acarretando consequências substanciais que permeiam tanto sua esfera profissional quanto pessoal, influenciando suas relações interpessoais, saúde e qualidade de vida de maneira abrangente.

Dentre as principais ramificações do assédio no ambiente profissional, destacam-se:

• Perda de autoconfiança: O colaborador pode experimentar uma diminuição significativa em sua autoconfiança e autoestima, afetando sua capacidade de desempenhar efetivamente suas funções.
• Perda de produtividade: O assédio está correlacionado a uma redução na produtividade, uma vez que o colaborador pode sentir-se desmotivado e prejudicado em seu desempenho laboral.
• Estresse: Situações de assédio contribuem para o aumento do nível de estresse, impactando negativamente o bem-estar emocional e físico do colaborador.
• Síndrome do pânico: O assédio pode desencadear condições mais severas, como a síndrome do pânico, caracterizada por crises agudas de ansiedade e medo intenso.
• Perda de vontade de trabalhar: O colaborador pode experimentar uma desmotivação significativa em relação ao trabalho, resultando na perda de interesse e entusiasmo profissional.
• Ansiedade: O assédio está associado ao desenvolvimento de sintomas de ansiedade, afetando o equilíbrio emocional e a estabilidade psicológica.
• Depressão: A exposição ao assédio pode desencadear quadros depressivos, impactando negativamente o estado de saúde mental do colaborador.
• Burnout: O assédio é um fator contribuinte para o burnout, caracterizado pelo esgotamento físico e emocional, resultante de uma prolongada exposição a condições laborais adversas. Conhecido também por “síndrome do domingo a noite”.

Essas ramificações ressaltam a importância da promoção de ambientes de trabalho saudáveis e respeitosos, com medidas eficazes de prevenção e combate ao assédio, visando preservar a integridade e o bem-estar dos colaboradores.

Prevenção do Assédio Corporativo:

A implementação efetiva de medidas para prevenir o assédio sexual no ambiente de trabalho demanda uma abordagem abrangente, começando pela estrutura fundamental. Apesar de muitas organizações já disporem de diretrizes internas abordando atos específicos a serem evitados pelos colaboradores, é imperativo adotar iniciativas que transcendam tais normativas, promovendo uma mudança efetiva de mentalidades e comportamentos desrespeitosos.

Para mitigar todas as formas de assédio, é crucial promover campanhas de conscientização, programas educacionais, estabelecer normas claras e facilitar canais formais de denúncia. A participação ativa e contínua dos líderes é essencial, envolvendo áreas estratégicas como compliance, comunicação interna, jurídico, gestão de pessoas, marketing, gestão de riscos, juntamente com seus respectivos executivos, para assegurar a uniformidade nas abordagens em relação ao assédio e seus perpetradores.

A implementação de um canal centralizado de denúncias, com garantia de privacidade aos denunciantes, representa uma medida estratégica. Paralelamente, incentivar a adoção de um abrangente programa de comunicação interna, disseminando a mensagem de forma criativa, é recomendado.

A realização periódica de debates e discussões sobre assédio contribui para a criação de uma cultura interna de conscientização, mantendo um ambiente seguro para os colaboradores. Como resultado dessas ações, é de extrema importância não tolerar internamente tais comportamentos e adotar medidas disciplinares, incluindo demissões, nos casos comprovados de assédio.

Garanta o bem-estar dos colaboradores buscando orientações e esclarecimentos com a Ponto Icarus. Explore cuidadosamente as funcionalidades disponíveis ou entre em contato conosco para aproveitar um teste gratuito de 14 dias. 

FAQ

O que é assédio no ambiente de trabalho?

O assédio no ambiente de trabalho refere-se à abordagem persistente, invasiva e inoportuna direcionada a uma pessoa, manifestando-se de diversas formas, como humilhação, constrangimento, intimidação e propostas inadequadas, afetando a dignidade e a saúde mental dos colaboradores.

Quais são os tipos de assédio no ambiente corporativo?

Destacam-se dois tipos principais: assédio moral e assédio sexual. O assédio moral envolve práticas hostis, humilhações e constrangimentos, enquanto o assédio sexual está relacionado a condutas de natureza sexual que causam constrangimento, podendo incluir chantagem e intimidação.

Como o assédio é caracterizado legalmente?

Legalmente, o assédio requer a presença de ações recorrentes ao longo do tempo e a intenção deliberada de prejudicar o colaborador. A recorrência é essencial, enquanto a intenção maliciosa destaca o propósito de desestabilizar psicologicamente o indivíduo.

Quais são as bases legais para combater o assédio no trabalho?

As bases legais incluem artigos da Constituição Federal, Código Civil e Código Penal. A empresa pode ser responsabilizada, e a pessoa que pratica o assédio pode ser demitida por justa causa. A legislação também respalda a rescisão indireta do contrato por parte do colaborador.

Quais são as consequências para a organização em casos de assédio?

A organização enfrenta riscos significativos, incluindo perda de lucro e produtividade, aumento de passivos trabalhistas e possíveis processos judiciais. A cultura corporativa e a eficácia dos canais de denúncia desempenham um papel crucial na gestão dessas situações.

Como prevenir o assédio no ambiente de trabalho?

A prevenção envolve a implementação de um programa abrangente, incluindo conscientização, educação, normatização e canais formais de denúncia. Líderes e alta administração devem demonstrar condutas éticas, promovendo uma cultura organizacional que não tolera o assédio.

Quais são as consequências para o colaborador que sofre assédio?

O colaborador pode enfrentar diversas consequências, como perda de autoconfiança, redução de produtividade, estresse, problemas de saúde mental (ansiedade, depressão, síndrome do pânico) e até burnout. O impacto pessoal pode ser profundo e duradouro.

Como lidar com casos de assédio no ambiente corporativo?

Em casos de assédio, é crucial adotar medidas disciplinares, incluindo demissões quando necessário. A empresa deve promover um ambiente seguro, estimular a denúncia e tratar os casos com seriedade, protegendo a integridade dos colaboradores e cumprindo as normas legais e éticas.